2) Управленческая матрица (р. Блейк - д.Моутон).

Высокие показатели по параметрам внимание к производству – внимание к людям рассматриваются авторами как признаки эффективного управления. Однако глубокий психологический анализ этого критерия показывает лишь его теоретический характер. В реальной управленческой деятельности сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям вряд ли возможны.

3) Теория рационального управления (Т. Коно и др. американских специалистов в области менеджмента).

Семь типичных управленческих ошибок

Существуют три основных элемента для повышения эффективности труда работника управления.

1. знать, на что расходуется свое время. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.

2. концентрироваться на достижения, быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат; устанавливать приоритетные направления работ в их выполнении.

3. строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях.

Практическое занятие

Применение типологии личности К.Юнга в управлении персоналом

Лекция 5.

Тема. Организационный конфликт и его решение

План.

1. Понятие об организационном конфликте

2. Классификация конфликтов в организации

3. Стадии протекания конфликта в организации

4. Предпосылки возникновения организационных конфликтов

5. Управление организационным конфликтом

1. Понятие об организационном конфликте

Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия. Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Отступление в ситуации полного (или тотального) блокирования может быть двух видов:

- сдерживание — состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками.;

- подавление — уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы).

Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.