4. Школа человеческих отношений

Направление, выдвигающее в центр внимания личность и групповой фактор (Элтон Мэйо, Ф. Ретлисбергер, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу).

Значение этой школы состоит в разработке «мягких» схем управления, учитывающих психологические особенности человека; синтезе теории управления с психологическими знаниями.

В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии (психологии труда).

Не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации – все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Это направление возникает в 1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов Э. Мэйо на предприятии в г. Хоторне, а затем распространилась и в других странах.

Э. Мэйо показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства.

А. Маслоу полагал, что мотивацией поступков людей являются скорее не экономические силы, а различные внутренние потребности («базовые потребности»: физиологические, в безопасности, в принадлежности и любви, в уважении и признании, в росте и развитии, в самоактуализации), которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, сторонники школы человеческих отношений полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности их труда.

По определению Ф. Ретлисбергера, организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникаций, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах». В 1945 г. он сформулировал практические рекомендации управленцам

Основная идея Школы человеческих отношений – организация управления с учётом особенностей конкретного человека, использование в управлении научных данных о закономерностях человеческого поведения и межличностных отношений; забота руководителей о личностной удовлетворенности сотрудников процессом, условиями, содержанием и результатами труда; максимальное раскрытие потенциала сотрудников с учетом их склонностей и способностей.

5. Ситуационный подход

«Ситуационность» означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Хотя закономерности процесса управления одинаковы для различных организаций, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей каждой конкретной организации, могут значительно различаться. А в различных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий взаимодействия.

Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, данный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления» руководителя.

Впервые «закон ситуации» был сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет. Фред Фидлер (1967 г.) попытался применить идеи ситуационного подхода к обоснованию теории лидерства, связав стиль лидерства руководителя с благоприятностью ситуации.

Данная модель управления получила широкое распространение: грамотное руководство заключается в умении оценивать текущие изменения в организации, то есть необходимо уметь:

- использовать разные стили руководства – уметь быть жестким либо мягким, авторитарным либо демократичным;

- определять, насколько данный конкретный подчиненный готов к выполнению данной конкретной задачи, то есть насколько он компетентен в данном вопросе (знания, навыки, опыт) и насколько он мотивирован к ее решению;

- грамотно выбирать стиль руководства в соответствии с уровнем индивидуальной готовности подчиненных к действию в конкретных обстоятельствах.