2.3 Анализ основных экономических показателей деятельности организации

В данной работе приведены показатели деятельности работы ООО «Северо- Кавказский Центр Бизнес Образования» за 2010, 2011 и 2012 года, показатели дают возможность получения более точного представления об организации (таблица 3).

Таблица 4 – Экономические показатели деятельности ООО «Северо- Кавказский Центр Бизнес Образования»

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012г. к 2011г.
				+/-	%
Объем реализации работ, тыс. руб.	1 638	2 232	2 659,5	427,5	119,1
Численность персонала всего, в том числе, чел: - руководители - специалисты - стажеры	35 10 23 2	40 12 25 3	45 15 25 5	5 3 0 2	112,5 125 0 167
Фонд заработной платы, тыс. руб.	546	744	886,5	142,5	119,1
Среднемесячная заработная плата на 1 работающего, тыс. руб.	15,6	18,6	19,7	1,1	106
Среднегодовая заработная плата на 1 работающего, тыс. руб.	187,2	223,2	236,4	13,2	106
Выручка на одного специалиста, тыс. руб.	71,21739	89,28	106,38	17,1	119,2
Выработка на одного стажера, тыс. руб.	819	744	531,9	-212,1	71,5
Себестоимость, тыс. руб.	663	863	969	106	112,2
Затраты на реализацию, тыс. руб.	145	180	210	30	117
Прибыль, тыс.руб.	284,1	444,72	593,94	149,2	133,5
Рентабельность, %	30	34	38	4	-

Проанализировав таблицу 3 видно, что показатель рентабельности показывает динамику роста на протяжении исследуемого периода. В 2010 году рентабельность составила 30%, в 2011 году 34% и в 2012 году 38%, это говорит о том, что предприятие успешно функционировало в условиях финансового кризиса. В 2011г. объем реализации работ составил 2 232 тыс.руб., а в 2012г. – 2 659,5 тыс.руб., изменение в процентном соотношении – 119,1 %. Объем реализации изменялся в сторону увеличения, но руководство компании не идет на значительное увеличение заработной платы, поскольку на рынке труда достаточно дешевой рабочей силы. Люди готовы держаться за свое место, даже на условиях которые не всегда их устраивают.

Графически анализ экономических показатели деятельности ООО «Северо- Кавказский Центр Бизнес Образования» за период 2010-2012гг. представлен на рисунке 9.

Рисунок 9 - Экономические показатели деятельности ООО «Северо- Кавказский Центр Бизнес Образования» за период 2010-2012гг.

Вопрос заработной платы один из наиболее острых в компании, поскольку применяется система окладов, и разница между окладом руководства и работников очень велика. При оплате труда не учитывается коэффициент трудового участия и квалификация сотрудников.

По фонду заработной платы можно заметить колебания в 2011 году он составил 744 тыс. руб., а 2012 году 886,5 тыс. руб. Среднемесячная и среднегодовая заработная плата в 2012 году повысились, по сравнению с 2011 годом на 106%. Это связано с общей экономической тенденцией в стране в связи с экономическим кризисом.

Выработка на одного специалиста в 2012 году составила 106,4 тыс. руб., а в 2011 году 89,28 тыс. руб. или в процентном соотношении 119,2%. Выработка на одного стажера в 2012 году составила 531,9 тыс. руб., в 2011 году - 744 тыс. руб. или 71,5%. По данным показателям видно, что организация успешно функционирует после финансового кризиса.

Коэффициент затрат на рубль реализации на протяжении всего отображенного периода практически не изменился, что говорит о стабильности предприятия. Себестоимость в 2012 году составила 969 тыс. руб., она выросла по сравнению с 2011 годом на 112,2%, прибыль в 2012 году составила 539,94 тыс. руб., что в процентном соотношении к 2011 году 133,5% и это говорит о том, что предприятие развивается и успешно функционирует.

При работе с клиентами упор делается на увеличение числа сделок. Отметим, что в этом случае результативность при работе с клиентами на 80% зависит от числа сделок и на 20% зависит от оборота. Тогда,

Робщ = Роб * 20% + Рсд * 80%,

где Робщ – общая результативность;

Роб – результативность по обороту;

Рсд – результативность по числу сделок.

Заработная плата сотрудников организации состоит из основной (фиксированной) части + процент от выполненных заказов + бонусы за результат выполненных работ. Дополнительные выплаты сотрудникам (премии, в виде бонусов) производятся из денежных средств, которые агентство получает в результате осуществления своей основной деятельности.

Проанализировав систему оплаты труда в организации, можно сделать вывод, что данная система относится к повременно-премиальной системе оплаты труда, т.к. в любом случае сотруднику оплачивается отработанное им время + премирование за перевыполнение плана. Премия представлена в виде бонусов, в размере установленного процента и оплаты труда.

Положение об оплате труда организации предусматривает расчет среднего заработка при суммированном учете рабочего времени с учетом начисления процентной ставки от выполненных заказов. Премиальный фонд формируется из оплаченных Заказчиками проектов, выполненных работником сверх плана.

Механизм распределения премии состоит в процессе начисления бонусов сотрудникам, которые внесли наибольший вклад в общее дело, т.е. заключили контракты с наиболее выгодными и интересными заказчиками, перевыполнили план по выполнению заказов, внесли новаторские идеи и рационализаторские предложения.

В штатном расписании организации представлены должности и соответствующие им оклады, т.е. фиксированная часть заработной платы, которая не зависит от выполнения плана.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты работы организации (выручка, прибыль, рентабельность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

Тбол + Тцвп + Таод

Тпот = ----------------------------------- ,

Чср

где Тпот – общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.;

Тбол – потери рабочего времени по причинам болезни, определяемы кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Тцвп – потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Таод – потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.;

Чср - общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что при отличном уровне организации трудовой деятельности мотивационная система представлена узко и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.