2. 11 Выводы по аналитической части

В аналитической части мы проанализировали результаты деятельности компании в управлении трудовой карьерой для руководителей, специалистов и служащих. На основе представленных результатов мы предложили следующие направления совершенствования:

1) Совершенствование системы оплаты труда. Предложенная нами система учитывает не только стоимость рабочей силы, но и трудовой вклад каждого работника, что позволяет сделать заработную плату стимулом работать хорошо, а также решает вопрос недостаточной оплаты труда. Помимо стандартных доплат и премий мы предложили варианты повышения тарифной ставки (оклада) работающих, действующих в период от аттестации до аттестации (то есть год), а так же варианты ежемесячных дополнительных выплат за достижение определенных результатов (результирующие выплаты). Кроме того нами была предложена система участия каждого работника в прибыли организации, что призвано повысить заинтересованность каждого сотрудника в успехе предприятия.

2) Использование дополнительных методов стимулирования, таких как создание сберегательных фондов для работников организации, а так же ассоциация выплаты льготных кредитов. Причем сберегательные фонды и будут основой ассоциации выплаты льготных кредитов.

3) Использование методов направленных на возможность самореализации и самоактуализации, как, например, планирование деловой карьеры. Данные методы помогают работникам не только реализовать свой потенциал, но и быть уверенными, что их личностные качества (в том числе и особо важные для них) будут учтены и замечены.

4) Были предложены идеи по поводу создания и развития организационной культуры (в частности – возрождение традиций проведения организационных мероприятий, праздников), технике урегулирования конфликтов и создания благоприятного климата в организации, чего им не хватает на данный момент.

5) Был предложен набор методов, позволяющих учитывать нематериальные потребности людей, а так же помогающие их реализовать. Так для руководителей такими методами могут стать: значимое название должности и соответствующие аксессуары (кабинет, визитки), использование служебного автомобиля, именные канцелярские принадлежности; для специалистов и служащих – право выполнять работу на дому и обеспечение условий для этого, непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного роста, иностранный язык, вождение), право семейной занятости, конкурс «Лучший работник компании», возможность учиться и работать, оплата обучения; для рабочих – право прямого обращения к начальству, торжественные награждения победителей (лучших рабочих, победителей спортивных соревнований), экскурсии и поездки для рабочих и их семей, оплата проезда в общественном транспорте, помощь в трудоустройстве супруга(и).

6) Была обоснована необходимость наличия квалифицированных специалистов для внедрения и поддержания работы системы, которые будут заниматься данными вопросами. Мы предложили выделить для этих целей двух из пяти сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания, но им необходимо пройти курсы повышения квалификации по данному направлению. Так же в каждом цеху следует выделить людей, которые будут следить за внедрением системы и ее работой.

Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

Анализ экономических показателей организации показал, что к 2013 году возрос объем реализации работ, также увеличились такие показатели, как выработка на одного работающего, себестоимость и прибыль. Это говорит о том, что организация развивается и успешно функционирует.

Анализ кадрового состава организации показал, что на протяжении исследуемого периода количественный состав работников увеличивается, а в возрастном составе преобладают работники от 30 до 40 лет, это связано с тем, что они более ответственны и исполнительны. В качественном составе персонала преобладает доля работников со средним и средним профессиональным образованием. В организации прослеживается текучесть кадров, как показал анализ основная текучесть кадров связана с текучестью стажеров. Предположительно данная ситуация в ООО «СКЦБО» возникла в результате низкого уровня технологий адаптации и мотивации рабочих.

Анализ технологий по работе с персоналом, использованных при поиске и отборе персонала, адаптации новых работников, обучении персонала и мотивации труда работников были выявлены недостатки.

В системе поиска и подбора персонала существует ряд недостатков, такие как: компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персонала. Конкурс резюме проводит специалист отдела кадров, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы.

Несмотря на высокий уровень развития системы адаптации в компании, прослеживается несколько недостатков: период адаптации в некоторых отделах компании занимает довольно длительное время. Соответственно в это время компании лишь вкладывает в новых сотрудников, ничего на них не зарабатывая.

В системе обучения персонала ООО «СКЦБО» делает упор на обучение сотрудников, что немаловажно в консалтинговой сфере. Однако такой фактор как повышение квалификации сотрудников остается невостребованным. Это безусловно является отрицательной чертой в системе обучения персонала организации. Для того чтобы увеличить производительность труда и снизить простои рабочего времени необходимо несколько преобразовать технологию обучения персонала.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «СКЦБО» являются следующие аспекты: в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. Это также приводит к снижению производительности труда. Из проведенного анализа видно, что основным инструментом стимулирования рабочих в организации является система материального стимулирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление трудовой карьерой, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, специалистов. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).

Однако планирование рабочей (служебной) карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда – необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутреннего движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности предприятия, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.

Эффективная система управления трудовой карьерой должна проводиться на всех этапах (прием специалиста в организацию, непосредственно его работа в организации) и включать три взаимосвязанные подсистемы:

сотрудники;

должности;

информационное обеспечение.

Реализация плана развития карьеры подразумевает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.

Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения – вертикального и горизонтального.

Развитие трудовой карьеры работника включает в себя:

-повышение квалификации (переподготовку, стажировку, тренинги, наставничество);

-зачисление в кадровый резерв;

-вертикальное перемещение – назначение на более высокую должность (по результатам аттестации, решению руководства организации);

горизонтальное перемещение – ротацию работника внутри своего подразделения.

Управление развитием карьеры – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности.

Специфические показатели, характеризующие управление трудовым развитием карьеры в организации:

-текучесть персонала – сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

-продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) – для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;

-занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

-проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (с изменениями от 8 декабря 2011 г.) источник: http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/

2. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2009 N 6-ФКЗ, от 30.12.2009 N 7-ФКЗ)

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

4. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 28.12.2011

5. Виханский О.С. Стратегическое управление.– М.: Гардарики,2007.–С.296.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.- С. 421.

7. Суханов В. И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии // Труд за рубежом. - 2009. - №1. – С.314.

8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2009.-С.372.

9. Шапиро Е.А. Организационные коммуникации в целях эффективной работы компании. – Учебно-практическое пособие. – М.: Гросс Медиа РОСБУХ, 2008.-С.305.

10.Горшкова Е. Управление карьерой: руководство по ловле золотых рыбок

11.Управление персоналом организации: Учебник Автор: Под ред. А.Я.Кибанова Издание: 4-е изд., доп. и перераб. Издательство: Инфра-М Серия: Высшее образование, 2010

12.Молл Е. Г.Управление карьерой менеджера. 2012

13.Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами.

14.Управление персоналом: учебное пособие Автор: Спивак В.А. Издательство: Эксмо Год: 2010

15.Организация и ее деловая среда входит в состав 17 - модульной программы "Управление развитием организации", впервые разработанной и изданной в России. Модуль посвящен анализу деловой среды организации (предприятия, компании, фирмы).

16.Воробьёв Л. М. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

17.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. «Управление деловой карьерой»

18.Аширов Д.А. Управление деловой карьерой.

19.Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации.

Издательство : Инфра-М Год:2005

20.Управление персоналом организации. Стратегия. Маркетинг. Интернационализация. Автор Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Издательство: Инфа-М 2009

21.Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов Автор: Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Издательство: ПРИОР Страниц: 352 Формат: PDF Размер: 7.06 Мб Качество: Отличное Язык: Русский Год издания: 1999

22.Незоренко Т. К. Управление карьерой менеджера.

23.Управление персоналом Автор: Дуракова И.Б. (ред) Издательство: Инфра-М Год: 2009

24.Сотникова С.И. Управление карьерой

25.Журавлев П.В, Карташов С.А, Технология управления персоналом

Издательство : «Экзамен»

26.Даянц Д. Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях.

27.Самыгин С.И.,,Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Издательство:

Феникс Год:2007

28.Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле

29. Давидюк И.А. « Управление развитием карьеры в современных условиях: диссертация кандидата социальных наук» Ростов-на-Дону,2008

30.Иванов М.М. «Символический капитал работника, как средство реализации карьеры» Москва,2011

31.Кулешов С.М. «Управление профессиональной карьеры» Москва 2010

32.Дмитриева Ж.Р. «Социально-психологическое обеспечение планирования молодых специалистов» Москва, 2011

33.Поленц И.А. «Формирование системы управления карьерой в организации» Екатеринбург 2006

34.Жуковская О.В. «Проектирование профессиональной карьеры»

35.Каграманян Э.В. «Самоуправление и управление карьерным ростом»

36.Плотников М.А. «Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров» Москва 2010

37.Хапов А.Б. «Совершенствование системы управления карьерой персонала организации» Москва 2003

38.Байдаченко И.П. «планирование карьеры руководителей и специалистов, как фактор роста эффективности деятельности организации» Москва 2005

39.Мокрицкая А.О. «социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров» Москва 2011

40.Митюхина С.В. «Модели профессиональной карьеры личности» Нижний- Новгород 2006

41.Мельник А.С. «Карьера руководителя в современных российских условиях» Екатеринбург 2006

42.Васильева Е.О. «Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации» Ростов-на-Дону 2009

43. Журнал- кадры предприятия http://www.kapr.ru/articles/2002/2/409.html

44. Журнал – Консультант. http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/

45. Журнал- кадры предприятия http://www.kapr.ru/articles/2002/2/409.html

46.Журнал - корпоративный менеджмент.

47.Название ресурса http://www.boozallen.com/careers/find-your-job/career-path

49.http://careers.harveynash.vn/images/photo-careerpath-softwaredevelopment.png

50.http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml

50. Сайт консалтинговой компании «Boston Consulting Group» http://www.bcg.com/

1 Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Издательство: Инфра-М Год: 2005. С. – 12.

2 Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Издательство: Инфра-М Год: 2005. С. – 14.

3 Там же. С. – 16.

4 Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация Автор: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Издательство: Инфра-М Год: 2009. С. 43.

5 Там же. С. – 46.

6 Управление персоналом организации: Учебник Автор: Под ред. А.Я.Кибанова Издание: 4-е изд., доп. и перераб. Издательство: Инфра-М Серия: Высшее образование, 2010. С. – 65.

7 Управление персоналом организации: Учебник Автор: Под ред. А.Я.Кибанова Издание: 4-е изд., доп. и перераб. Издательство: Инфра-М Серия: Высшее образование, 2010. С. – 68.

8 Там же. С. – 71.

9 Управление персоналом: учебное пособие Автор: Спивак В.А. Издательство: Эксмо Год: 2010. С. – 120.

10 Там же. С. – 123.

11 Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. С. – 23.

12 Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. С. – 30.

13 Там же. С. – 32.

14 Аширов Д. А. Управление деловой карьерой. С. – 45.

15 Там же. С. – 47.

16 Там же. С. – 76.

17 Воробьёв Л. М. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации. С. – 56-57.

18 Там же. С. – 43.

19 Там же. С.- 45.

20 Там же. С. – 63.

21 Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. С. – 23.

22 Гутнов Р. Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. С. – 25.

23 Там же. С.- 27.

24 Там же. С.-23.

25 Молл Е. Г.Управление карьерой менеджера. 2012. С.- 43.

26 Там же. С. – 34.

27 Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. С. – 12.

28 Организация и ее деловая среда входит в состав 17 - модульной программы "Управление развитием организации", впервые разработанной и изданной в России. Модуль посвящен анализу деловой среды организации (предприятия, компании, фирмы). С. – 76-77.