2.7 Анализ системы формирования кадрового резерва в организации

Кадровый резерв - основной источник заполнения должностей руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Система формирования кадрового резерва предполагает решение следующих задач: - выявление ключевых должностей в Обществе; - выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; - подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должности; -обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников. Кадровый резерв делится на две группы по критерию долгосрочности:

1) оперативный резерв - это резерв временного замещения руководителей и специалистов в период их отсутствия (командировки, отпуска, болезни и т.п.), этот резерв формируется в соответствии с субординацией в Обществе на основе положений и должностных инструкций;

Таблица 15. Кадровый резерв в ООО «СКЦБО»

Группы резерва	Кол-во, чел.					Итого
	Стажеры	Аналитики	Консультанты	Руководители
группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;	5	3	2	1	11
группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.	10	6	5	3	24

В таблице 15, наглядно представлен кадровый резерв ООО «СКЦБО», количество входящих в него стажеров, аналитиков, консультантов и руководителей

2) стратегический резерв - это группа сотрудников, которые в дальнейшем смогут занять ключевые должности в Обществе; делится на две группы с точки зрения отбора и развития кандидатов: - преемники - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы к работе или будут готовы в ближайшее время; - сотрудники с лидерским потенциалом - это работники, которые в перспективе (долгосрочной) могут занять должности руководителей и ведущих специалистов в Обществе. В стратегический кадровый резерв включаются руководители и специалисты, вышедшие в результате деловой оценки на мастерский или лидерский уровень. Карьера кадровых резервистов развивается в двух направлениях: - профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия должности квалификации; - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой деятельности. Информация о кадровом резерве (список ключевых должностей, поименный список резервистов) является конфиденциальной. Продолжительность пребывания в стратегическом резерве не может превышать трех лет. Мотивация и стимулирование персонала. Необходимость повышения эффективности деятельности организации побуждает руководителей уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом

предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем.

2.8 Оценка трудовой адаптации и системы стажировок в организации

Обучение и аттестация персонала ООО «СКЦБО» нацелена на обеспечение подразделений предприятия работниками требуемой профессии и квалификации, их развитие на производстве и создание условий для выполнения текущих планов и перспективных задач всего коллектива. Одним из основных направлений работы с кадрами на ООО «СКЦБО» является постоянно действующая система обучения персонала.

Система обучения персонала на ООО «СКЦБО» построена в соответствии с его организационной структурой и существующими подходами в консалтинге. В структуру Отдела по работе с персоналом входит образовательное подразделение "Учебный центр", основной задачей которого является организация и проведение процесса обучения рабочих и специалистов предприятия.

С 2010 года Учебный центр располагает новыми учебными помещениями: - двумя классами на 24 и 20 человек, позволяющими, благодаря мобильной мебели, осуществлять как профессиональное обучение сотрудников, так и проводить повышение квалификации специалистов в форме тренингов и семинаров; - классом на 10 человек, оснащенным компьютерной техникой, библиотекой на 6000 единиц литературы. Удобные классы оснащены телевизорами, видеомагнитофонами DVD-проигрывателем. ООО «СКЦБО» ежегодно выделяет 50 тысяч рублей на приобретение специализированной литературы, программ, видео - и DVD - фильмов.

Планирование процесса обучения осуществляется на основании заявок руководителей структурных подразделений на обучение персонала. Заявки суммируются, систематизируются и в срок до 1 числа каждого месяца формируется План обучения персонала на следующий месяц. На основании Плана составляется и утверждается Смета затрат на обучение персонала. По итогам составляется Отчет по обучению персонала, который позволяет оценить результативность процесса обучения и служит основанием для составления предупреждающих и корректирующих мероприятий, способствует дальнейшему совершенствованию процесса

На ООО «СКЦБО» образовательная деятельность ведется по следующим направлениям (видам обучения):

1. Профессиональная подготовка вновь принятых работников ведется по 10 образовательным программам.

2. Переподготовка (переобучение) ведется по 3 образовательным программам.

3. Повышение квалификации ведется по 2 образовательным программам.

Профессиональные программы разработаны Учебным центром при участии руководителей структурных подразделений. При обучении персонала используются следующие формы обучения: а) Индивидуальное обучение. При индивидуальной форме обучения каждый обучающийся прикрепляется к наиболее квалифицированному наставнику - инструктору производственного обучения, не освобожденному от основной работы. Производственное обучение проводится непосредственно на рабочих местах на основании программы обучения. б) Курсовое обучение. Проводится в образовательном подразделении. По курсовой форме осуществляется обучение сложным задачам, овладение которыми связано с изучением значительного объема специальных и экономических знаний.

По завершению процесса обучения работники сдают квалификационный экзамен ООО "СКЦБО". Экзамен считается сданным при условии выполнения квалификационной (пробной) работы, а также при наличии у работника теоретических знаний, предусмотренных программой. По результатам экзамена работнику присваивается квалификационный разряд, что регистрируется в личном деле.

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется в Учебном центре и в институтах повышения квалификации г. Пятигорска и других городов. В 2010 году всего было обучено 6 человек (см. таблицу 11).

Таблица 11. Обучение персонала на ООО "СКЦБО" в 2010г.

Форма обучения		Количество человек
Подготовка, переподготовка кадров		6
Повышение квалификации: Работники: - тренинги - семинары - коучинг - он-лайн обучение Руководящие работники и специалисты: - тренинги - семинары - коучинг - он-лайн обучение		3 1 1 1 0 3 1 1 0 1
Итого:	6

В 2010 году повышение квалификации руководителей и специалистов осуществлялось по направлениям: - Бухгалтерская отчетность организации за 2010 год с учетом новой нормативной базы. Формирование учетной политики организации на 2010 год. Актуальные вопросы налогообложения организаций. - Годовой отчет 2010 года. - Инновационный менеджмент. - Отчетность в ПФР. Назначение, перерасчет пенсии и зависимость размера пенсии от уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд. - Креативные маркетинговые технологии управления предприятием. - Нематериальная мотивация и другие. В 2010 году компания затратила на обучение своих сотрудников 55 тысяч рублей. Затраты на одного обученного составили 9 166 рублей. В 2011 году со среднесписочной численностью 40 человек обучено было 9 человек. (см. таблицу 12).

Таблица 12. Обучение персонала на ООО "СКЦБО" в 2011г.

Форма обучения		Количество человек
Повышение квалификации: Работники: - тренинги - семинары - коучинг - он-лайн обучение Руководящие работники и специалисты: - тренинги - семинары - коучинг - он-лайн обучение		4 1 1 1 1 5 2 1 1 1
Итого:	9

На основе данных, приведенных в таблицах можно сделать следующие выводы: В 2011 году в компании всего обучение прошли 9 работников. По отношению к 2010 году общее число обученных работников увеличилось в 1,5 раза на 33%.

Рисунок 15 – Динамика изменения количества сотрудников компании ООО «СКЦБО» проходящих обучение, период 2010-2013гг., чел.

В 2012 году в компании провели обучения для 6 работников и 6 руководителей, тогда как в 2013 году в компании планируется проведение обучающих программ для 10 работников и 6 руководителей.

Рисунок 16 – Динамика количества образовательных программ для сотрудников компании ООО «СКЦБО» на период 2010-2013гг., шт.

В рамках программы развития персонала и повышения квалификации сотрудников планируется ежегодное повышение количества образовательных мероприятий в компании. Так в 2013 году для работников и стажеров планируется увеличение количества «Семинаров», «Коучинг-программ» и «Он-лайн обучение». Для руководителей так же предусмотрено повышение образовательных программ, но только в рамках «Семинаров» и «Тренингов».