3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

I. Теоретическая часть……………………………………………….…………....7

1.1 Сущность управления карьерой персонала организации………………….7

1.2 Принципы и методы управления карьерой в организации………...……..12

1.3 Основные направления повышения эффективности системы управления карьерой в организации………………………………………………………....19

II. Аналитическая часть…………………………………………………………24

2.1 Общая характеристика ООО «Северо-Кавказский Центр Бизнес-образования»……………………………………………………………………..24

2.2 Анализ организационной структуры организации………………………..27

2.3 Анализ основных экономических показателей деятельности организации…………………………………………………………………........31

2.4 Анализ количественного и качественного состава персонала организации………………………………………………………………………35

2.5 Оценка системы управления персоналом организации…………………..43

2.6 Оценка эффективности реализации отдельных элементов управления карьерой персонала организации ……………………………………………....47

2.7 Анализ системы формирования кадрового резерва в организации…...….51

2.8 Оценка трудовой адаптации и системы стажировок в организации……..53

2.9 Анализ системы мотивации, как элемента управления карьерой в организации……………………………………………………………………....59

2.10 Оценка удовлетворенности персонала существующей системой карьерного продвижения………………………………………………………..62

2.11.Выводы по аналитической части……………………………………….…65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….69

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….72

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.

Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области.¹

Руководителям предприятий и организаций необходимо знать, что эффективное управление трудовой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, так как работник, который планирует свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение качества работы и сокращение расходов на набор кадров.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.

Управление трудовой карьерой сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию.²

Трудовая карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.³

Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Управление трудовой карьерой дает возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.⁴

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества⁵

Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой специалистов, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов организации обусловили выбор темы и актуальность работы.

Целью отчета по преддипломной практике является изучение системы управления трудовой карьерой специалистов ООО «СКЦБО».

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой специалистов: исследования ученых в области управления трудовой карьеры специалистов; понятие, типы и классификацию трудовой карьеры; планирование трудовой карьеры специалистов;

- провести анализ управления трудовой карьерой специалистов: анализ системы управления трудовой карьеры ООО «СКЦБО»;

- дать рекомендации по совершенствованию управления трудовой карьерой специалистов ООО «СКЦБО».

Предметом изучения данного отчета выступает система управления трудовой карьерой специалистов ООО «СКЦБО».

Объектом исследования: ООО «СКЦБО».

Теоретической основой работы послужили научные труды зарубежных и российских исследователей в области теории управления трудовой карьерой: Аширова Д.А., Егорова А.С., Базарова Т.Ю. и др.

I.Теоретическая часть

1.1 Сущность управления карьерой персонала организации

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, про­водимых кадровой службой организации, по планированию, организа­ции, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и со­циально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам ор­ганизации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.⁶

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, деловая карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 1.1)⁷.

Деловая карьера

Внутриорганизационная

Межорганизационная

Специализированная

Неспециализированная

Вертикальная

Горизонтальная

Ступенчатая

Скрытая

Рисунок 1 – Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.⁸

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.⁹

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры¹⁰

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.¹¹

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.¹²

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.¹³

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.¹⁴

Система управления карьерой включает в себя систему функций, полномочий и ответственность субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом – и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала.¹⁵

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Служебно - профессиональное продвижение работников - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми.¹⁶

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.¹⁷

Планирование трудовой карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.¹⁸

Карьерный менеджмент - это целенаправленное и последовательное применение индивидуальных методик по профессиональному и личностному развитию в комплексе с услугами по поиску новых предложений по работе.¹⁹

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл.1).

Таблица 1- Этапы карьеры менеджера и потребности²⁰

Этапы карьеры	Возраст лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Из таблицы 1 видно, что предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Рисунок 2 - Этапы карьеры менеджера

Далее можно сказать, что наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.²¹

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе..²²

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.²³

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. На последнем— пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.

В табл. 1. показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. ²⁴