4.Постановка целей в организации: типология целей, требования к целям, методы постановки целей.

Цель – конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого группа стремится достичь благодаря совместным усилиям.

Классификация целей:

1) Степень важности целей: а) стратегические цели – ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, меняющих облик бизнеса; б) тактические – отражают отдельные этапы стратегических целей; в) операционные – отражают текущие задачи.

2) Временной период достижения целей: а) долгосрочные – дольше пяти лет; б) среднесрочные – от одного года до пяти лет; в) краткосрочные – до одного года.

3) Особенности взаимодействия целей: а) индифферентные – не связанные друг с другом; б) конкурирующие – пересекающиеся цели подразделений; в) комплиментарные – дополняющие друг друга; г) идентичные – цели разных подразделений, совпадающие между собой.

4) Содержание целей: - технологические; - экономические (повышение рентабельности);

- административные; - производственные; - социальные (пакет социальных гарантий).

5) Уровень целей: а) Миссия – глобальная, философская цель; которая обосновывает деятельность предприятия; в краткой форме называет вид бизнеса (товар, идея), рынок, потребителей продукции, технологическую систему (кто работает); отражает культуру, ценности предприятия. На основе миссии формируют остальные, конкретные цели, вырабатывают стратегии, распределяют ресурсы, организуют текущую деятельность руководителей. б) Общие цели – отражают самые важные виды, точнее, направления деятельности предприятия. Их не много – 5-8 целей в области финансов, кадров, конкурентоспособности, производства и т.д. в) Специфические цели – цели отдельных подразделений фирмы, которые должны уточнить, конкретизировать общие цели.

Требования к целям:

а) Цель должна быть краткой, емкой, лаконичной (1-3 предложения) – в ней не должно быть описания путей достижения цели;

б) желательно, чтобы цель была измеримой, т.е. указывала на конкретные цифры, даты, нормы;

в) желательно, чтобы цель имела тенденцию к сравниваемости показателей;

г) цель должна быть реальной для данных условий, соответствовать ресурсам

предприятия.

д) цели должны быть дифференцированы по конкретным группам персонала, учитывать профессиональный уровень, опыт, физиологические особенности и т.п.;

е) цель нуждается в гибкости, корректировке, изменении;

ж) цель должна быть контролируемой;

з) цели должны быть совместимыми во времени и пространстве, должны обладать эффектом синергии (согласованность целей и действий приносит дополнительный успех )

Методы установления целей:

1) Централизованное установление целей – сверху вниз на низовые уровни менеджмента. Эти цели навязывают, причем слабо учитывают мнение исполнителей (подразделений). Возможно сопротивление таким целям.

2) Децентрализованное целеполагание - обычно, сначала высший менеджмент предлагает низовым уровням проекты целей и предлагает их уточнить, конкретизировать и даже исправить. Только после этого цели формулируют, учитывая мнения низовых звеньев руководства.

Методы постановки целей:

1)оперативная постановка целей (ОПЦ) и 2) управление по целям.

ОПЦ – постановка целей, задач в процессе работы, на каждый производственный

цикл (день, неделя). Это «оперативка», «пятиминутка». Производится на совещательном уровне. Менеджер собирает подчиненных и ставит перед ними цели, задачи. В целом ОПЦ предполагает умение менеджера вести диалог, использовать различные стили общения, умение вызвать у подчиненных доверие к себе.

Управление по целям (УПЦ) – это один из методов постановки целей и одновременно это метод (технология) управления. Он предполагает задействование неформальных возможностей, связей, опору на активность персонала. УПЦ используют, чтобы сделать управление более открытым, гибким, мягким, вовлечь сотрудников в данный процесс. В общеорганизационном плане УПЦ проводится на совещательном уровне. Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей.