
- •Часть III Мотивация в действии Управление переменами
- •Успешное управление переменами
- •Уверенность в собственных способностях и склонностях
- •Низкая потребность в структурировании
- •Фактор 1 (потребность в высоком заработке и материальном поощрении)
- •Фактор 2 (потребность в хороших условиях работы)
- •Фактор 3 (потребность в структурировании) Перемены, осуществляемые по решению руководства организации
- •Изменения, обусловленные внешними событиями
- •Фактор 4 (потребность в социальных контактах)
- •Фактор 5 (потребность в длительных взаимоотношениях)
- •Фактор 6 (потребность в признании)
- •Фактор 7 (потребность в достижениях)
- •Фактор 8 (потребность во власти и влиятельности)
- •Фактор 9 (потребность в разнообразии и переменах)
- •Фактор 10 (потребность в креативности)
- •Фактор 11 (потребность в самосовершенствовании)
- •Фактор 12 (потребность в интересной и полезной работе)
- •Как справляться со стрессом
- •Что такое стресс?
- •Механизм стресса
- •Стресс и эффективность действий
- •Фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)
- •Фактор 2 (физические условия работы)
- •Фактор 3 (структурирование)
- •Фактор 4 (социальные контакты)
- •Фактор 5 (взаимоотношения)
- •Фактор 6 (признание)
- •Фактор 7 (стремление к достижениям)
- •Фактор 8 (власть и влиятельность)
- •Фактор 9 (разнообразие и перемены)
- •Фактор 10 (креативность)
- •Фактор 11 (самосовершенствование)
- •Фактор 12 (интересная и полезная работа)
- •Заключение
- •Работа в команде
- •Формирование и построение команды
- •Правдивая история
- •Начало работы
- •Команду покидает один из ее участников
- •Эволюция команды
- •1. Формирование
- •2. Столкновение
- •3. Нормализация
- •4. Эффективность
- •5. Затухание
- •Обучение и совершенствование
- •Что подразумевается под совершенствованием и обучением?
- •Взаимоотношение между потребностями работников и потребностями организации
- •Будет ли полезна организационная компетентность?
- •Существующие методы обучения
- •Значение мотивационного профиля для совершенствования
- •Мотивационный профиль и совершенствование
- •Фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)
- •Фактор 2 (физические условия работы)
- •Фактор 3 (структурирование)
- •Как фактор 3 влияет на характер процесса обучения?
- •Фактор 4 (социальные контакты)
- •Фактор 5 (взаимоотношения)
- •Фактор 6 (признание)
- •Фактор 7 (стремление к достижениям)
- •Фактор 8 (власть и влиятельность)
- •Фактор 9 (разнообразие и перемены)
- •Фактор 10 (креативность)
- •Фактор 11 (самосовершенствование)
- •Фактор 12 (интересная и полезная работа)
- •Взаимодействие с коллегами
- •Границы нашего воображения
Изменения, обусловленные внешними событиями
Если рассматривать экстремальные варианты, люди с высокой потребностью в структурировании и регламенте работы будут счастливы погрузиться в рутину повторяющихся операций и полной предсказуемости. Перемены воспринимаются ими как нечто угрожающее, они будут сопротивляться им невзирая на требования начальства работать по-другому. Если противостоять введению перемен невозможно, они впадут в состояние глубокого стресса. Подобные люди перед лицом неизбежных перемен могут прийти к выводу, что старые методы не согласуются с новыми условиями и более не могут применяться. В результате они могут испытать возрождение жизненных сил и поддерживать свою вновь обретенную гибкость, но немедленно вернутся к старым методам, как только угроза перемен отступит. Таков, например, опыт войны. Некоторые люди, чувствующие себя свободно и комфортно в своей структурной нише, внезапно открывают в себе новые источники энергии и инициативы и действуют так, как в нормальное время для них совсем нехарактерно. Другие же неспособны справиться с новшествами и становятся жертвами стресса.
Таким образом, неприятный, но полезный урок из сказанного состоит в том, что индивидуумы с высокой потребностью в структурировании прежде, чем смириться с переменами, могут испытывать серьезные «ломки». Задача руководителя — организовать внедрение перемен таким образом, чтобы избежать их разрушительного действия. Наилучшие способы добиться этого следующие: во-первых, четко представлять себе, какая именно структура требуется в новой ситуации, чтобы жертвы перемен хотя бы видели свет в конце туннеля, во-вторых, как только эти жертвы смирятся с необходимостью приспосабливаться к новой ситуации, оказать им помощь, организовать обучение или предпринять что-либо еще, чтобы облегчить им адаптацию к новым условиям. Если они не видят, что впереди брезжит свет и что хорошее еще возможно, не исключены болезни или срывы.
Фактор 4 (потребность в социальных контактах)
Люди, обладающие потребностью в социальных контактах, в период перемен, скорее всего, будут искать в общении комфорт и покой. Они не склонны сопротивляться переменам, если только перемены негативно не скажутся на их возможностях социализации. Их реакция на угрозу перемен будет значительно мягче, если есть возможность обсудить с коллегами все события. Это желание поделиться мыслями с другими проистекает из их склонности посредством контактов как-то ослабить то, что воспринимается ими как угроза. Широко известны проводившиеся серии изучения поведения под названием «несчастье любит компанию», которые показали, что люди, ощущающие над собой какую-то угрозу, предпочитают находиться в обществе людей, а не переживать в одиночку. Эти результаты применимы к более широкой категории людей, а не только к тем, кто испытывает особенную потребность в общении, как индивидуумы с высоким значением фактора 4.
Поэтому руководитель, старающийся провести изменения в рабочей среде или в деятельности персонала с высокой потребностью в факторе 4, обязан отводить много времени всевозможным собраниям, летучкам, включая неформальные (кулуарные) обсуждения. Сам процесс сбора персонала для проведения подобных мероприятий успокаивает и ободряет сотрудников с высокой потребностью в факторе 4, даже если качество информации на этих встречах не слишком высоко.