2. Подходы к эффективному лидерству

Существуют три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы.

Подход с позиции личных качеств появился в начале ХХ века.

Согласно личностной теории лидерства («теория великих людей»), лучшие из руководителей имеют определенный набор общих для всех личных качеств. Некоторые из изученных черт: уровень интеллекта и знаний; впечатляющая внешность; честность; здравый смысл; инициативность; социальное и экономическое образование; высокая степень уверенности в себе.

В 40-е годы XX столетия начали изучать соотношение между качествами и эффективностью лидерства. Комплексный обзор исследований показал, что лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, ответственностью, надежностью. Дальнейшие исследования показали, что не существует набора личных качеств, который бы присутствовал у всех эффективных руководителей. Эффективность руководства имеет ситуационный характер.

Поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства, или стилей поведения. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а, скорее, его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Основной недостаток поведенческого подхода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует один оптимальный стиль руководства.

Ситуационный подход. Личные качества и поведение руководителя, как отмечалось ранее, являются существенными компонентами успеха. Однако надо учитывать также дополнительные факторы, которые могут сыграть решающую роль. Такими ситуационными факторами являются: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация, имеющаяся у руководителя.

Поэтому современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества соответствуют определенным ситуациям. Руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.

3. Стиль менеджмента и имидж руководителя

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность).

Автократичный лидер в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям и без колебаний при необходимости прибегать к этому. Дуглас Мак-Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к рабочим теорией «Х».

Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Для выполнения работ может использовать угрозы.

Автократ, избегающий негативного принуждения и использующий вознаграждения, называется благосклонным автократом. Он проявляет заботу о настроении и благополучии подчиненных, может даже разрешать и поощрять их участие в планировании заданий, но оставляет за собой право принимать и исполнять решения, структурирует задания и навязывает исполнителям неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Представления либерального руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y». Такой руководитель обращается к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Настоящий либеральный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует либеральный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Руководители стараются создать ситуацию, в которой люди, до некоторой степени, сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Такое руководство характеризуется минимальным участием руководителя. Группа имеет полную свободу принимать решения. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность делу и творческую инициативу всех членов коллектива.

Руководители, сосредоточенные на работе, заботятся о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Руководители, сосредоточенные на человеке, заботятся о повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, позволяют работникам максимально участвовать в принятии решений.

Управленческая решетка Блэйка и Мутона (рис. 1) представляет собой классификацию стилей руководства. Вертикальная ось ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется этими двумя критериями.

Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции так:

1.1. Страх перед бедностью. Применение минимальных усилий для достижения качества работы, которая позволит избежать увольнений.

1.9. Отдых на работе. Руководитель сосредоточивается на хороших, доверительных отношениях с подчиненными и мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1. Власть – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя подчиненных.

9.9. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Тесно связан со стилем лидерства имидж руководителя, то есть образ его личности, который воспринимается окружающими.

Изучая взгляды подчиненных на действия руководителя, исследователи столкнулись с фактом, что у подчиненных складывается определенное представление об эффективном лидере, или стереотип лидера. Существуют как национальные, так и связанные с особенностями организации стереотипы лидерства.

Существуют две противоположные позиции формирования имиджа руководителя: одна отрицает какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, другая описывает лидерскую харизму, которая наделяется почти магическими свойствами.

Харизматический лидер способен, в силу своих личных качеств, оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность власти, сильную потребность достижения и убеждены в своей моральной правоте.

Рис. 1. Управленческая решетка Блейка и Мутона

Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений. Однако в этой ситуации появляется другая концепция лидерства – концепция лидера преобразователя, или лидера-реформатора.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с достижением общих целей, создания атмосферы доверительности и убеждения в необходимости саморазвития.