2. Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория ERG, разработанная К. Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда; двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

– люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые могут быть объединены в группы;

• группы потребностей находятся в иерархичном расположении по отношению друг к другу;

• потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены;

• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения (рис. 10.2);

• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;

• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория имеет ряд уязвимых моментов. Во-первых, потребности проявляются по-разному, в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации и т. д.). Во-вторых, жесткое следование одной группы потребностей за другой не всегда наблюдается. В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на поведение человека.

В таблице 10.1 показана связь между потребностями, формой их проявления и средствами удовлетворения.

Рис. 2. Иерархия потребностей по Маслоу

Таблица 1 - Взаимосвязь потребностей, их проявлений и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результата	Предоставление творческой работы
Уважение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Социальные потребности	Стремление к установлению дружеских отношений	Предоставление возможности общаться
Безопасность	Сопротивление опасным изменениям	Создание системы страховки
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступной системы питания

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может даже усиливать свое воздействие по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребности уважения и самоуважения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения этих потребностей.

Руководитель должен знать, какие потребности влияют на поведение работника и что предпочитает тот или иной работник в системе вознаграждений.

Теория ERG К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он выделяет три таких группы: потребность существования; потребности связи; потребности роста.

Потребность существования как бы включают две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности.

Группа потребностей связи сходна с потребностями причастности, принадлежности.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и уважения.

Группы потребностей расположены так же, как и в теории Маслоу, иерархически. Однако между этими теориями есть одно принципиальное различие. По Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. Альдерфер, однако, считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если удовлетворяется потребность более высокого уровня (рис. 3).

Рис. 3. Схема теории ERG Альдерфера

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. Этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности работника в росте, то он может переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности в удовлетворении данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присущи три вида потребностей высшего уровня: потребность власти; потребность успеха; потребность причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность власти имеет два полюса:

а) стремление иметь как можно больше власти, контролировать полностью все и вся;

б) стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, избегать ситуаций, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первая группа представлена теми, кто стремится к власти ради самой власти. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Потребность успеха проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее, удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности успеха предпочитают самостоятельно ставить собственные цели, задачи с умеренной степенью риска, ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Поэтому необходимо делегировать таким работникам полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутым результатом.

Потребность причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью причастности предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми.

Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, чтобы они могли активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей и регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

Мак-Клелланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

а) институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность власти, чем причастности, и обладают высокой степенью самоконтроля;

б) менеджеры, у которых потребность власти сильнее, чем потребность причастности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

в) менеджеры, у которых потребность причастности сильнее потребности власти и так же открыты и социально активны.

Теория двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы вызывают удовлетворенность или неудовлетворенность работника. В результате исследования было выявлено, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловивших их факторов являются двумя разными процессами.

Были выделены две группы факторов: гигиенические (факторы здоровья) и мотивационные.

На удовлетворенность работника в основном влияют факторы, связанные с содержанием работы, которые могут оказать сильное мотивирующее воздействие на работников. Поэтому их принято называть мотивационными. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе.

Неудовлетворенность работой является результатом влияния внешних факторов, в основном связанных с условиями, в которых происходит работа. Отсутствие этих факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности работой. В литературе такие факторы принято называть гигиеническими. К ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, шум, освещенность, режим работы, отношения с коллегами и подчиненными.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга на практике, руководитель может, составив перечень гигиенических и мотивационных факторов, позволить работникам выбрать наиболее важные из них. Однако один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой одного работника и неудовлетворение у другого. Кроме того, Герцберг предполагал сильную корреляцию между удовлетворенностью и производительностью труда. На практике такая связь существует не всегда.