1. Інтерпретація результатів

1. Отже, побудований профіль у синергетичному вигляді наглядно показує відповідність корпоративної культури вимогам її керівництва та наскільки підлеглі розділяють відповідні цінності в організації.

2. Вивчення рівнів відповідних секторів дозволить виявити сильні та слабкі сторони культури, визначити напрями її вдосконалення або зміни для підвищення ефективності політики організаційного розвитку та управління людськими ресурсами.

3. Визначення рівня профілю корпоративної культури та відхилення від ідеального надає можливість судити про її силу на підприємстві. Якщо вона є слабкою, то відповідно слід впроваджувати необхідні зміни та вдосконалення.

7.5.Приклад формалізованого результату обробки анкетування для Компанії 1

5. Період проведення анкетування. Наприклад, квітень-травень 2008 року.

6. Загальна інформація про респондентів.

Таблиця А

Загальна інформації щодо опитаних по Компанії 1

№	Назва підприємства	Кількість опитаних працівників, чол.	Загальна чисельність персоналу, чол.	Частка опитаних,%
1	Компанія 1	35	35	100
	ВСЬОГО	35	35	100

7. Вносимо дані стосовно опитаних у відповідну таблицю.

Таблиця Б

Звітна таблиця моніторингу стану розвитку корпоративної культури в Компанії за кількістю опитаних працівників

№	Назва підприємства	1			.....			32
		Так	Ні	З/в	Так	Ні	З/в	Так	Ні	З/в
1	Компанія 1	15	17	3				25	10	0

8. Найкраще розрахунки проводити в програмі Microsoft Excel. Далі визначаємо частку позитивних відповідей у відсотках по кожному запитанню ПКв . Так, наприклад, на запитання 1 припустимо ствердно відповіли 43% працівників; на запитання 2 – 40%; 3 – 34%. Використовуючи інформацію з таблиці 3 розраховуємо середньозважену величину по кожному параметру. Так, ПКсер для параметру діагностики „Цінності становитиме:”

ПКсер (цінності) = (43%+40%+34%)/3 = 39%.

Такі дії проводимо для кожного показника та включаємо у відповідну таблицю.

Таблиця В

Зведена таблиця середньозважених оцінок (ПКсер) по кожному параметру діагностики корпоративної культури в Компанії 1

№	Параметри діагностики корпоративної культури	ПКсер
1	Інновації	3%
2	Готовність до змін	63%
3	Зовнішня ідентифікація	23%
4	Комунікації	57%
5	Процес прийняття рішення	54%
6	Міфологічна структура	46%
7	Цінності	39%
8	Портрет особистості	48%
9	Соціально-психологічні відносини	20%
10	Етичні кодекси	20%
11	Мотивація	34%
12	Влада і лідерство	41%

9. На основі вищенаведених даних можемо графічно зобразити відповідний профіль, що характеризує рівень розвитку корпоративної культури відповідно до наведеної вище форми, використовуючи тип діаграми „Лепестковая” в програмі Microsoft Excel (див. рис. 1)

Рис. А. профіль корпоративної культури Компанії 1

, де:

1	Інновації
2	Готовність до змін
3	Зовнішня ідентифікація
4	Комунікації
5	Процес прийняття рішення
6	Міфологічна структура
7	Цінності
8	Портрет особистості
9	Соціально-психологічні відносини
10	Етичні кодекси
11	Мотивація
12	Влада і лідерство

10. Далі визначимо стан розвитку кожного сектору Сі.

Таблиця Г

Зведена таблиця характеристики секторів профілю корпоративної культури Компанії 1

Назва сетору	Середній відсоток за кожним сектором, %
Макроадаптивність (С1)	29,6
Внутрішньо-організаційні процеси (С2)	52,3
Соціальний мікроклімат (С3)	35,6
Корпоративна політика організації (С4)	31,6

11. Тепер можна визначити рівень профілю Ссер та порівняти його з ідеальним.

Таблиця Д

Зведена таблиця обчислюваних показників по профілю корпоративної культури компаній

Обчислювані показники	Рівень показників для Компанії 1
Середній відсоток, %	37,3
Рівень профілю	0,44
Частка профілю від ідеального рівня профілю, % (ідеальний =3,14 )	13,9

12. На основі вищенаведених даних можна навести можливу інтерпретацію висновків:

    • рівень профілю є низьким, складає 0,44, що відповідно становить 13,9 % від ідеального рівня.

    • значення рівня є низьким у зв’язку з відповідними показниками, отриманими за такими параметрами як: інновації, мотивація, що може бути пов’язано нехваткою капіталу. Рівень соціального мікроклімату та внутрішньо-організаційних процесів є невисоким у зв’язку з початком процесу формуванням систем, відповідних норм та правил.

    • побудований профіль говорить про певну невідповідність існуючої корпоративної культури вимогам, яке ставить перед співробітниками керівництво.

    • можна стверджувати, що працівників мало залучають до командної роботи, що формує високий рівень індивідуалізму, а певне нехтування думкою персоналу призводить до відповідного відношення до влади та лідерства, що становить 37%.

Додаток 8

Міні лекція «ПРЕЗЕНТАЦІЯ»

ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПОВИННА БУТИ ВИКОНАНА ТАК, ЩОБ ЗВЕРНУВШИСЬ ДО НЕЇ ЧЕРЕЗ ДЕЯКИЙ ЧАС ЛЮДИ, ЩО НЕ ПРИЙМАЛИ УЧАСТІ В ПРЕЗЕНТАЦІЇ, ЗМОГЛИ Б ЛЕГКО ЗРОЗУМІТИ ПРО ЩО ЙШЛА МОВА НА ПРЕЗЕНТАЦІЇ.