7. Матеріальна відповідальність працівника

Відповідно до ст.13 Конституції України держава забезпечує захист прав усіх суб’єктів права власності. Одним із засобів реалізації цього захисту є передбачена трудовим законодавством матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Суть матеріальної відповідальності працівників полягає у його зобов’язанні відшкодувати пряму дійсну шкоду, завдану ним роботодавцеві винними протиправними діями (бездіяльністю). Загальні правила щодо умов та порядку застосування цієї відповідності містяться у статтях 130-138 КЗпП. Їх положення спрямовано як на захист майна роботодавця, запобігання заподіяння йому збитків та забезпечення їх відшкодування (якщо вони виникають), так і на захист прав працівників, у разі якщо на них покладено матеріальну відповідальність. Наприклад, поряд із обов’язком працівників бережно ставитися до майна роботодавця і вживати заходів щодо запобігання шкоди у ст. 131 КЗпП міститься також вказівка і на зобов’язання роботодавця створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. У разі недотримання роботодавцем зазначеного обов’язку, розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, підлягає обов’язковому зменшенню (ст.137 КЗпП). Матеріальна відповідальність працівників є окремим видом відповідальності за трудовим законодавством та настає незалежно від притягнення працівника за завдану ним шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч.3 ст. 130 КЗпП).

Також покладення на працівника матеріальної відповідальності не виключає можливості застосування до нього інших заходів матеріального впливу (скажімо, позбавлення премії, вирахування із заробітної плати надмірно виплачених сум тощо). Особливу увагу слід приділяти розмежуванню матеріальної та моральної шкоди працівників відповідно до правил трудового законодавства, які виконують певну роботу на підставі цивільних договорів, оскільки і правове регулювання, і наслідки застосування цих видів відповідальності дуже різняться між собою. Матеріальна відповідальність завжди має особистий характер – працівник, у тому числі неповнолітній, відповідає за заподіяну шкоду винятково сам, тоді як за положеннями цивільного права обов’язок відшкодування шкоди, завданої неповнолітнім. Покладається і на його батьків (усиновлювачів) чи піклувальника. У трудовому праві підлягає відшкодуванню лише пряма дійсна шкода, до того ж у більшості випадків в обмеженому розмірі (не більше середнього місячного заробітку працівника, який завдав шкоди), у той час як у цивільному праві діє принцип повного відшкодування заподіяної шкоди з урахуванням і неодержаних доходів.

Крім того, тягар доведення наявності підстав для застосування матеріальної відповідальності працівника лежить на роботодавцеві (тобто діє презумція невинності працівника), натомість у цивільному праві встановлено презумпцію провинності того, хто завдав шкоди. Щодо строків позовної давності для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди трудовим законодавством встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У цивільному праві ж загальний строк позовної давності для стягнення завданої майнової шкоди становить 3 роки.

Судова практика містить досить багато прикладів, коли рішення судів у справі скасовуються саме внаслідок неправильного визначення характеру відносин між сторонами. Пряма дійсна шкода. Як випливає із змісту статті 130 КЗпП, підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є наявність прямої дійсної шкоди – втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для роботодавця провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві (тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків) грошові виплати. Таким чином до прямої дійсної шкоди належить і нестача чи псування матеріальних цінностей, і витрати на ремонт пошкодженого майна, і суми стягнених шрафів, оплати вимушеного прогулу іншого працівника тощо. А от за прибутки, які роботодавець міг би отримати, але не отримав внаслідок неправильних дій (бездіяльності) працівника, останнього не можна притягнути до матеріальної відповідальності – про це прямо зазначено у частині 4 статті 130 КЗпП. Таким чином, наприклад, неможливо стягнути з працівника заводу, який вчинив прогул, суму збитків, що викликані простоєм станка. Такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, але не до матеріальної відповідальності. Не будь-яка пряма дійсна шкода є підставою для покладення на працівника матеріальної відповідальності. Згідно з ч.4 статті 130 КЗпП працівників не може бути притягнуто до відповідальності за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

На жаль, чинне законодавство не містить критеріїв, які б дозволяли з упевненістю віднести певну шкоду саме до зазначеної категорії ризику та відмежувати її від випадків прийняття необґрунтованих рішень заради виконання господарських зобов’язань будь-якою ціною. Але оскільки ризик – це поняття, що характеризує діяльність (вчинки) працівника, а отже він може бути властивий як правомірній поведінці працівника, так і свідчити про порушення працівником трудових обов’язків, можна припустити, що ризик буде виправданим, якщо: - Вчинені працівником дії відповідають сучасним знанням та досвіду; - Певна господарська мета не могла бути досягнута іншими діями; - Працівник, який пішов на ризик, ужив усіх можливих заходів запобігання виникненню збитків. Доцільно визнати право на ризик за тим працівником, який володіє відповідним рівнем професійної підготовки. Беззаперечно виключається притягнення працівника до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну у стані крайньої необхідності, щоб відвернути виникнення ще більшої шкоди. Умови застосування матеріальної відповідальності. Після того як роботодавцем буде встановлено, що наслідком дій (бездіяльності) працівника є наявність прямої дійсної шкоди і вона не належить до нормального виробничо-господарського ризику та не заподіяна у стані крайньої необхідності (тобто є підстави для притягнення працівника до матеріальної відповідальності), слід визначити, чи присутні у вчинках працівника умови, за яких, відповідно до трудового законодавства застосування матеріальної відповідальності буде правомірним. Перелік таких умов міститься у статті 130 КЗпП, і відсутність хоча б однієї з них унеможливлює покладення на працівника матеріальної відповідальності. До цих умов належать такі юридичні факти: - Порушення працівником трудових обов’язків; - Причинний зв’язок між порушенням та завданою шкодою; - Вина працівника. Отже, для притягнення працівника до матеріальної відповідальності необхідно встановити факт порушення ним трудових обов’язків, визначених законодавством, колективним чи трудовим договором, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку наказами та розпорядженнями роботодавця тощо. Таке порушення може виявитися як у формі дій (наприклад, водій самовільно використав для перевезення вантажу придатний для цього автомобіль роботодавця, внаслідок чого його було пошкоджено), так і бездіяльність (скажімо, продавець забув покласти м’ясо до морозильної камери і воно зіпсувалося). Невиконання ж незаконно покладених на працівника трудових обов’язків не може бути підставою для його притягнення до матеріальної відповідальності. Також необхідною умовою застосування матеріальної відповідальності є причинний зв’язок між порушенням та завданою шкодою. Тобто працівник відповідає лише за ту шкоду, яка сталася саме внаслідок його дій чи бездіяльності. Наприклад, неможливо покласти на працівника матеріальну відповідальність за зламане обладнання якщо це сталося через виробничий брак, допущений ще при виготовленні цього обладнання. Зрозуміло, що для встановлення такого причинного зв’язку необхідно ретельно вивчити фактичні обставини порушення та виявити причини виникнення шкоди, проте суди не завжди ретельно дотримуються наведених правил. обов’язковою умовою для застосування матеріальної відповідальності є наявність у заподіянні шкоди вини працівника. При цьому працівник визнається винним і в разі вчинення умисного порушення трудових обов’язків (тобто коли він передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки та бажав чи свідомо допускав можливість настання цих наслідків), і в разі вчинення протиправного діяння з необережності (через недостатню обачність під час виконання трудових обов’язків коли працівник не передбачав негативних наслідків своєї поведінки, хоча і повинен був би їх передбачити, чи легковажно розраховував запобігти їх настанню). Отже, для покладення на працівника матеріальної відповідальності достатньо лише встановлення факту наявності вини незалежно від її форми. А от для визначення розміру, в якому мають бути відшкодовані працівником збитки, встановлення умислу чи необережності має досить суттєве значення. Наприклад, відповідно до п.1, ст.133 КЗпП за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику в користування. Останній несе обмежену матеріальну відповідальність (не більше свого середньо місячного заробітку). За умисне знищення або зіпсування того ж самого майна у п. 5 ст. 134 КЗпП встановлено повну матеріальну відповідальність працівників (відшкодування заподіяної прямої дійсної шкоди у повному її розмірі). Цілком очевидно, що працівника, в діях якого немає ознак винного заподіяння шкоди, не може бути притягнуто до матеріальної відповідальності. Проте, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються, обґрунтовуючи відсутність своєї вини, тому суди вимушені оцінювати заподіяння шкоди як винне чи невинне, виходячи лише з конкретних обставин справи та загального принципу справедливості.

Матеріальна відповідальність працівника, як один із видів юридичної відповідальності, становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору (працівника) відшкодувати іншій стороні (власнику або уповноваженому ним органу) шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.Частиною 2 статті 130 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Законодавством визначено два види матеріальної відповідальності працівника, це:

- обмежена матеріальна відповідальність;

- повна матеріальна відповідальність.

Обмежену матеріальну відповідальність працівники несуть:

1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

Відповідно до статті 134 (далі -КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 1351 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Слід зазначити, що тягар доведення наявності підстав й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органу (ст. 138 КЗпП).