Лекция 1 (Концепция управления персоналом организации: понятийный аппарат, теоретические и методологические основы)

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Управление персоналом

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

-сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

-ориентация на удовлетворение потребителей;

-значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

-расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Управление персоналом :

1. Реактивная, вспомогательная роль

2. Акцент на выполнение процедур

3. Специальный департамент

4. Сосредоточение на потребностях и правах персонала

5. Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать

6. Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера

7. Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров

8. Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации

9. Вспомогательная функция для других департаментов

10. Содействие переменам

11. Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала

12. Негибкий подход к развитию персонала

Управление человеческими ресурсами:

1. Проактивная, инновационная роль

2. Акцент на стратегию

3. Деятельность всего менеджмента

4. Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса

5. Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать

6. Конфликты регулируются лидерами рабочих групп

7. Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства

8. Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов

9. Вклад в добавочную стоимость бизнеса

10. Стимулирование перемен

11. Полная приверженность целям бизнеса

12. Гибкий подход к развитию персонала

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Понятийный аппарат

Персонал – трудовой коллектив, выполняющий производственные или управленческие операции. Классификация: рабочие и служащие. Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Делятся на основной персонал (напр. занятые в сборочных цехах) и вспомогательный персонал (напр. занятые в заготовительных и обслуживающих цехах). Служащие (управленческий персонал) осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда. Делятся на руководителей (имеет юридическое право на принятие решений, наличие в подчинении других работников) и специалистов

Линейные руководители – руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, бригадир).

Функциональные руководители – возглавляют службы в иерархической структуре организации. Службы специализированы на выполнении определенных функций (бух.учет, контроль качества, маркетинг, управление персоналом. Обеспечивают возможность принятия компетентного решения линейными руководителями. Функц. менеджеры являются линейными для сотрудников возглавляемых ими структурных подразделений. (Напр, гл. бухгалтер будет линейным по отношению к рядовому бухгалтеру и функциональным по отношению к начальнику цеха)

Специалисты аппарата управления –призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.

Технический/вспомогательный персонал - осуществляет обслуживание

процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации,

ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).

Руководство персоналом в современном менеджменте термивзаимозаменяем с термином «руководство человеческими ресурсами» (РЧР). РЧР при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно – стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция РЧР включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом – создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают РЧР с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах – беседа, диалог и т.д.

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников.

Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации

Кадровое администрирование - централизованные административные мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.).