2. Система мотивации для подразделения логистики и её связь с ссп.

Базовая структура системы мотивации, основанная на ССП, состоит из двух элементов: системы согласования целей и согласованной с ней системы стоимостной и нестоимостной мотивации. Чтобы обеспечить функционирование системы мотивации, основанной BSC, следует обеспечить выполнение следующих требований:

• Практическая реализуемость за счет построения оптимальных процессов и формирования умеренной сложности системы

• Прозрачность системы мотивации

• Правильное соотношение между размером оплаты труда и достигнутыми результатами

• Не противоречие правовым рамочным условиям

Построение системы мотивации для каждого отдельного сотрудника с использованием KPI , указанных выше не всегда возможно, так как, если, например, количество времени, затрачиваемое на принятие заказа, можно расчитать для каждого менеджера отдела продаж, то % брака при производстве невозможно отнести на каждого сотрудника, принимающего участие в производстве.

ПРИМЕР:

Шаги построения системы мотивации:

1. Определение уровней иерархии, для которых будут формулироваться цели ( в нашем случае таких уровней 3 (цели на уровне всей компании; цели структурных подразделений; сотрудники компании. Цели сотрудников можно разделить на цели топ-менеджеров, цели менеджеров отделов; цели рабочих на складе, на производстве).

2. В рамках сбалансированной системы показателей цели структурных подразделений и целевые значения описывающих их показателей напрямую выводятся из карты целей компании.

3. Для индивидуального уровня целей реализуется процесс согласования целей с конкретным сотрудником. Эти цели измеряют вклад того или иного сотрудника в достижение целей вышестоящих уровней или компании в целом. В качестве индивидуальных целей могут фигурировать: стратегические цели и мероприятия перспектив «Финансы», «Клиенты», «Процессы»; индивидуальные цели и мероприятия перспективы «Потенциал»; оперативные и прочие личные цели, реализация которых необходимо для ежедневной деятельности.

4. Определение измерения степени достижения цели

5. Оценка достигнутых целей

6. Определение вознаграждения на основе достигнутых целей (по заранее определенной шкале).

Исходя из этапов формирования системы мотивации, мы предполагаем, что разработка целей сотрудников будет самостоятельной под непосредственным контролем их руководителей.

Шкала, по которой будет происходить измерение целей, как вариант, может представлять из себя следующее:

Цель сотрудника не достигнута – 0 баллов

Цель сотрудника достигнута частично– 0,4-0,9 баллов

Цель сотрудника достигнута полностью -1 балл

Цель сотрудника перевыполнена -1,1- 1,5 баллов

Каждая цель при этом имеет свой вес.

Например¹:

Цель 1.Достигнута полностью – вес 0,5

Цель 2. Достигнута полностью –вес 0,1

Цель 3. Не достигнута – вес 0,4

Итого баллов – 0,6 Максимально возможный балл = 1,5.

Материальное вознаграждение строится при этом по такой системе:

От 0 до 0,9 баллов – стандартный оклад

От 0,9 до 1 балла – прибавка в размере 10%

От 1 до 1,3 балла – прибавка в размере 30%

От 1,3 до 1,5 балла – прибавка в размере 50%

При этом, данная схема денежного стимулирования должна быть разработана для всей компании в целом, а не для отдельных функциональных единиц.

Цели каждого сотрудника разрабатываются совместно с линейным руководителем, а также утверждаются им. Проверка выполнения поставленных целей производится раз в полгода. На основе проведенной оценки определяется уровень вознаграждения.

Еще раз хочу обратить внимание на то, что производить оценку сотрудником с помощью KPI стратегического уровня невозможно, так как для их достижение стратегических целей – эта работа всей компании.