Глава 4. Материальная ответственность работодателя перед работником

В числе обязанностей одной из сторон трудового договора - работодателя трудовое законодательство называет обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Возмещение ущерба (вреда) работодателем в трудовых правоотношениях нельзя относить к самостоятельному виду правоохранительных правоотношений, так как они производны от трудовых. Охранительная функция здесь осуществляется в рамках имеющегося трудового правоотношения, что следует рассматривать как страхующую систему, призванную наиболее полно удовлетворять интересы и потребности субъектов трудового правоотношения в процессе регулирования живого труда.

Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб, возникший вследствие нарушения работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI ТК РФ (ст. ст. 234 - 237) содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником. И нужно заметить, что ранее подобной главы в КЗоТ не было.

§ 1. Материальная ответственность работодателя

за незаконное лишение работника возможности трудиться

Следует особо подчеркнуть, что в ТК РФ впервые предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: "Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника".

В этом плане, как отмечают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев, в трудовом законодательстве России впервые к материальному ущербу относятся не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работодателем работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. При этом отмечается, что работник может быть лишен возможности трудиться в результате неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц (например, незаконное привлечение к уголовной или административной ответственности), когда работник на определенное время мог лишаться возможности трудиться. В таких случаях нет вины работодателя и, разумеется, он не должен нести ответственности перед работником <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 135.

Правомерное и обязательное отстранение от работы, т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено ст. 76 ТК РФ. Она гласит следующее: "Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации <1>.

--------------------------------

<1> Толкование указанных законоположений см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 5-е изд. (автор комментария - Л.А. Чиканова). С. 261 - 265.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой".

Ряд ученых-"трудовиков" считают, что отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по основаниям, предусмотренным в ТК РФ, в других федеральных законах и иных нормативных актах Российской Федерации <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Монография Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной "Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения" (под ред. К.Н. Гусова) включена в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (3-е издание, переработанное и дополненное).

<1> См. об этом, например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. 6-е изд. С. 206; Циндяйкина Е.П., Цыпкин И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2006. С. 105; Чиканова Л.А. Указ. соч. С. 261.

К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев делают некоторое уточнение к толкованию понятия "отстранение от работы". Они отмечают, что "отстранение работника от работы... есть не что иное, как временное недопущение его к выполнению трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором" <1>. Разумеется, данное толкование вполне соответствует ст. 57 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М., 2008. С. 138.

Под отстранением следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе, - указывается в учебнике "Трудовое право" <1>.

--------------------------------

<1> Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова и проф. И.О. Снигиревой. М., 2008 (автор комментария - О.В. Смирнов). С. 255.

Во всех перечисленных в ст. 76 ТК РФ случаях отстранение работника от работы является, как уже отмечалось, обязанностью работодателя. При этом обязанность работодателя отстранить работника от работы законодатель не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник, скажем, не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр.

В то же время незаконное отстранение работника от работы влечет обязанность работодателя возместить ему материальный ущерб. Незаконным, например, может считаться отстранение в следующих случаях <1>:

--------------------------------

<1> См.: Гаврилина А.К. Указ. соч. С. 822 - 824.

не предусмотренных действующим законодательством, например преподавателя за неподготовку в обозначенное индивидуальным планом учебного пособия время, за систематический выпуск работником бракованной продукции;

когда работодателем нарушен порядок отстранения - работодатель не предложил другую работу работнику, нуждающемуся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе (ч. 2 ст. 73 ТК РФ) и др.

В настоящее время законодатель не определяет продолжительность отстранения от работы по указанным случаям, а устанавливает лишь правило о том, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником.

Перевод на другую работу регламентируется, как отмечалось выше, ст. 72.1 "Перевод на другую работу. Перемещение" и ст. 72.2 "Временный перевод на другую работу" ТК РФ.

Невыполнение работодателем требований, прокомментированных статьями, касающимися переводов и перемещений, может поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости.

Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространенные случаи нарушения представителями работодателей являются незаконные увольнения работников.

В главе 13 разд. III ТК РФ (ст. 77) указаны общие основания расторжения трудового договора. Всего их 11. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу; обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и др.

Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за 2 месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин 3 часа подряд, а не 4, как указано в ТК РФ), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины).

Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ) <1>. Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

--------------------------------

<1> См. подробнее, например: Гаврилина А.К. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров // Комментарий Трудового кодекса Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. С. 1304 - 1312.

Обратим внимание на то, что выше мы прокомментировали в числе других законоположения, касающиеся расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Это важно знать, по нашему мнению, как работодателю, так и работнику. Первому это необходимо для того, чтобы избежать случаев незаконного увольнения и, как следствие, наступления материальной ответственности при восстановлении работника на работе (оплата вынужденного прогула) за незаконное лишение возможности трудиться. Работнику тоже важно знать законные основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, а в случае нарушения закона правильно сформулировать свои исковые требования о восстановлении на работе и возмещении причиненного ущерба.

Вновь отметим, что отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК РФ, перевод на другую работу регулируется ст. ст. 72 и 74 ТК РФ, а увольнение - ст. ст. 77 - 84 ТК РФ. Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных статьях, означает незаконность его действий. Данное обстоятельство, в свою очередь, повлечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного его лишения возможности трудиться.

Работник вправе требовать от работодателя выплаты среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы и также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной инспекции труда, признавших отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу незаконным. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным комиссией по трудовым спорам (КТС) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения КТС.

Полномочный представитель работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов по рассмотрению трудовых споров. Иными словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, может быть реализована в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

Нужно сказать, что незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например отказа в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе РФ содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при выполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> См. также: Гаврилина А.К. Указ. соч. С. 826.

Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение.

Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право, в частности, предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания: об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Предписание государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе обязательно для исполнения работодателем (ст. 357 ТК РФ).

Решение КТС о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявил в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК РФ). Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет материальную ответственность работодателя.

Статьей 234 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя, если заработок не получен в результате задержки им выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, т.е. в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Под задержкой трудовой книжки понимаются:

невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, отсутствие в день увольнения работника работников кадровой службы); материальная задолженность работника и т.д.;

ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

отказ от выдачи дубликата трудовой книжки в случае обнаружения в ней недействительных записей, а также при ее утере после увольнения или нарушения установленного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением;

неполучение трудовой книжки после увольнения, когда по письменному обращению работника она должна быть выдана работодателем не позднее 3 рабочих дней с момента обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ) <1>.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 19.05.2008 N 373) "О трудовых книжках" // Российская газета. 2003. 22 апреля; 2008. 24 мая; см. также: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 148 - 149.

Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Задержка выдачи трудовой книжки по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику.

О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только при таких обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К примеру, если работодатель вместо основания прекращения трудового договора - расторжения трудового договора по инициативе работника - указывает расторжение трудового договора по соглашению сторон, то это не может являться препятствием для трудоустройства работника к другому работодателю.

В заключение следует отметить, что ТК РФ не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежний работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В статье 234 ТК РФ, обязывающей работодателя возместить работнику материальный ущерб, дан исчерпывающий перечень случаев незаконного лишения работника возможности трудиться.