47. Отбор и набор персонала на предприятиях туризма: особенности, задачи и методы.

Набор и отбор перс-ла занимает важное место в упр-и перс-ом. Трудно найти др. такую же отрасль, где именно персонал играл бы такую решающую роль в обеспечении конк-тосп-ти и устойч-ти рын. позиции. Ведь именно перс-л п/п непосре-но сталк-ся, раб-ет, обслуж-ет клиента, нарушает или оправдывает его ожидания. И от того на сколько профес-ен, вежлив и учтив наш перс-л зависит кач-во обслуж-я клиентов, а соотв-но и имидж нашей компании и дальнейшие прибыли. Поэтому в основе успешной работы компании лежит отбор профес-го персонала.Набор сотр-ков - это постоянный процесс в индустрии т-ма. К этому приводят два фактора: высокая степень текучести кадров и рост самой индустрии. Набор перс-ла предусм-ет создание необх-го резерва кандидатов на все долж-сти и спец-ти, из кот. п/п отбирает наиболее подх-их для него раб-ков.Эффек-ый процесс набора опред-ся устан. станд-ми, известными как профиль желаемого сотр-ка. Этот профиль подсказывает какую тактику применить при найме. Выделяют внеш-е и внут-ие источники набора перс-ла для п/п. К внут-м относят: продв-ие и ротация собс-х раб-ков, их рекомендации. Такой подход позволяет сохранить целостность корпоративной культуры, выступает хорошим моральным стимулом и повышает ответ-сть и мотивацию, однако при таком подходе на п/п может возникнуть некий “застой идей”, когда нет притока новых людей и мыслей из вне. К внешним: - Вывеска объя-ия на п/п- Обращение в професс-ые или труд. ассоциации и союзы- Гос-ные и частные службы занятости- Спец.частные аген-ва по набору спец-тов- Спец. события (ярмарки вакансий рабочих мест, дни открытых дверей п/п)- Набор выпускников учебных заведений- Публикация объявлений в СМИ (при данном подходе самое важное произвести маркетинг СМИ, выбрать наиболее подходящее с точки зрения поиска потенциальных работников и составить объявление о приеме на работу так, чтобы заранее отсечь неудовлетворительных кандидатов).Набор персонала из внешних и внутренних источников должен носить характер продуманной кампании, в результате которой должно сформироваться поле отбора из квалифицированных и заинтересованных претендентов. В принципе вся система отбора персонала должна отвечать требованиям объективности, обоснованности, экон-чности и оперативности. В кач-ве методов отбора наиболее часто используются анализ анкет и автобиографий, интервьюирование (предварительное и основное), тестирование (професс., коммуникативное, личных хар-к), проверка рекомендаций и послужного списка, мед.осмотр, в случае необходимости.Очень важным для сохранения имиджа фирмы является правило уведомления претендентов о решении отбора, особенно в случаях, если они не прошли отбор

31. Отбор и набор персонала на предприятиях туризма: особенности, задачи, методы.

Набор и отбор перс-ла занимает важное место в упр-и перс-ом.

Ведь именно перс-л п/п непосре-но сталк-ся, раб-ет, обслуж-ет клиента, нарушает или оправдывает его ожидания. И от того на сколько профес-ен, вежлив и учтив наш перс-л зависит кач-во обслуж-я клиентов, а соотв-но и имидж нашей компании и дальнейшие прибыли. Поэтому в основе успешной работы компании лежит отбор профес-го персонала.Набор сотр-ков - это постоянный процесс в индустрии т-ма. К этому приводят два фактора: высокая степень текучести кадров и рост самой индустрии. Набор перс-ла предусм-ет создание необх-го резерва кандидатов на все долж-сти и спец-ти, из кот. п/п отбирает наиболее подх-их для него раб-ков.

Отв-сть за подбор сотр-ков лежит на мен-ре по кадрам. Мен-р д. чётко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по-новому.

Кач-ный аспект: найти кандидатов, им-щих необх-мую для работы квал-цию. Ст-ть кадров высока, поэт. в 1ю очередь надо опр-ть, нужен Ф ирме этот чел. или нет.

Выделяют внеш-е и внут-ие источники набора перс-ла для п/п. К внут-м относят: продв-ие и ротация собс-х раб-ков, их рекомендации. Такой подход позволяет сохранить целостность корпоративной культуры, выступает хорошим моральным стимулом и повышает ответ-сть и мотивацию, однако при таком подходе на п/п может возникнуть некий “застой идей”, когда нет притока новых людей и мыслей из вне.

К внешним: - Вывеска объя-ия на п/п- Спец.частные аген-ва по набору спец-тов- Спец. события (ярмарки вакансий рабочих мест, дни открытых дверей п/п)- Набор выпускников учебных заведений- Публикация объявлений в СМИ (при данном подходе самое важное произвести маркетинг СМИ, выбрать наиболее подходящее с точки зрения поиска потенциальных работников и составить объявление о приеме на работу так, чтобы заранее отсечь неудовлетворительных кандидатов).

. В принципе вся система отбора персонала должна отвечать требованиям объективности, обоснованности, экон-чности и оперативности. В кач-ве методов отбора наиболее часто используются анализ анкет и автобиографий, интервьюирование (предварительное и основное), тестирование (професс., коммуникативное, личных хар-к), проверка рекомендаций и послужного списка, мед.осмотр, в случае необходимости.Очень важным для сохранения имиджа фирмы является правило уведомления претендентов о решении отбора, особенно в случаях, если они не прошли отбор.