26. Сегментации туристского рынка: сущность, методы и критерии.

Сегментация тур.спроса- деят-ть по классиф.-ии потенциальных потребителей в соотв.с кач-ными и колич-ными особ-тями их спроса. Она является ср-вом выбора наиб. перспективного целевого рынка, позволяет удовл. потр-ти клиентов, выбрать оптимальную маркет. стратегию, установить цели, повысить ур-нь принимаемых решений, конкурентосп-ть, оптимизирует марк-вые затраты, позволяет уклониться от конкурентной борьбы.

Критерии (Признаки сегментации) – способ выделения сегмента на рынке.

А) Географ. –может рассм-ся целая страна или группа стран;

Б) Демограф. – пол, возраст, количество членов семьи;

В) Соц.-экон. –соц. и проф.принадлежность, образ-е, ур-нь дохода.

Г) Психографические –образ жизни

Д) Поведенческие –мотивы поездок, искомые выгоды, степень приверженности Ф, степень готовности приобрести тур.продукт, чувствительность к обслуживанию, сезонность, длительность поездки и др

Априорный метод предполаг,что признаки сегментир-ния,численность сегментов,их кол-во,характер-ки,карта интересов предварительно известны,т.е. подразумев,что сегмент группы в данном методе уже сформированы.Случаи использ-я:1)сегментиров-е не явл частью текущ исследов-ния,а служит вспомогат базисом при решении маркет задач,2)вариантность сегментов не высока(четк опред-сть сегментов рынка),3)при формиров-нии нов услуги,ориентирован на известн сегмент рынка.

Апостериорн метод подразумевает неопред-ть признаков С-тирования и сущности самих сегментов.На практике использ редко,тк треб-ся сбор значительного Vа труднодоступн инфо и высокой квалификации исследователей.Методика: опред-е возможн признаков Сегмент., исследов-ние потреб-лей, опред-е взаимосвязи м/у признаками и характер-ми потреб-ля,выдел-е сегментов.Примен-ся при Стировании потребит рынков,сегментн стр-ра кот не опред-на в отношении оказыв. услуги.

40. Деловое общение: принципы и правила делового общения

41. Кадровое планирование: понятие, цели, особенности на предприятиях туризма

План-е занимает важное место в упр-и персоналом. Мен-ры д. заранее заплан-ть потр-ть в персонале. План-е персонала вкл-т оц-ку наличных трудовых рес-сов, оц-ку буд. потр-тей (число людей, ур-нь их мастерства и возм-тей, личные хар-ки и карьерные перспективы), программу по развитию труд-х рес-сов.

Кадров политика орг-ции-генеральн направл-е кадров работы, сов-ть принципов,методов, форм, организац-го механизма по выработке целей, задач, направлен на сохр-е,укрепл-е и разв-е кадров потенциала,на созд-е квалифицированн и высокопроизводительн сплочен коллектива,способн современно реагировать на постоянно меняющ требов-я рынка с учетом стратегии разв-я персонала.

Кадров планир-е-направленн деят-ть по подготовке кадров,обесп-е пропорцион и динамичн разв-я персонала,расчету его профессион-квалификац струк-ры,опред-ю общ и доп потреб-ти,контролю за его использ-м.

Сущ-ть кадров план-я закл-ся в предоставл-ии людям раб мест в нужн момент времени и необход-м кол-ве в соотв-вии с их способ-тями,склонностями и требов-ми произ-ва.

Наем на раб-ряд действий,направл на привлеч-е кандидатов,облад кач-вами,необход-ми д/достиж-я целей,поставлен орг-цией.

Делов оценка персонала-целеноправленн пр-сс установл-я соответствия качеств хар-тик персонала(способ-тей,мотивации и св-в) требов-м должности/раб места.

Адаптация-взаимн приспособл-е раб-ка и орг-ции,основыв-щееся на постепенн вырабатываем-ти сотруд-ка в нов професс,соц и организац-эк условия труда.

Аттестация персонала орг-цией-процедура опред-я квалиф-ции,уровня знаний,практич навыков,делов и личностн кач-в раб-ков.кач-ва труда и его рез-тов и установл-я их соответ-вия/несоотв-вия занимаем должн-ти.

Высвобожд-е персонала-вид деят-ти.предусматрив комплекс меропр-тий по соблюд-ю правов норм и организац-психологич поддержке со стороны администр-ции при увольн сотруд-ков.

В услов-х рыночн эк-ки одним из решающ факторов эффект-ти и конкурентоспособ-ти предпр-я-обеспеч-е высок кач-ва кадров потенциала.В пр-ссе кадров планир-я в идеальн случае д.б. согласовано след: *разработка общих принципов кадров политики,опред-е приоритетов целей; *планиров-е организац-штатн политики-потреб-ти в трудов ресурсах,формиров-е структ-ры и штата,назнач-е.созд-е резерва,перемещ-е; *провед-е информац политики-созд-е и поддержка с-мы движ-я кадров инфо-ции; *разраб-ка финанс политики-формиров-е принципов распред-я средств,обеспеч-е эффективн с-мы стимулиров-я труда; *опред-е политики разв-я персонала-обесп-е программы разв-я,профориентации и адаптации сотруд-ков,планиров-е индивид продвиж-я,формиров-е команд,проф подготовка и повыш-е квалифик-ции;оценка трудов деят-ти-анализ соответ-вия кадров политики и стратегии орг-ции,выявление проблем в кадров работе,оценка кадров потенциала.

Основн этапы проектиров-я кадров политики:1)нормиров-е.Цель-согласов-е принципов и целей работы персонала с принципами и целями орг-ции в целом,стратегией и этапом ее развития.Важно проанализир-ать существенные особ-ти корпоративн культуры,спрогнозир-ать возможн измен-я внешн и внутр среды орг-ции, конкретизир-ать образ желаемого сотруд-ка и опред-ть цели разв-я чел ресурса.2)программиров-е.Цель-разраб-ка программ путем достиж-я целей кадров работы,конкретизиров-х с учетом условий нынешних и возможн изменений ситуации.Необходимо построить с-му процедур и меропр-тий по достиж-ю целей,своего рода кадров технологий,закреплен в док-тах,формах,обязат-но с учетом как нынешн состояния,так и возможностей изменений.3)мониторинг персонала.Цель-разраб-ка процедур диагностики и прогнозиров-я кадров ситуации.Важно опред-ть существен индикаторы состояния кадров потенциала, а также создать комплексн программу постоянн диагностики и разв-тия умений и навыков раб-в.

Процесс план-я перс-ла дел-ся на этапы: 1.Иссл-ние спроса. Опр-ся потр-ть в типах работ, типах занятых на основании ан-за и проект-ния раб. мест с учетом временного фактора. Главная задача: прогнозировать стр-ру и кол-во персонала в будущий период в соотв-вии со стратегическими планами дальнейшего развития пр-тия, постоянно меняющимися внеш. и внутр-ми усл-ями.

2.Изуч-е предложения осущ-ся: -внутри пр-тия (внутр. предложение): оц-ка наличных чел-х рес-сов на основе мониторинга (изучение состава персонала, его кол-ва, кач-ва, класс-ции и стр-ры); -путем иссл-ния рынка труда по инт-щим пр-тие спец-тям, с-мы подготовки кадров для опред-ия источников набора персонала в дальнейшем.

3.Форм-е чистой потр-ти в персонале путем ср-я общей потр-ти в персонале и внутр-го предложения. Важно сравнить рез-т прогноза спроса и предложения в каждый план-мый период, опр-ть разницу м/у спросом и предложением по кач-ву, кол-ву и стр-ре и т.о. получить величину чистой потр-ти по отд-м должностям и работам.

4.Разработка политики и мер для согласования спроса и предложения.

Идет создание конкретных планов, гарантирующих соотв-вие спроса и предложения в каждый планируемый период.

1й из хар-рных черт тур рынка явл-ся выс. эластичность, изменчивость и поэтому плановый горизонт составляет МАХ 3 года с детальной проработкой различных сезонов. В кач-ве инструмента соглас-я спроса и предложения в персонале на пр-тиях Т распространен подход привлечения временных работников в период пиковой нагрузки. В периоды низкого спроса может также план-ся обучение персонала.