1 . Кейс «Непредвзятое отношение»

В организации «Эксклюзивные технологии» в отделе персонала работают два специалиста: директор по персоналу и HR-менеджер – молодая девушка, родственница генерального директора, являющегося одновременно владельцем компании.

Проблема заключается в том, что директор по персоналу не доволен своей сотрудницей: она назначает собеседования кандидатам практически наобум. Ни один из тех людей, которых она выбрала, не был взят на работу в компанию. Даже при беглом прочтении резюме таких соискателей было видно, что они не подходят на заявленные вакансии, что большинство из них очень слабые кандидаты.

HR-директор пытался решить проблему по-хорошему: поговорить с молодой сотрудницей о том, что она должна более внимательно относиться к своим обязанностям, но это не помогло. Официально объявить ей выговор, лишить части премии он не решается, так как в этом случае есть риск восстановить против себя руководителя компании.

Задание:

1. Посоветуйте, что hr-директору делать в этой ситуации.

2. Подготовьте перечень мероприятий для решения проблемы в организации.

Что необходимо для ее решения?

При оценке кейсов учитывается его внимательное изучение, обоснованность предлагаемого выхода из ситуации, оригинальность.

2. Кейс «Второстепенная роль»

Когда компании «АРДИ» исполнилось 7 лет и штат достиг 300 человек. Руководство решило, что работу с кадрами необходимо систематизировать. В компанию пригласили Елену Миронову, у которой был опыт работы в качестве менеджера по персоналу в одной из конкурирующих компаний. Она была назначена руководителем будущего отдела персонала. К ней в подчинение перешла опытная девушка-секретарь, которая до ее прихода выполняла весь объем работы по кадровому делопроизводству.

Генеральный директор хотел, чтобы в его компании была полноценная служба персонала, и планировал со временем передать Елене те функции, которые выполнялись менеджерами среднего звена, а также делегировать Елене часть своих полномочий. Так как в компании был высокий коэффициент текучести и планировалось расширение, Елена начала с того, что разработала положение о подборе и адаптации и вплотную занялась подбором персонала. Объем работы был большой, и Елена взяла еще одну помощницу.

Кроме того, новый руководитель отдела попыталась убедить генерального директора в том, что для полноценной работы службы (разработка системы мотивации, оценки, организации обучения персонала и т. д.) необходимо увеличить штат еще на одного специалиста. Директор пообещал вернуться к этому вопросу через полгода, когда планировалось открыть новые подразделения. Постепенно те функции, которые предполагалось возложить на Елену, перешли обратно к руководителям отделов. И высшее руководство все в большей мере начало принимать решения в сфере HR самостоятельно. Елене остались только рутинные функции - подбор персонала и ведение документации.

Прошел год. Руководитель вызвал Елену к себе и посоветовал ей подыскать новое место. Объяснил он это тем, что не доволен ее работой: никакого эффекта от ее деятельности он не видит, текучесть кадров увеличилась, в компании по-прежнему много открытых вакансий.

ЗАДАНИЕ.

1. Какие ошибки допустила Елена и есть ли у нее шанс исправить сложившуюся ситуацию?

2. Какие решения и действия предприняли бы в этой ситуации Вы ?

3. Кейс «Правильный выбор»

Компания «Сфера» ранее была маленькой семейной фирмой по производству сувенирной продукции. Постепенно штат компании увеличивался и составил 80 человек. Бизнес включает в себя небольшое производство и торговое подразделение. Вопросами управления человеческими ресурсами по большому счету никто не занимался. Наконец компания решила пригласить директора по персоналу, так как планировала активно развиваться и расширяться. Заявку на подбор подали в кадровое агентство. Какие именно функции будет выполнять HR и как строить политику работы с персоналом, руководство понимало не очень хорошо. Ясно осознавало только задачу подбора персонала в связи с расширением, поэтому ожидало «готовых рецептов» от нового специалиста. Компания решила не экономить и предложить заработную плату ту, которую запросит выбранный кандидат и неограниченные полномочия для реализации всех замыслов. После долгих поисков руководство остановило свой выбор на трех кандидатурах.

Константин Коняев. 41 год. Опыт работы в сфере HR более 8 лет, высшее образование и степень MBA в области управления человеческими ресурсами, опыт руководства HR-департаментами крупных российских компаний, член совета директоров западной компании (последнее место работы). Возглавлял отделы персонала численностью до 25 человек. Уволился с последнего места работы, по его словам, по причине серьезной усталости из-за огромного объема решаемых задач. Считается отличным специалистом в области стратегического менеджмента, отличный аналитик, профессионал своего дела. Ожидаемый уровень дохода 250000 рублей ежемесячно + годовые бонусы по итогам работы (40 процентов годового дохода).

Анастасия Кириллова. 32 года. Опыт в сфере HR более 7 лет, высшее образование, профильные курсы повышения квалификации, опыт работы как в российских, так и западных компаниях, в должности HR-менеджера и руководителя отдела персонала, в том числе опыт организации HR-службы с нуля в небольшой производственной компании. Опыт работы по всем направлениям HR-деятельности (адаптация, рекрутинг, comp & ben, внутренний PR и др.). Причина увольнения с последнего места работы уход собственника бизнеса от дел и приход новой команды управленцев. Не боится трудностей и считает, что ненормированный рабочий день норма для руководителя. Ожидаемый уровень дохода 100000 рублей ежемесячно + квартальные бонусы (50 процентов оклада).

Ирина Николаева. 27 лет. Опыт в сфере HR около 3 лет, весь опыт работы связан с одной торговой компанией, численностью 250 человек. Прошла путь от менеджера по персоналу до руководителя службы персонала. Курировала вопросы подбора персонала, кадрового делопроизводства, организации корпоративных мероприятий. Никакого дополнительного образования в области управления персоналом не имеет, однако компания, в которой она работала, является конкурентом «Сферы» торговля сувенирной продукцией. Хорошо знает специфику данного рынка. Ожидаемый уровень дохода 60,0 тыс. рублей ежемесячно.

ЗАДАНИЕ:

1. Помогите руководству компании сделать правильный выбор.

2. Мотивируйте свои рекомендации.

3. Что необходимо изменить для ее решения? И что для этого надо сделать с Вашей точки зрения?