2. Этап отбор.

Одним их наиболее часто встречаемых методов отбора персонала является отборочное собеседование.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу,

• будет ли он ее выполнять

• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)

На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.

Отборочное собеседование остается практикуемым методом отбора потому, что наниматели получают возможность познакомится лично с претендентами. Однако чтобы противодействовать возможной предубежденности того, кто ведет собеседование, используют дополнительно следующие методы отбора:

• используется собеседование с четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях

• использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой жизнедеятельности претендента, его интересах и достижениях.

• Широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам с оценкой их выполнения

• Использование тестов на определение интеллектуального уровня, профессиональной подготовки, наклонностей, личностных качеств, физических характеристик.

3. Этап деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивов и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника

• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

1. Оценку кандидатов на вакантную должность

2. Текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Оценка кандидатов на вакантную должность содержит следующие этапы:

• анализ анкетных данных

• наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы)

• проверочное испытание

• собеседование

Текущая периодическая оценка сотрудников организации содержит 2 этапа:

1. оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов

2. анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Все показатели оценки можно условно разделить на несколько групп:

• результативности труда

• профессионального поведения

• личностных качеств.

В оценке результативности труда различают жесткие и мягкие показатели.

Жесткие показатели легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Наиболее соответствуют жестким показателям производственная система организации, а также те подразделения, которые имеют ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением, отдел материально-технического снабжения, отдел маркетинга….

Мягкие показатели определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, исследовательское подразделение)

Показатели профессионального поведения условно делятся на:

1. Факторы достижения результатов труда. Это способности и желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень осознания работником своей функциональной роли.

2. Показатели непосредственного профессионального поведения. Охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. При этом необходимо учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы, и чтобы его включение в качестве критерия не мешало, а способствовало достижению определенных результатов.

Оценка личностных качеств. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете.

Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.