Аспекти адаптації:

• психофізіологічний (пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці);

• соціально-психологічний (пристосування до нового соціуму, норм поведінки в колективі);

• професійний (поступова доробка професійних навичок, знань);

• організаційний (усвоєння ролі і статусу робочого місця в структурі підприємства).

Організаційні рішення проблем адаптації:

1. Організація семінарів, курсів з різних аспектів адаптації.

2. Проведення індивідуальних бесід керівника з новими співробітниками.

3. Організація спеціальних курсів підготовки наставників.

4. Використання методу поступового ускладнення завдань, що виконуються новим працівником .

5. Професійний розвиток, навчання та оцінювання персоналу

Професійний розвиток являє собою процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад.

Заходами з професійного розвитку персоналу є семінари з маркетингу, навчання суміжним професіям, стажування в інших відділах і т. ін.

До спеціальних методів і систем управління професійним розвитком, які застосовуються на підприємствах та організаціях, відносять:

• управління професійним навчанням;

• підготовку резерву керівників;

• розвиток кар’єри.

Провідні підприємства світу на розвиток своїх кадрів витрачають нині від 2 до 10 % фонду оплати праці. Ці вагомі витрати є капіталовкладеннями в розвиток своїх співробітників, від яких підприємство очікує віддачі у вигляді підвищення прибутку.

Фактори, які впливають на потреби підприємства в розвитку свого персоналу:

• динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, держава);

• розвиток техніки і технології, який призводить до появи нових професій, методів виробництва;

• зміна стратегії розвитку підприємства;

Професійне навчання можна розглядати як важливий засіб професійного розвитку персоналу. Його слід розуміти як процес безпосередньої передачі нових професійних знань або навичок працівникам підприємства.

Система професійного навчання кадрів на виробництві в Україні перебуває нині в критичному стані. Якщо в 1990 р. навчання на виробництві проходило 4,5 мільйони осіб, то в останні роки – лише близько 1 мільйону осіб. Періодичність підвищення кваліфікації персоналу підприємств в Україні становить в середньому 17 років, тоді як в країнах Західної Європи – не більше 3-5 років.

Етапи професійного навчання:

1. Визначення потреб у навчанні , які формуються на основі потреб у розвитку персоналу, а також необхідності виконання працівниками своїх поточних виробничих обов’язків.

2. Формування бюджету професійного навчання. Бюджет залежить від потреби підприємства у навчанні та його фінансового стану

Бюджет професійного навчання (витрати на навчання) є другою за величиною статтею витрат провідних західних підприємств (після заробітної плати) і включає:

а) прямі витрати на навчання (витрати на проведення занять, компенсація інструкторам, оплата відвідувань працівниками курсів);

б) непрямі витрати (витрати на відрядження, проживання співробітників, що навчаються);

в) втрачена продуктивність, яка пов’язана з відсутністю працівника на робочому місці під час професійного навчання.

Визначення мети професійного навчання і критеріїв оцінки його ефективності. Метою навчання є розвиток конкретних навичок та вмінь, необхідних даному підприємству.

3. Розробка і реалізація програм професійного навчання..

Методи професійного навчання поділяють на дві групи:

1. навчання безпосередньо на робочому місці (інструктаж, наставництво);

2) навчання поза робочим місцем (в навчальному класі: лекції, практичні ситуації, ділові ігри тощо ).

Інструктаж – це роз’яснювання і демонстрація прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він є нетривалим і спрямований на освоєння конкретних операцій.

Ротація – це такий метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою набуття нових навичок. \

Учнівство і наставництво (коачинг) – це метод навчання, коли молоді працівники працюють разом з досвідченими.

Цілеспрямований процес встановлення відповідності характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця називається оцінюванням персоналу.

Оцінювання персоналу виконує наступні завдання:

• позитивно впливає на мотивацію працівників;

• дозволяє здійснювати планування професійного навчання;

• дозволяє приймати рішення про винагороду, звільнення працівників.

Найбільш поширеною системою оцінки персоналу є атестація кадрів, тобто процес оцінки ефективності виконання працівником своїх посадових обов’язків.

Атестація здійснюється безпосередньо керівником. У центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційна співбесіда (зустріч керівника з працівником, що атестується, на якій обговорюються підсумки роботи за минулий період та затверджується план роботи співробітника на наступний рік і на перспективу).

Найбільш поширеним методом атестації є метод стандартних оцінок. При цьому керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. Недоліками методу є те, що оцінка проводиться однією людиною.

Можуть використовуватися порівняльні методи, при яких робота співробітника одного підрозділу порівнюється з результатами інших. При цьому будується таблиця рангів працівників, за якою визначаються відсотки кращих, добрих, середніх, відстаючих і найгірших працівників.

Одним з найбільш популярних нині методів оцінки персоналу є метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визначається завдання діяльності. Оцінка здійснюється через визначення ступеня досягнення поставленого завдання.

До нетрадиційних методів оцінки відносять:

• метод “360 - ної атестації” (або кругова атестація) – це метод атестації, який полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими