4. Формування і використання персоналу

Формування персоналу передбачає здійснення комплексу заходів щодо відбору необхідних підприємству працівників на ринку праці, їхньої підготовки та підвищення кваліфікації власних працівників.

В основу формування персоналу покладені наступні принципи:

• відповідність чисельності працівників обсягу робіт, що виконуються та кваліфікації працівника ступеню складності його трудових функцій;

• максимальна ефективність використання робочого часу;

• створення умов для постійного підвищення кваліфікації

У відповідності з цим формування персоналу підприємства потребує розробки системи забезпечення, яка охоплювала б ряд стадій, що протікають одночасно:

1. підготовчу (профорієнтація, профпідбір, первинна професійна підготовка);

2. розподільчу (відбір і розстановка кадрів);

3. адаптаційну (формування соціально-психологічної структури).

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен підприємству. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документу, який описує основні функції працівника на певному робочому місці (додаток **).

Для полегшення процесу підбору працівників підприємства створюють документи, які описують основні характеристики робіт: кваліфікаційні карти (містить набір кваліфікаційних характеристик, зокрема вимоги до освіти, практичних навичок) і карти компетенцій (портрет ідеального співробітника).

Традиційні методи залучення кандидатів на вакантні посади:

1. Пошук на самому підприємстві. Реалізація цього підходу потребує мінімальних коштів і призводить до виявлення кандидатів, які добре знають специфіку підприємства, що прискорює процес адаптації працівника до нової роботи.

2. Підбір необхідних кандидатів за допомогою співробітників (серед родичів і знайомих). Метод також реалізується при низьких витратах.

3. Проведення “Днів відкритих дверей”.

4. Оголошення в засобах масової інформації (на телебаченні, пресі).

5. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади (презентація підприємства, виявлення молодих спеціалістів під час переддипломної практики.

6. Залучення через державні служби зайнятості .

Загальна схема відбору кандидатів:

I. Первинний відбір, який полягає в оцінці списку кандидатур методами аналізу анкетних даних, тестування, експертизи почерку.

Анкетування може дати неточні результати, бо воно перевіряє наявність певних навичок у минулому, які можуть бути втрачені нині. Тестування виявляє різні характеристики та якості особистості: темперамент, аналітичні здібності, комунікабельність, швидкість реакції, пам’ять, лідерські дані.

II. Співбесіда з співробітниками відділу кадрів (або відділу розвитку кадрів). На цьому етапі загальні характеристики підібраних кандидатур порівнюються з портретом ідеального співробітника.

III. Ознайомлення з довідками про кандидата: письмовими рекомендаціями (колишніх шкільних вчителів, колег по роботі, ), які подаються кандидатом разом із заявою про прийом на роботу.

IV. Співбесіда з керівником підрозділу. Після позитивних результатів попередніх етапів здійснюється оцінка професійних якостей кандидата, яку проводить майбутній безпосередній керівник.

V.Вибір кандидата і пропозиція (випробування). Вибір кандидата на вакантну посаду здійснює керівник підрозділу. Останнім часом практикується прийом на роботу з випробувальним терміном. Це дає можливість оцінити кандидата на робочому місці без прийняття на себе зобов’язань по його постійному працевлаштуванню.

VI. Рішення про найм приймається за результатами випробування. При позитивному рішенні обговорюється трудовий договір ( контракт ), укладання якого оформлюється наказом адміністрації про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір – це угода між працівниками і підприємством, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розкладу, а підприємство зобов’язується надати працівнику таку роботу, виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, встановлені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В трудовому договорі передбачаються найбільш важливі умови праці, трудові функції, місце роботи, посада, робочий час, розмір заробітної плати. Все частіше трудовий договір укладається в формі контракту .Трудові договори можуть укладатися на невизначений термін (при виконанні тривалої постійної роботи); на певний термін не довше трьох років (для заміщення жінок у відпустках з пологів або через догляд за дітьми); на час виконання певної роботи.

Важливою умовою кадрової роботи на підприємстві при залученні персоналу є управління адаптацією.

Адаптація персоналу – це взаємне пристосування працівника і підприємства, яке базується на поступовому впрацюванні співробітника в нові професійні, соціальні та організаційно-економічні умови праці.

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинну, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності;

• вторинну, тобто пристосування співробітників, які мають досвід професійної діяльності.