Методы стимулирования персонала

• Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

• Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

• Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

• Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.

• Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

• Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

• Базовая – наиболее действенная форма стимулирования.

• Применима – может быть использована.

• Нейтральная – не окажет никакого воздействия.

• Запрещена – не допустима к применению.

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментал	Профессионал	Патриот	Хозяин	Люмпен
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

3.Сравнительный анализ содержательных теории мотивации ( теория Маслоу, МакКлеланда, Герцберг,Альдерфер, теория Высоцкого)

Теория мотивации по А. Маслоу .

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. ;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

ПОТРЕБНОСТИ

В самовыражении

В уважении

В общении с людьми

В безопасности и социальной защищенности

Физиологические

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский уче­ный К. Альдерфер [19]. Он предпринял попытку уточнить и творче­ски развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая не­достаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) по­требностей: существования, связи и роста.

Потребности существования содержат две группы потребнос­тей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека.его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальни­ков и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и ува­жении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в бе­зопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безо­пасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п. (рис. 3.2).

Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, располо­жены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потреб­ности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлет­воряется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдер­фер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Напри­мер, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает про­цесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, про­исходит переключение на более конкретную потребность, и этот про­цесс определяет наличие обратного движения сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потреб­ность.

Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потреб­ностей открывает дополнительные возможности мотивирования лю­дей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предо­ставит ему возможности для удовлетворения этой потребности, увели­чивая тем самым свой потенциал мотивирования человека.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда .

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

стремлению к успеху,

стремлению к власти,

к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе про­веденных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы [8]. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чув­ство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Мо­жете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?"

В результате исследований были определены две группы факто­ров, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окру­жающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим ра­боты, качество контроля со стороны руководства, отношения с кол­легами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетво­ренности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стиму­ляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относят­ся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответствен­ности, профессионально-должностной рост, возможность личной са­мореализации.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют фи­зиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверен­ности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потреб­ностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать вни­мание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал нес­колько выводов:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенно­сти трудом;

• наличие мотивирующих факторов может лишь частично ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены;

• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспри­нимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

• наибольшее положительное мотивационное воздействие дос­тигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.