Группа в Группа а

Задачи 4, 9, 11, 13 Задачи 1, 2, 10,12

Группа Г Группа Б

Задачи 8, 14 Задачи 3, 5

1. На первом этапе, используя представленные в табл. П.2.1 исход­ные данные и правила Д. Эйзенхауэра, следует сформировать четыре группы задач: А, Б, В и Г (рис. П.2.1).

Важность

Срочность

Рис. Распределение задач руководителя по группам

2. На втором этапе, с учетом возможности делегирования работ, принимается решение о конкретных исполнителях; распределяются работы, приведенные в табл. П.2.1.

Задачи группы А (1, 2, 10 и 12) руководитель должен решать сам в первую очередь.

Задачи группы Б (3 и 5) делегируются другим исполнителям. Ру­ководитель оставляет за собой только контроль за сроками решения этих задач.

Задачи группы В (4, 9, 11 и 13) руководитель должен решать сам, поскольку по условию задачи они не подлежат делегированию.

Задачи группы В (6 и 7) делегируются другим исполнителям. Руко­водитель оставляет за собой только контроль за сроками и качеством решения этих задач.

Задачи группы Г (8 и 14) — несущественны и несрочные, решение которых не входит в компетенцию руководителя.

Тест «Инициативность»

Активность, направленная на достижение общекомандного ре­зультата при наличии высокого уровня ответственности.

Анкета для самооценки:

• Когда у вас рождается интересное предложение, инициатива, вы всегда делитесь этим с руководителем и коллегами?

• Бывает ли так, что вы занимаете позицию «сидеть и не высо­вываться»?

• Вы считаете, что инициатива наказуема?

• Правда ли, что вы никогда не ограничиваете себя в проявлении инициативы, легко и открыто обсуждаете свои предложения с руководителем и коллегами?

• Бывает ли так, что вы проявляете инициативу «не по делу» и подвергаетесь критике со стороны руководства?

• Вы болезненно воспринимаете ситуацию, когда руководитель отклоняет вашу инициативу?

• Допускаете ли вы, чтобы руководитель или коллеги вносили дополнения или изменения в вашу инициативу?

• Считаете ли вы, что вам за вашу инициативу должна выдаваться дополнительная награда или вам достаточно сознавать, что благодаря вашей инициативе команда добилась достойного результата?

Критерии оценки:

5 баллов. Высокий уровень конструктивной инициативности.

4 балла. Высокий уровень конструктивной инициативности. Инициативный, активный человек.

3 балла. Средний уровень. Иногда проявляет инициативу.

2 балла. Низкий уровень инициативности. То же, но в меньшей степени.

1 балл. Чрезвычайно низкий уровень инициативности. Предпочи­тает «не высовываться» или регулярно проявляет инициативу, которая кажется окружающим такой, что не относится к делу.

Ситуация «Стратегическое управление персоналом организации»

Описание ситуации. На большом предприятии занято около 200 человек. В условиях стратегического управления предприятием формируется система стратегического управления персоналом, глав­ная задача которой — выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет. Характеристика условий деятель­ности предприятия на этот период, а также нынешнего состояния его трудового потенциала представлена ниже.

Характеристика условий деятельности предприятия на 5-летний период

1. Технологии основного производства останутся однотипными с применяемыми. Производство зерновых будет качественно разви­ваться в результате внедрения новых современных мощностей.

1. Жесткая конкуренция на рынке и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.

2. Рынки рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет пол­ностью обеспечат потребности предприятия в основных категориях производственного и управленческого персонала. Дефицит пред­ложения коснется сегмента рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5—8 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала

1. Демографические структуры персонала: средний возраст про­изводственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством — 49 лет; руководящего персонала уп­равления — 37 лет.

1. В профессионально-квалификационных структурах производ­ственного персонала значительный монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала управления подготовлены по программам повышения квалификации или имеют базовую подготовку, соответствующую современным требованиям.

3. Корпоративная культура предприятия не характеризуется це­ленаправленным управляемым развитием и является совокупностью трансформированных моделей поведения, присущих социалистиче­скому способу хозяйствования (на уровне производства), и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений (на уровне предприятия).

4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой в 3 балла (по 5-балльной шкале).

5. Управление персоналом в целом находится в стадии совершен­ствования и внедрений современных технологий управления пер­соналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы управления персоналом.

Постановка задачи

Исходя из предполагаемых условий деятельности предприятия и нынешнего состояния трудового потенциала разработайте общую стратегию управления персоналом этого предприятия на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим его текущее состояние: демографические и профессионально-квалификационные структуры персонала, уровень корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом.

Методические рекомендации

Стратегия управления персоналом — это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.

Для разработки стратегии управления персоналом предприятия необходимо учесть внутренние и внешние изменения в текущий момент и перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персо­налом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа.