3. Людський капітал підприємства – мікрорівень:

У розвинутих країнах все міцніше утверджується підхід згідно якого найефективнішим виробником людського капіталу є підприємство. Це пов’язано з тим, що вирішальною передумовою конкурентоздатності підприємства є кваліфікована, така, що постійно навчається, відповідальна робоча сила, зацікавлена в результатах виробництва, забезпечена цікавою і надійною роботою. З огляду на це, витрати на внутріфірмову підготовку персоналу розглядається як довгострокові інвестиції, необхідні для майбутнього процвітання підприємства.

Принципи формування і розвитку людського капіталу на підприємстві:

3.1. Виробництво і збагачення людського капіталу на підприємстві відбувається, головним чином, у формі навчання, підвищення кваліфікації, інвестицій у здоров’я і трудову поведінку працівників (щодо поведінки, то для досягнення довготривалого, міцного і взаємовигідного зв’язку між роботодавцем і працівником, стимулювання має базуватися не на результатах миттєвої праці, а на тому, що очікується від працівника в майбутньому)

Для управління розвитком людських ресурсів на підприємстві, людський капітал на мікрорівні слід класифікувати:

а) загальний людський капітал;

б) галузевий людський капітал (знання структури і поточного розвитку галузі, здатність аналізувати стратегії й операції конкурентів, вміння прогнозувати розвиток подій у цій сфері, знання ключових фігур, мереж, спілок у галузі – це корисно для управління на будь-якому підприємстві галузі, але практично не потрібно на роботі з чітко обмеженими функціями чи в іншій галузі) ;

в) специфічний (внутріфірмовий людський капітал).

3.2. Якщо доходи підприємства від людського капіталу перевищують або дорівнюють ринковій процентній ставці, фірмі вигідно робити такі інвестиції

3.3. Існують такі види прибутку від інвестицій підприємства в людський капітал: 1) підвищення кваліфікації збільшує граничну продуктуктивність праці; 2) навчання може спричинити підвищення доходів на фізичний капітал унаслідок ефективнішого його використання; 3) зменшується плинність кадрів унаслідок накопичення специфіки людського капіталу (специфічний людський капітал чітко пов’язаний із специфікою роботи конкретного підприємства і практично не потрібний іншому підприємству).

3.4. Віддачу від накопичення загального людського капіталу (загальний людський капітал не пов'язаний із специфікою фірми чи галузі і застосовується на різних підприємствах: здібність до навчання, до аналітичного мислення, знання мов, уміння працювати з оргтехнікою, адекватно реагувати на сигнали та події навколишнього середовища; вміння адаптуватися, спілкуватися з людьми, працездатність, здоровий спосіб життя т.д.) одержують його власники, тому в цілому справедливо накладати на них

витрати загальної підготовки.

3.5. Віддачу від специфіки людського капіталу мають передусім підприємства, тому вони мусять покривати витрати на специфічну підготовку.

3.6. Підприємства зацікавлені в тому, щоб працівники нарощували свій людський капітал, якщо це збільшує граничний продукт праці, а тому фірми нерідко оплачують навчання співробітників і поза виробництвом.