3. Модель системы подбора персонала, взаимосвязь с другими подсистемами системы управления персоналом.

Система может быть понята как нечто целое лишь в том случае, если она в качестве системы противостоит среде. Среда является праматерью системы и условием ее существования. Система функционирует в постоянном противоречии со средой, зачастую она и создается с целью изменения каких-либо свойств среды .

Анализ литературы по общей теории систем и методологии системных исследований позволяет утверждать, что окружающая среда включает совокупность систем, расположенных в иерархическом порядке относительно рассматриваемой системы, несистемные объекты (элементы) и фрагменты различных управляющих воздействий, результатов активности систем и элементов среды, являющихся продуктами их функционирования .

Среда задает ограничения системе, система пытается в своем развитии стать более самостоятельной и независимой от среды.

Изучение среды системы подбора персонала позволит нам:

• рассмотреть состав и структуру среды и ее компонентов,

• понять цели функционирования компонентов среды, оценить результаты и последствия их функционирования, а также направления воздействия на рассматриваемую систему,

• своевременно учитывать требования среды и управлять влиянием среды на систему, то есть уменьшить вероятность неуправляемого функционирования системы,

• повысить уровень эффективности функционирования системы,

• управлять развитием системы подбора персонала.

Знание свойства иерархичности систем позволяет условно выделить в среде системы подбора персонала следующие уровни:

1. подсистемы и элементы системы управления персоналом,

2. подсистемы и элементы системы управления организацией,

3. подсистемы и элементы макросреды (внешней по отношению к организации).

В качестве подсистем, находящихся с рассматриваемой нами системой на одном иерархическом уровне и являющихся подсистемами системы управления персоналом, называют подсистемы планирования персонала, развития, использования, стимулирования, высвобождения персонала и др.

Необходимо рассмотреть, прежде всего, связи между рассматриваемой нами системой и подсистемами ближайшего ее окружения. Как мы уже отмечали выше, связи могут быть непосредственными и опосредованными (через другие подсистемы и компоненты). Выделяют следующие основные типы связей.

Связи порождения заключаются в том, что одна из подсистем (элемент) выступает условием возникновения и существования другой.

Основанием и толчком для начала функционирования системы подбора персонала может служить результат функционирования системы планирования персонала, а именно заключение о дополнительной потребности организации в персонале определенного качественного уровня. Итогом работы системы подбора персонала должен стать найм нового сотрудника. Что выступает необходимым условием начала работы подсистемы адаптации и первичного развития персонала. Увольнение сотрудника, может быть результатом функционирования нескольких подсистем управления персоналом (адаптации и первичного развития – непрохождение испытательного срока; использования персонала – несоответствие занимаемой должности, перемещение на другую должность и др.; высвобождения персонала – выбытие в связи с уходом на пенсию, по собственному желанию и т.п.). Вследствие чего вновь возникает необходимость задействования системы подбора персонала.

Таким образом, продукт деятельности каждой из подсистем управления персоналом может служить толчком для начала функционирования рассматриваемой нами подсистемы, которая, в свою очередь, также заставляет работать подсистемы своего окружения.

Связи взаимодействия – функционирование и взаимодействие в этом процессе подсистем управления персоналом обеспечивает системе управления персоналом новое качество, не сводимое к сумме эффектов от действия каждой из подсистем.

Когда цели каждой из подсистем рассматриваются не изолированно, так как система в целом этого не допустит, возникают противоречия и каждой из подсистем необходимо учитывать задачи и результаты функционирования остальных систем. Это постоянное противоречие оказывает влияние на все подсистемы, заставляет их корректировать свои задачи, а, следовательно, в результате согласованного функционирования подсистем система в целом становится более эффективной. Выполнение каждой из подсистем своих задач без согласования с задачами других подсистем не позволит системе управления персоналом быть эффективной или даже приведет к ее разрушению.

Допустим, функционирование подсистемы подбора персонала можно оценить как высокоэффективное. Она обеспечивает постоянный приток в организацию дополнительной высококвалифицированной рабочей силы, но подсистема развития персонала имеет целью обучение, перемещение, повышение квалификации собственных сотрудников. Найм же готовых сотрудников со стороны затрудняет выполнение системой развития своей задачи. В результате этого возникает конфликт, который может привести к нарушению социально-психологического климата в коллективе, ухудшению мотивации труда, увольнению сотрудников и т.п. Средством разрешения этого противоречия является согласование и корректировка индивидуальных целей подсистем. Это может перерасти в очень тесное взаимодействие систем (например, подсистемы внешних и внутренних источников набора принадлежат системе подбора персонала, но также подсистема внутренних источников является компонентом системы развития персонала).

Другой пример, в результате функционирования рассматриваемой нами системы в организацию могут наниматься сотрудники очень высокого профессионального уровня, но также с высоким уровнем материальных притязаний, не соответствующих никоим образом возможностям организации. Что свидетельствует о наличии противоречия с системой стимулирования труда, основной задачей которой является выполнение стимулирующей функции при распределении установленного на предприятии фонда заработной платы и не увеличении его.

Таким образом, помимо того, что функционирование каждой из подсистем управления персоналом порождает необходимость функционирования другой подсистемы, оно еще оказывает специфическое влияние (конкретизирует) задачи и цели ее функционирования.

Связи преобразования. Функционирование системы способно вызвать изменения как в других системах, с которыми она взаимодействует, так и внутри самой системы.

К примеру, сбои в работе подсистемы адаптации и первичного развития могут свидетельствовать о необходимости проведения некоторых изменений в технологии введения в должность и обучения нового сотрудника. Если же после внедрения этих преобразований не последует изменений в адаптации сотрудника, вполне вероятно, что необходимы преобразования также и в системе подбора персонала. Аналогичные процессы могут наблюдаться и при функционировании систем использования и развития персонала, стимулирования труда, а также высвобождения персонала.

Изменения, происходящие в системах, свидетельствуют о наличии между ними связей развития, которые обеспечивают смену состояний системы, переход на новый качественный уровень по причине невозможности функционирования на прежнем уровне.

Помимо систем на данном уровне (уровне подсистем управления персоналом) существуют еще и несистемные объекты, элементы и волевые акты, выступающие средой для системы подбора персонала. Совокупность этих компонентов назовем условно внутренними факторами (см. табл. 5.).

Следующий из выделенных нами уровней среды содержит подсистемы и элементы системы управления организацией. Средой для системы управления персоналом являются системы управления капиталом, технологией, рынками и др.

Мы не будем подробно рассматривать эти подсистемы и их опосредованное влияние на предмет нашего исследования. Назовем все компоненты этого уровня среды внутриорганизационными факторами и приведем их в табл. 4.

Компоненты макроуровня (третьего выделенного нами уровня) – внешние факторы - также представлены в табл. 5.

Таблица 5

Факторы среды системы подбора персонала

Внутренние факторы	Внутриорганизационные факторы	Внешние факторы
Кадровая политика организации. Научно-методическое обеспечение управления персоналом. Квалификационный уровень службы персонала, Имидж службы персонала в организации. Квалификация персонала организации. Удовлетворенность трудом персонала. Текучесть персонала. Условия труда. Стимулирование труда (моральное и материальное). Нормы корпоративной культуры. Социально-психологический климат в коллективе. Стиль управления персоналом.	Размер предприятия. Стадия жизненного цикла предприятия. Продолжительность и стабильность существования предприятия. Сфера, отрасль, направление деятельности. Принадлежность капитала. Уровень развития техники и технологии. Сложность производства. Технологическая изменчивость производства. Стратегия развития организации, цели и задачи ее функционирования. Финансовые возможности организации. Имидж организации во внешней среде. Экономическая политика предприятия, миссия создания и развития.	Уровень развития техники и технологии. Ситуация на рынке труда. Государственное регулирование занятости, нормы действующего законодательства. Экономическая ситуация в стране и регионе. Деятельность профсоюзных органов. Поставщики, клиенты, конкуренты. Стратегия развития и кадровая политика организаций-конкурентов. Маркетинговая стратегия конкурентов. Политические факторы. Налоговая система. Структура потребностей потенциальных сотрудников организации.

Таким образом, мы видим, что рассматриваемая нами система подбора персонала функционирует в сложной динамичной многоуровневой среде, испытывая на себе ее влияние и, в свою очередь, оказывая воздействия на среду.

Как нам удалось установить выше, подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой. Открытость системы предполагает получение некоторых ресурсов из среды и возврат их после переработки системой обратно среде. Функционирование системы подбора персонала сводится к переработке в соответствие с установленной технологией информационных ресурсов, из чего следует вывод, что рассматриваемая система может быть отнесена к информационной.

Включенность системы в сложные образования более высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы, необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает, какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую она включена составной частью наряду с другими системами, выступающими для нее средой. Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам или элементам. Таким образом, функция системы подбора персонала как подсистемы системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.

Достижение необходимых изменений в целом возможно вследствие выполнения частью (частями) своих функций. Отношения функциональности возникают тогда, когда целое формирует (определяет) части, без которых оно не может существовать и развиваться.

Помимо функции, система может иметь цель. Цель - это "желаемое" состояние ее выходов, то есть некоторое значение или подмножество значений функций системы. Цель может быть задана извне и поставлена системой самой себе. Функция отражает назначение системы, ее роль в среде и является объективно обусловленной средой; цель, наоборот, выражает внутренние потребности системы. При этом главенствующая роль принадлежит функции, поскольку именно от нее зависит возможность самого существования системы: если функция не выполняется, влияние среды может быть для системы разрушительным. В то время как обратное верно не всегда - если система выполняет свою функцию, то недостижение (или достижение) цели, как правило, не несет непосредственной угрозы разрушения.

Целью рассматриваемой нами системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Задачами системы подбора персонала могут быть следующие:

• оперативное (срочное) замещение вакансии,

• замещение вакансии с минимальными затратами финансовых, трудовых и временных ресурсов,

• поиск «любой ценой» работника отвечающего установленным требованиям,

• поиск сотрудника с небольшим опытом, но с потенциалом для развития и подготовки к конкретной должности в рамках предприятия и др.

Понятие цели применимо не только к системе в целом, но и к составляющим ее элементам. Важно, чтобы локальные цели отдельных элементов были согласованы с глобальной целью, стоящей перед системой. Цель оказывает огромное влияние как на структуру, так и на поведение системы и наряду с функцией должна быть признана системообразующим фактором, но при решающей роли функции.

Модель любой открытой системы принято схематически представлять в виде "черного ящика" (см. рис. 2). Входы, или ресурсы системы представляют собой компоненты, передаваемые системе из среды. При помощи входов осуществляется влияние среды на систему. Выходы, или конечный продукт системы, - это компоненты, передаваемые системой окружающей среде. Посредством выходов система может оказывать влияние на среду. Входы рассматриваемой системы – специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход – информационный массив, собранный в процессе подбора о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития.

Механизм преобразования входов в выходы осуществляется внутри процессора (см. рис.2).