2.2. Миссия, цели, задачи, стратегии управления карьерой
Процесс управления карьерой начинается с определения миссии его субъекта. Содержание миссии субъекта управления карьерой определяется исходя из трех ключевых пунктов: во-первых, задач субъекта с точки зрения регулирования своего внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту, которая детерминирует его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е. его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании.
В рамках миссии и ее развития формулируются и устанавливаются цели субъекта управления карьерой. Правильно сформулированные цели управления карьерой позволяют решить три основные задачи: во-первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, а, следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности фирмы; во-вторых, увязать деятельности различных уровней управления в организации, функциональных служб; в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего человеческого капитала.
Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала. Она представляет собой выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Она детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющих внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.
Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала, являются: согласованность; одобрение; реалистичность; гибкость; измеримость.
Карьерная стратегия развития может быть классифицирована по следующим признакам: 1) иерархический уровень управления карьерой (корпоративная, функциональная, линейная); 2) позиция субъекта управления карьерой в организации, которая определяется масштабом и характером его действий (стратегия преимущества по издержкам, дифференциации, концентрации), ролью и активностью (стратегия лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевая стратегия); 3) состоянием конъюнктуры внутреннего рынка труда (конверсионная стратегия, стимулирующая, перспективная, ремаркетинг и т.д.).
Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения выбора оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товар рабочей силы, цены, типовых моделей ее распределения в диапозоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры.
Стратегия карьеры - это способ развития карьеры персонала в организации.
Т О В А Р Н А Я С Т Р А Т Е Г И Я -MIX
Инновации
К Оргкультура Ц
О
Е
М
Реклама Дифферен- Обогаще-
Оператив- Минимальный Н
М
циация ние
ное реа- уровень цены О
У
Паблик- труда
гирование Дифференциация В
Н рилейшнз цены А
И
Методы определения Я
К Самореклама цены
А
Степень свободы С
Т Волонтерство СЕГМЕНТ РЫНКА конкуренции Т
И
Р
В Стимулирование Методы кон- А
Н найма/продаж Струк- Сте- Множе- Мо- Упра- троля цены Т
А рабочей силы тура пень ствен- дифи- вле- Е
Я
канала рас- ность
кация ние Коммер-
Г
Социальная распре- пре- каналов канала конфлик- ческие И
защита деления распре- распреде- распре- тами усло- Я
деления
ления деления внутри
вия
канала M
I
Р А С П Р Е Д Е Л И Т ЕЛ Ь Н А Я С Т Р А Т Е Г И Я -MIX X
Рис.3. Стратегия карьеры персонала
Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры используют полевые испытания, математический анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.
Основными принципами формирования стратегии карьеры являются: структурность, избирательность, ориентация на потребительскую удовлетворенность, ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя, взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды, иерархичность.