40. Корпоративная культура организации

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Сейчас нужны такие изменения, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов. Взаимоотношения выходят на первый план по отношению к рабочим задачам.

Наличие противоположных субкультур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп: топ-менеджеры, рядовые сотрудники заводоуправления и руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные субкультуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

Культурой нужно управлять - формировать ее в соответствии с целями компании и спецификой рынка.

Теория формирования корпоративной культуры

О сновным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления (рисунок 1). при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

Изменение стиля руководства

делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности

привлечение сотрудников к принятию управленческих решений

четкий контроль конечных результатов работы

Изменение системы вознаграждения

вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы

переход от фиксированных окладов к премиальной системе

Обучение

проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения

Новая кадровая политика

подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять

подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей.  И способных передавать их другим сотрудникам

перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании

Внимание к рабочему окружению

переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки

введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих

Построение системы внутреннего PR

новая интерпретация  прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций

создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета 

Корпоративная культура и СМК. Эффективность системы качества на предприятии во многом зависит от того, насколько полно сотрудники чувствуют свою сопричастность идее постоянного повышения качества труда. Внедрение системы качества требует от сотрудников предприятия соразмерить свое поведение с требованиями стандартов серии ИСО

- сотрудничать с работниками других подразделений предприятия для решения общих задач;

- следовать в своей работе предписаниям методологических и рабочих инструкций;

- нести ответственность в рамках выделенных полномочий;

- действовать в соответствии с «циклом Деминга»

изменение корпоративной культуры работников является сложным и длительным процессом, в котором главной задачей является убедить работника в выгодности и для него, и для всего предприятия сознательного сотрудничества в вопросах качества с работником другого подразделения. Стандарт предлагает в первую очередь подготовить к новым формам взаимодействия 100% высшего руководства и 50% руководителей среднего звена, а далее уже приобщать к ним рядовых работников предприятия.

Корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение работников организации при формировании СМК. Она помогает не только выжить, но и успешно продвигаться в условиях конкуренции, завоевать новые позиции и успешно развиваться. Основной задачей корпоративной культуры является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Чем выше корпоративная культура, тем «легче» пройдет внедрение СМК. Особенно важным это представляется, в условиях изменений, что делает процесс формирования СМК более трудным и конфликтным. Анализ корпоративной культуры конструктивно влияет на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников, и оказывает серьезное воздействие на достижение целей процесса внедрения СМК. Корпоративная культура формирует ориентацию всех сотрудников на развитие образовательного учреждения, постоянное совершенствование образовательного учреждения при сохранении относительно устойчивой структуры связей, организационное нормы поведения, идеологии, способствующей при сохранении традиций более быстрой и легкой адаптации к нововведениям, создание необходимых творческих условий для саморазвития.