29. Человеческий фактор структуре объекта управления

Человеческий самый важный. Можно придумывать различные средства автоматизации, но человеческие ресурсы – основа всего. Важно психофизиологическое состояние человека. Руководитель должен уметь мотивировать, уметь управлять конфликтной ситуацией, быть лидером, руководить (власть и лидерство)

Основными элементами мотивации являются:

2 группы: содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герцберг. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. В рамках процессуальных теорий.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности.

Теории справедливости заключается в том, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более субъектами, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации.

Дисфункциональные конфликты могут привести к пагубным последствиям во всей организации.

Внутриличностный конфликт человеку приходиться выбирать между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых по-своему хорош.

Межличностный конфликт обусловлен несовпадением характеров, личных взглядов, моральных ценностей, а также столкновением материальных интересов отдельных субъектов. Конфликт между личностью и группой формируется ввиду несовпадения индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповой конфликт порождается, в первую очередь, борьбой за ограниченные ресурсы организации или за сферы влияния в системе власти, а также взаимозависимостью заданий, которые нужно выполнять для достижения общей цели организации.

Конфликт можно рассматривать и как непосредственное столкновение сторон, и как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в каждом из которых возможно вмешательство менеджера в целях управления ситуацией.

Выделяют несколько способов управления конфликтной ситуацией:

Уклонение Приспособление. Компромисс. Принуждение. Решение проблем

Власть означает способность того или иного лица влиять на окружающих с тем, чтобы они выполняли предписанные им официальные поручения и решали определенные задачи.

Формальная власть – это власть должности, т.е. право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Реальная власть – это власть, как должности, так и влияния и авторитета, который в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

Поощрительная власть - власть, основанная на вознаграждении.

Принудительная власть - власть, основанная на наказании.

Легитимная власть - власть, основанная на праве человека руководить другими в силу занимаемого положения.

Харизматическая власть - власть, основанная на святости, мужестве и благородном поведении личности.

Экспертная власть - власть, основанная на том, что руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний для организации.

Проблема власти достаточно полно раскрыта в исследованиях таких ученых, как Р.Лайкерт, Р.Блэйк и Д.Мутон, М.Вебер и др. Например, Р.Лайкерт так сгруппировал стили руководства: эксплуататорско-авторитарный стиль; благожелательно-авторитарный стиль; консультативный стиль; стиль группового участия;

Лидерство – это тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению высоких общих целей.

Теория лидерских качеств выделяют четыре группы лидерских качеств:

1. управление вниманием или способность так представить сущность результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

2. управление значением или способность передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3. управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4. управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои ошибки, чтобы для их устранения привлекать усилия других людей.

Перечень лидерских качеств может быть бесконечен, да и в разных ситуациях поведение лидера оказывалось неодинаковым.

Теория поведения базируется на изучении жизненного опыта будущего руководителя, на том, каким ценностям и направлениям в работе он отдает предпочтение, как соотносится выбор его поведения с той ситуацией, в которой оказалась организация.

Рэнсис Лайкерт. Внимание к подчиненным означало поддержание атмосферы доверия, взаимопомощи, чуткого отношения к нуждам и потребностям своих подчиненных. Ориентация на производство предполагает стремление руководителей заставить подчиненных работать максимально эффективно для достижения максимальной производительности.

В рамках теории лидерского поведения заслуживает внимания матрица стилей руководства, предложенная Р.Блейком и Дж.Моутон. Матрица представляет собой сочетание различных комбинаций двух изложенных направлений. Крайними проявлениями сочетания являются следующие стили лидерского поведения: (1:1) Примитивное руководство;(1:9)Социальное руководство; (5:5) Производственно-социальное управление; (9:1)Авторитарное руководство; (9:9) Командное.