Централизованные и децентрализованные организации

Распределение полномочий по уровням управления связано с понятием централизации. Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными. Децентрализованные организации – это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. Степень централизации организации можно определить только в сравнении с другими по следующим характеристикам.

1. Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления.

2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Важными считаются решения, связанные со значительными материальными и трудовыми ресурсами или с направлением деятельности организации.

3. Последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если решения затрагивают более чем одну функцию, то организация децентрализованная.

4. Количество контроля за работой подчинённых. В децентрализованной организации руководство высшего звена редко проверяет повседневные решения подчинённых ему руководителей.

После разделения организации на отделы возникает задача объединения усилий разных подразделений для достижения целей организации. Это достигается благодаря введению в структуру организации механизма координации и интеграции. Интеграция – это процесс достижения единства усилий всех подразделений организации для реализации её задач и целей.

2. Мотивация

В работе [65, с. 360] даётся такое определение: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Однако такое определение представляется несколько некорректным, т.к. человек в организации мотивируется для достижения целей организации. Мотивация предполагает максимально возможную идентификацию личных целей сотрудников с целями организации. Кроме того, в эффективных организациях процесс мотивации начинается с работы с потенциальными кадрами, продолжается в работе с персоналом организации и включает работу с ветеранами организации – пенсионерами [29, 34, 41, 49, 50, 57, 60, 68, 71, 85, 99, 100, 101].

Таким образом, эффективная мотивация сотрудников охватывает четыре этапа: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с персоналом и работу с ветеранами организации. Первый этап связан с рекламой организации, благодаря которой потенциальные кадры (учащиеся, безработные и сотрудники других организаций) узнают о том, какие нужды и потребности они смогут удовлетворить, работая в данной организации. Первый этап позволит снизить уровень ошибок и для потенциального работника и для организации при приёме на работу. Второй этап позволит определить нужды и потребности работника, которые он намерен удовлетворить, работая в данной организации. Третий этап, самый важный, позволит определить какие из начальных нужд и потребностей работнику удаётся удовлетворить и какие нужды и потребности возникли у работника вновь, т.е. проследить динамику его нужд и потребностей. Четвёртый этап, «пенсионный», позволит работающим поверить в заботу организации о них и тем самым повысить привязанность к организации.

При таком подходе уместна определённая корректировка самого понятия мотивации. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей работников через цели организации. Процесс мотивации сопровождает усилия администрации по поиску потенциальных работников с важными для организации нуждами и потребностями, организацию деятельности сотрудников на достижение целей организации и заботу о ветеранах труда. Такой подход ставит во главу угла заботу о человеке, что совпадает с общемировой тенденцией.

Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания.

В теории мотивации играют важную роль понятия потребностей, побуждения, мотивов, стимулирования и вознаграждения. Потребность – это ощущение физиологически или психологически недостатка чего-либо. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врождёнными, связанны с необходимостью выживания человека (потребности в пище, воде, сне и т.д.). Вторичные потребности по природе своей психологические, связаными с положением человека в обществе. Например, потребности в успехе, уважении, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. «Побуждение – это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность, цель. Мотив – это достаточно сильная потребность, побуждающая человека действовать. Стимулирование – форма непосредственного воздействия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач» [97].

Таким образом, если мотивация – это процесс удовлетворения потребностей человека через цели организации, то стимул – это средство достижения цели – материальной или духовной. Тогда когда цель достигнута, стимул превращается в вознаграждение.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает для себя ценным. Но понятие ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа - чувство достижения результата, содержательности и значимости работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а даётся организацией – зарплата, продвижение по службе и т.д.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Этот факт известен как закон результата.