Формы власти и влияния

Чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаёт зависимость от вас и заставит его действовать так, как вы желаете. Это «что-то» есть у всех. По теории А. Маслоу, это различные потребности. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворённые потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определённым образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные формы. Д. Френч и Б. Рэйвен разработали удобную классификацию основ власти [65, с. 468]. Согласно их классификации, имеются следующие формы власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; власть примера; законная власть.

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх

Власть, основанная на принуждении, страхе не всегда связана с реальной угрозой физического насилия. Страх создаёт образы насилия. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищённости, любви или уважения, поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространённой причиной того, почему люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.

Страх на рабочем месте. Рабочее место даёт богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество потребностей людей удовлетворяется на рабочем месте. Сильное воздействие оказывает страх потерять работу. Даже намёк на увольнение сильно действует. Когда подчинённые надёжно защищены от таких угроз, можно использовать более тонкие способы вселения страха. Иногда угрозы страха со стороны руководства приводят к сплочению подчинённых вокруг профсоюзов, и страх уже начинают вселять профсоюзы руководителям. Страх может вселяться и руководителям не напрямую, а намёками, например, намёк, что другой руководитель уже давно бы справился с возникшей проблемой.

Слабые стороны метода влияния через страх. Страх может одержать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля, но она дорога. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Кроме того, исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуются невысокой производительностью труда и низким качеством продукции, главным образом потому, что потребности работников в таких организациях мало удовлетворяются. В эффективных организациях к такой власти прибегают лишь в чрезвычайных ситуациях и тогда, когда плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не способностей.

Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут просуществовать долго в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Это неизбежно ведёт к более низкой производительности, неудовлетворённости работой и большей текучести кадров. В результате теряется конкурентоспособность организации.