2.3. Управление, направленное на успех

Организации считаются успешными не по размеру, не по прибыльности, а по способности достигать своей цели.

Составляющие успеха организации [65, 46].

Выживание. Выживание – возможность существовать как можно дольше, является первейшей задачей большинства организаций. Для того чтобы выжить и оставаться сильными, большинству организаций приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменившимся потребностям внешнего мира.

Результативность и эффективность. Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам Питера Друкера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи». А эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи». И первое, и второе одинаково важно.

Производительность. Результативность в том смысле, что «делаются правильные вещи», является чем-то неосязаемым, что трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Но эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку её входов и выходов. (В широком смысле – потребляемых ресурсов и выпускаемых продуктов). Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях. Производительность – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Производительность часто измеряется как отношение рыночной стоимости произведённой продукции к затратам. Важным элементом производительности является качество. Производительность очень важна, так как она очень часто определяет выживание компании, её конкурентоспособность.

Практическая реализация (IMPLEMENTATION). Управленческие решения, как бы ни были хорошо обоснованы с точки зрения теории и подкреплены исследованиями, представляют собой всего лишь идеи, мысли. А цель управления – это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически – превращается в действие — результативно и эффективно. Из этого следует, что из числа возможных необходимо выбрать такое решение, которое имеет высокую вероятность его выполнения.

2.4. Внутренняя среда организации

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, – это цели, задачи, структура, технология и люди.

Цели. Организация, по определению, это – группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, что они не могли бы выполнить индивидуально. «Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе» [65, с. 89]. Цели отражают направления изменений в объекте управления, их характер, показатели будущего состояния системы. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, так как он определяет направления деятельности каждого подразделения и отдельного работника.

Цели отличаются значительным разнообразием. У разных организаций цели могут не совпадать. У крупных организаций целей может быть несколько, при этом важно, чтобы они не были противоречивыми. В каждом подразделении должны быть свои специфические цели, реализация которых должна приводить к достижению общих целей организации, что обеспечивается благодаря функции координации.

Задачи. Задача представляет собой уточнение, конкретизацию целей. Если цель может быть сформулирована в несколько обобщённом виде, то задача всегда предельно конкретна, она всегда характеризуется набором определённых конкретных количественных измерителей конечного результата или процесса. «Задача управления – желаемый результат деятельности, достигаемый за намеченный период времени и характеризующийся набором количественных данных или параметров этого результата» [65, с. 92]. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Характеристика задач. Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьём, инструментами), информацией. Два других важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для её решения.

Структура. Крупные организации состоят из подразделений, которые иногда называются функциональными областями. Понятие функциональной области относится к работе, которую выполняет подразделение для организации в целом, например, маркетинг, производство, финансы и т.д. «Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации» [65, с. 90] или «структура организации (организационная структура) (organizational structure) – совокупность методов разделения процесса труда на конкретные рабочие задания и координации их выполнения» [8]. Сосредоточим внимание на двух основных концепциях, имеющих отношение к структуре: специализированное разделение труда и сфера контроля.

Специализированное разделение труда – это закрепление работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить её лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Выбор функциональных областей определяет основную структуру организации и в значительной степени – возможности её успешной деятельности. Эффективность и целесообразность способов разделения работы между людьми – сверху вниз, до самого первого уровня организации – во многих случаях определяет, насколько производительна может быть организация по сравнению с её конкурентами. Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда.

Объём управления. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации даёт в результате иерархию управленческих уровней. Одному руководителю подчиняется несколько подчинённых. Число лиц, подчинённых одному руководителю, представляет собой сферу контроля. Если одному руководителю подчиняется большое количество людей, то принято говорить о широкой сфере контроля, которая даёт в результате плоскую структуру управления. Если сфера контроля узкая, т.е. каждому руководителю подчиняется мало людей, то возникает многоуровневая структура. В целом, большие организации с плоской структурой имеют меньше уровней управления, чем организации сопоставимого размера с многоуровневой структурой. Подробнее сфера контроля рассматривается в работах [51, 66, 90, 104].

Разделение труда по горизонтали и вертикали вызывает необходимость в координации деятельности подразделений. Координация деятельности осуществляется не только через определение взаимоувязанных целей, но и задач каждому подразделению и каждому исполнителю. Кроме того, каждая функция управления играет определённую роль в координировании специализированного разделения труда.

Технология. Социолог Чарльз Перроу даёт следующее определение: «Технология – это средство преобразования сырья, будь то люди, информация или физические материалы, в искомые продукты и услуги» [65, с. 94]. Люис Дейвис предлагает сходное описание: «Технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях»[15, с. 94]. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Влияние технологии на управление в значительной мере определяется тремя крупными переворотами в технологии: промышленной революцией; стандартизацией и механизацией; применением конвейерных сборочных линий.

Промышленная революция – замена ручного труда (мануфактуры) машинным – привела к созданию крупных организаций с разделением труда. Стандартизация и механизация стимулировали дальнейшее повышение специализации, открыв одновременно новые широкие возможности для применения неквалифицированного и малоквалифицированного труда. Применение конвейерных сборочных линий позволило производить чрезвычайно сложную продукцию при использовании низкоквалифицированного труда при высочайшей специализации.

Стандартизация, механизация и сборочные конвейеры имели глубочайшее воздействие не только на характер служебных обязанностей и задач, содержание работы, но и в целом на управление. В результате этих и более поздних инноваций технология и задачи стали сильно влиять на организационную эффективность. Приведенная ниже классификация технологий по Джоан Вудворд и Джеймсу Томпасану отражает взаимоотношения между содержанием задач и технологией.

Классификация технологии по Джоан Вудворд

1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий.

2. Массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи. Такой тип производства характеризуется механизацией, использованием стандартных изделий, деталей и конвейерным способом сборки.

3. Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объёмах (переработка нефти, сталелитейное и медеплавильное производства и т.д.).

Классификация технологии по Джеймсу Томпсану

1. Многозвенные технологии характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно. Сборочные линии массового производства являются типичными образцами такого вида технологии. Каждая операция по сборке автомобиля должна выполняться в определённой последовательности.

2. Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели, которые являются или хотят быть взаимозависимыми.

3. Интенсивные технологии характеризуются применением специальных приёмов, навыков или услуг, для того чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство. Примером такой технологии можно считать монтаж фильма.

Категории Д. Томпсона подобны категориям Д. Вудворд. Многозвенные технологии эквивалентны технологиям массового и некоторым видам непрерывного производства. Интенсивные технологии эквивалентны индивидуальным технологиям (больница). Посреднические технологии занимают промежуточное место между индивидуальными технологиями и технологиями массового производства. Категории Д. Вудворд лучше всего подходят для промышленных предприятий, а Д. Томпсона – к другим областям.

Люди. Люди являются центральным фактором в любой модели управления включая и ситуационный подход. Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.

Способности. Люди наиболее различаются по индивидуальным способностям, приобретенным в результате наследственности и опыта. Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса о выполняемой работе каждым работником. Способности, вероятно, относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.

Предрасположенность, одарённость тесно связана со способностью. Предрасположенность – это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врождённых качеств, так и приобретённого опыта, предрасположенность, одарённость становится как бы талантом, открывающимся в определённой области (музыка, спорт).

Потребности. Потребность есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостатка чего-либо.

Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают насколько вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их поведение в настоящем. Если люди не ожидают, что поведение, которого ждёт от них организация, приведёт к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

Восприятие. Восприятие сильно влияет на ожидания и на все остальные аспекты поведения. Для практических целей мы определяем восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие очень важно, потому что именно оно определяет, что такое «реальность» для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Восприятие определяет, испытывает ли человек, потребность и каковы его ожидания в данной ситуации. То, что происходит в действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком.

Отношение. Точка зрения. Ещё один аспект различий между людьми – это их отношение к чему-либо или социальные установки. Выдающийся социальный психолог Дэрил Бем определяет отношение как «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды» [65, с.101]. Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение. (Расовые предрассудки, отношение к женщинам и т.д.). Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменения условий и продолжительности работы, стимулирования труда.

Ценности. В то время как отношение является конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности – это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни. «Терпеть не могу ручной труд», – это выражение отношения. «Работа собственными руками – это самая благородная форма работы», — это ценность. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. (Пример ценностей: «Упорно трудиться – это хорошо». «Демократия предпочтительней диктатуры»).

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей, которая перерастает в организационную культуру.

Влияние среды на личность и поведение. Характеристики, приведённые выше, определяют индивидуальность человека. И хотя отдельная личность может вести себя различно в различных ситуациях, тем не менее прослеживается определенный шаблон поведения, т.е. устойчивый набор характеристик, внутренне относительно согласованных. Личность проявляется через «характеристики отдельного человека и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде»[65, с. 104].

Традиционно психологи описывали поведение человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. До 70‑х годов ΧΧ века большинство психологов полагало, что эти черты являются постоянными во всех ситуациях. Сегодня психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честны в одних ситуациях и нечестны в других. Исследования, проведённые другими учёными в дополнение к вышеизложенным, показывают, что в то время, как личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, ситуация имеет всё же большее влияние на поведение, чем свойства личности.

Эти выводы очень важны, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации. Однако результаты этих исследований не следует трактовать так, что свойства и черты личности не важны. Черты личности являются сильными факторами успеха в работе.

Таким образом, руководители должны совершенствовать свои способности в умении направлять поведение работников на достижение целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создавать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Неформальные группы. Неформальные группы могут оказывать сильное влияние на поведение человека. Такие группы формируются спонтанно. Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение  будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации.

Перечисленные внутренние переменные в практике нельзя рассматривать изолированно, они все взаимосвязаны. Изменение одной переменной влечёт за собой значительные изменения в других переменных.