Ситуация 38.

Три предприятия крупного агропромышленного комплекса образуют….

Ответ: В данной ситуации необходима новая система мотивации директоров. Для этого предлагаю ввести новую систему оплаты труда, в которой з/п директоров это не один оклад, а оклад + премия. Существующий оклад надо уменьшить, а премия будет зависеть от выполнения плана. Планы составляются на месяц, с возможностью их гибкого изменения, в зависимости от сложившейся ситуации. Таким образом есть гибкие планы, которым необходимо следовать, и директора предприятий будут максимально стремиться к намеченным планам, т.к. их з/п на прямую зависит от них.

Ситуация 39.

Новому производственному предприятию с численностью работников 1223 чел….

Ответ: 1. Количественный состав службы управления персоналом опре­деляется организационно-штатными структурами и Уставом орга­низации. Учитываются такие факторы: общая числен­ность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Ква­лификационным справочником установлены категории должностей и их названия. Численность персонала кадровых служб можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов кадровой службы: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Наиболее распространенным и доступным методом рас­чета численности работников кадровой службы является ее опре­деление через трудоемкость.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, опре­деляется по формуле:

Ч =  Ti  х  Ki  : Фn

где Ti - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);

Ki - численность персонала;

Фn - фонд оплаты труда.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций отдела остается посто­янным, меняется только трудоемкость их выполнения.

Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом(13 человек).

2. Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соот­ветствующие управленческие функции за отдельными служба­ми и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

Всякая органи­зационная структура,

• во-первых, включает количество и виды звеньев управления на каждом его уровне,

• во-вторых, устанав­ливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих зве­ньев,

• в-третьих, определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специ­альных функций,

• в-четвертых, характеризует численность и про­фессионально-квалификационный состав персонала.

Современная структура службы управления персоналом (пример):

Вице-президент по персоналу, в его подчинение входят след службы:

- отдел исследований по персоналу; -отдел планирования человеческих ресурсов; - отдел найма; -отдел проф.обучения; - отдел зарплаты; - отдел трудовых отношений; -отдел кадров; -отдел соц. развития; -отдел мед. помощи.

3. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр 

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Ситуация 40.

Отдел персонала организует обучение для новых менеджеров по продажам….

Ответ: В сложившейся ситуации необходимо: 1) Проверить рекомендации по данному провайдеру; 2) Всех обучающихся необходимо разделить на группы, в зависимости от опыта работы; 3) При необходимости заменить данного тренера; 4) Руководителю отдела самому посетить данное обучение, произвести контроль, и возможно самому оставить свой вклад своим участием, т.к. и программу обучения составлял он.

Ситуация 41.

В компании открыта вакансия начальника юр. отдела….

Ответ: В данной ситуации на вакантное место начальника надо принять человека со стороны, с опытом руководящей должности, как предпочитает генеральный директор. А отличного сотрудника можно сделать помощником или заместителем начальника, таким образом он будет получать опыт руководящей должности.

Ситуация 42.

Одной из проблем компании стал латентный конфликт между продающими и поддерживающими подразделениями….

Ответ: В сложившейся ситуации разрешить конфликт можно, если будут признаны в успехе компании обе службы. Для этого необходимо организовывать корпоративы, на которых не забудут и про поддерживающие службы, которые несут свой не малый вклад в развитие компании. Ведь главное это внимание, если со стороны руководства будут какие-то небольшие награды, грамоты за хорошую работу для поддерживающих служб, то и конфликта не будет.

Ситуация 43.

У квалифицированных специалистов отдела сбыта и продвижения коммерч. компании….

Ответ: Причиной такого поведения менеджеров по продажам может быть: во-первых, их загруженность, они просто не успевают качественно проверять информацию о клиенте. В данном случае, необходимо ввести новую должность по проверки клиентов. Во-вторых, причиной может быть не заинтересованность менеджеров в этом вопросе, т.к. неплатежи не влияют на их з/п. Тут необходима зависимость между з/п и дебиторской задолженностью, процент от продажи менеджер получает в том случае если денежные средства поступили за отгруженный товар. Тогда менеджеры будут более ответственными.