4.5. Авторитет менеджера

Слово «авторитет» (від латинського — autoritas) означає поняття влади, впливу. Це особа, яка має неформальний вплив на інших, оснований на знаннях, моральних достоїнствах, досвіді.

Авторитетна людина — це особа, яка заслуговує довіри інших лю­дей і впливає на них своїми переважними якостями. Вона бере на себе найскладніші, найвідповідальніші обов'язки. Авторитет базується на єдності інтересів, цілей і завдань колективу. Якщо вплив здійснюєть­ся без примушень, то влада визначається як здатність і можливість здійснювати свою волю, справляти вирішальний вплив на діяльність і поведінку людей через примушення. Звідси авторитет є однією із форм влади. Вони є взаємозалежними, але авторитет може існува­ти і без влади. Коли мова йдеться про менеджера, то авторитет його передбачає безвідмовне виконання підлеглими його розпоряджень, вказівок, але в одному випадку вони роблять це добровільно, а у дру­гому випадку необхідно підкріплювати силою примушення.

У практиці керівництва не завжди можливо чітко розмежувати ці дві форми підкорення. Більше всього авторитет і влада так злиті, що важко побачити, де закінчується влада і починається авторитет і навпаки. Звичайно, краще авторитет без примушення, але ж він ви­магає необхідності у підкріпленні адміністративною владою, особли­во на теперішньому рівні розвитку системи управлінських відносин, інтелекту і почуття відповідальності працівників.

Авторитет будь-якого керівника базується на двох джерелах: по­садового статусу (об'єктивний фактор ) і завойованому тим самим престижі (суб'єктивний фактор). Вони можуть бути в органічній єд­ності або у деякому протиріччі один з іншим. Доповнюючи один од­ного, вони створюють передумови для нормального функціонування трудового колективу.

Посадовий авторитет визначається діючою системою субор­динації (підлеглості) у структурі управління організації. Надання керівнику повноважень по прийняттю і реалізації управлінських рішень, виданню нормативних актів, а також за примушенням своїх підлеглих до їх виконання передбачає наявність авторитету. Значення встановлених таким офіційним шляхом границь влади керівника є суттєвим і важливим, але правовий статус посади є тільки передумо­вою, яка сприяє створенню авторитету. Природа авторитету така, що його неможливо затверджувати наказом. Його завойовують керівни­ки, які постають перед колективом як людина наділена розумом, зна­ннями, волею і принциповістю, як людина вимоглива і справедлива, морально чиста.

Керівник швидко придбає і стверджує свій авторитет тоді, коли він використовує правильний стиль спілкування з підлеглими, колегами по роботі і вищим керівництвом, коли атрибути соціального статусу і стиль роботи викликають позитивну реакцію підлеглих. А це означає, що встановлені функціональні обов'язки знаходять розуміння, межі необхідних компетенцій — згоду, методи керівництва — схвалення, а особисті якості — повагу. Тому невірним є ствердження, що підлеглі рахуються з тим керівником, якого бояться. Тут зміщуються понят­тя дійсного авторитету з поняттям категорії фальшивого авторитету (псевдоавторитету). В цьому переконують життєві факти. Часто бу­ває, коли підлеглі змінюють свої оцінки, як тільки людина перестала бути їх керівником. Це свідчить про те, що авторитета у керівника не було зовсім. Була тільки потреба у підлеглих утриматись на роботі, поступаючись ради цього навіть людським достоїнством.

Основними видами фальшивого авторитету є:

• авторитет командування;

• авторитет панібратства;

• авторитет страху;

• авторитет захисту від начальства.

Авторитет командування оснований на взаємодію менеджера з підлеглими виключно через видання наказів, здійснення адміністру­вання, покарання за найменший промах у роботі.

Авторитет панібратства є елементом запобігання, коли менеджер, всіляко підкреслюючи, що він, мовляв, така ж підлегла людина, як і інші, будує відносини за принципом: не підведіть мене, а я вас. Авто­ритет страху базується на тому, що менеджер розмовляє з підлегли­ми на підвищених тонах, залякує їх покараннями. Авторитет захисту від начальства полягає в тому, що менеджер може нагримати на під­леглого, образити його, вилаяти, але приховує негарні вчинки підле­глих від вищого керівництва.

До взаємовідносин типу фальшивого авторитету вдаються пере­важно менеджери неспроможні в культурному, технічному і ділово­му відношенні. Шкода фальшивого авторитету полягає в тому, що зовні ніби створюється видимість благополуччя в колективі. Але чи слід говорити про те, що в такому колективі мають місце нездорові стосунки, а працівникам прищеплюються якості, невластиві людині, такі як скептицизм, підлесливість тощо. Таким чином, авторитет ме­неджера насамперед виявляється у глибокій повазі до колективу, в умінні прислухатися до його думки, звертатися до нього за порадою в прагненні заслужити його довір'я і повагу. Дійсний, поважаючий себе і людей, керівник має потребу тільки у реальному авторитеті, який не надається разом з посадою. Він розуміє, що у його посадовому статусі персоніфікується влада власника майна, що йому надана можливість забезпечити особистий авторитет, спираючись на авторитет організа­ції. Авторитет треба заробляти самому, а без нього менеджер не може впливати на підлеглих. І до того часу, поки бажання менеджера не ста­ли бажаннями більшості його підлеглих, він має мало шансів на успіх.

Багато керівників асоціюють свій авторитет з престижем посади. Звідси появляється впевненість, начебто високе крісло саме надає достатні знання. Але не завжди керівник розуміє те, що об'єктивний підхід до оцінки самого себе, як і підлеглих, складає необхідну умову укріплення його авторитету. Ефект посадового авторитету має тим­часовий характер.

Самооцінка керівника часто живиться надмірною похвалою під­лабузників, які навіть конкурують між собою: хто краще скаже про його талан, розум та інші достоїнства.

Звичайно така похвала керівника не підтримується частиною колективу, а це викликає взаємне непорозуміння і відчуження партне­рів по спілкуванню.

Керівник, схильний до високої самооцінки, принижує результати роботи підлеглих, а їх досягнення вважаються як власними.

Авторитет менеджера проявляється не тільки від характеру спіл­кування з підлеглими, а ще в залежності від стилю роботи, ділових якостей, прямих результатів діяльності, здатності до самостійного рішення завдань, не чекаючи кожен раз вказівки вищого керівництва.

Це свідчить, що взаємовідносини менеджера з підлеглими повинні будуватись на взаєморозумінні, а не на владі його правового ста­тусу.

В кожному колективі діє своя система норм поведінки і на їх основі виникають соціально значущі межі компетенції, індивідуальні н кості і поведінка менеджера, методи впливу на підлеглих.

Авторитетним стає керівник, який відповідає уявленням, що склалися в колективі про те, яким він повинен бути за неписаними правилами переважного стилю керівництва.

Одні цінують коли керівник виносить рішення після попередньої поради з ними, інші на це не претендують, щоб не нести відповідаль­ності за можливі наслідки цих рішень, а треті, переважно висококва­ліфіковані працівники, надають перевагу найбільшій самостійності, коли керівник не втручається в їх справу, а тільки видає їм завдання. Ці обставини повинні враховуватись керівником у конкретних ситу­аціях, у взаємовідносинах з підлеглими.

У тих випадках, коли менеджер не виправдовує надії підлеглих, у колективі з'являється неформальний лідер.

З цього часу авторитет менеджера, а звідси і результати діяль­ності стають залежними від його співробітництва з ним.

Якщо менеджер зможе досягти цього, то може скластися ситуація, коли неформальний лідер одержить владу і станс, якщо захоче, керу­вати самим менеджером.

З цього приводу йому треба прикладати зусилля для того, щоб виправдати надії підлеглих і підтримувати свій авторитет, думаючи про те, що він легко може бути втраченим. Підлеглі продовжують ви­знавати його в ролі лідера, якщо він не згубить здатності адекватно оцінювати і задовольняти їх правомірні потреби.

Є такі менеджери, які прагнуть за будь-яку ціну здаватися у кращому вигляді, завойовувати і підтримувати свій авторитет не­правомірними методами. Вони здатні приховувати недоліки у ро­боті, використовувати окозамилювання, вступати з підлеглими у панібратські відносини, іти на поступки настрою відсталої частини колективу, не помічати порушення дисципліни, надавати незаслужені премії, винагороди та інші матеріальні блага.

Не кращим є авторитет, який стверджується через надмірність і пригнічення особистості підлеглих. Під керівництвом такого мене­джера особливо важко працювати творчим працівникам, тому що у колективі виникає атмосфера байдужості, яка не дає можливості ре­алістично обговорювати проблеми, що виникають і знаходити оригі­нальні рішення.

Таким чином, авторитетним менеджер вважається тоді коли він:

1. Не буде прагнути до того, щоб свій авторитет у колективі за­ воювати за допомогою вищого керівництва.

2. Завжди використовує позитивні методи і стиль керівництва.

3. Вимагає від підлеглих добросовісного і своєчасного виконання службових обов'язків, незалежно від того, в якій мірі це їм подоба­ється.

4. Постійно прагне встановлювати необхідні контакти з підлеглими.

5. Знаходить переконливі аргументи для підтвердження ціле­ спрямованості своїх дій.

6. Не уникає відповідальності й сміливо приймає необхідні рі­шення.

7. Здатний іти на виправданий ризик, не боїться конкуренції сво­їх співробітників.

8. Заохочує співробітників до корисної ініціативи та інновації.

9. Не перекладає на підлеглих провину за власні недоліки у ро­ боті.

10. Не здійснює бездумного виконання необгрунтованих пропози­цій, які порушують нормальну роботу колективу.

11. Проявляє турботу про підлеглих, створює умови для про­дуктивної праці і заохочує кращі результати.

12. Впроваджує нові технології виробництва.

Авторитет менеджера — величина перемінна: він може зростати або знижуватись під впливом різних факторів, в міру реалізації свого професійного й морального потенціалу. Авторитет менеджера загу­блюється, коли він переступає дозволені межі поведінки.

Збереження авторитету вимагає від менеджера постійного само­контролю за кожною своєю дією, повної самовіддачі.

Для високого авторитету в сучасний період менеджер повинен мати високу компетентність і соціальну зрілість, творчий підхід до справи, підприємливість у своїй діяльності, високу конкуренто­спроможність.