15.4. Тарифная сетка полиграфической промышленности (важнейшие полиграфические предприятия, сдельщики)

	Разряды
Показатели	I	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффи­циенты	1,000	1,092	1,204	1,352	1,537	1,796
Абсолютное возраста­ние тарифных коэффи­циентов		0,092	0,112	0,148	0,185	0,259
Относительное возра­стание тарифных коэф­фициентов, %!	_	9,2	10,3	12,3	13,7	16,8

Для определения заработной платы рабочих, кроме тарифной системы, характеризующей качественную сто­рону труда, необходимы еще количественные данные трудовой деятельности, что достигается при помощи форм оплаты труда. Существуют две формы оплаты тру­да: сдельная и повременная.

В основе сдельной формы оплаты труда лежат коли­чество и качество продукции, выработанной рабочим за определенный промежуток времени. При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочего за­висит прежде всего от количества отработанного вре­мени.

В полиграфической промышленности в настоящее время применяются обе формы оплаты труда, однако преобладает сдельная форма, по которой оплачивается труд более 60% занятых в отрасли рабочих. Сдельная форма оплаты труда в большей степени отвечает со­циалистическому принципу распределения по труду и создает материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда. Эта форма способствует выявлению внутрипроизводственных резервов повыше­ния производительности труда и развертыванию социали­стического соревнования.

Необходимые условия для эффективного применения сдельной формы оплаты труда в полиграфии — хорошо налаженная система технического нормирования; инди­видуальный учет выработки каждого рабочего и контроль за качеством работы; своевременное и полное обеспече­ние рабочих мест; своевременная информация рабочих о нормах и расценках на данную работу.

В зависимости от условий производства сдельная форма оплаты труда на полиграфических предприятиях применяется в таких системах; прямая сдельная; сдельно-премиальная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной системе труд рабочих оплачи­вается по одинаковым за каждую единицу продукции расценкам независимо от степени выполнения нормы вы­работки. При этой системе оплаты заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества вырабо­танной им продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда ра­бочему, кроме заработка, начисленного ему по прямым расценкам, выплачивают премию за достижение высоких количественных и качественных показателей. Порядок премирования рабочих полиграфической промышленно­сти регламентируется действующим Типовым положе­нием о премировании рабочих. Сдельно-премиальная система оплаты труда в полиграфии введена в целях стимулирования высококачественного изготовления полу­фабрикатов и готовой продукции, выполнения и перевыполнения плана выпуска продукции, а также эконо­мии сырья, материалов и других материальных ре­сурсов.

Косвенная сдельная — это такая система оплаты тру­да, при которой заработок рабочего определяется ре­зультатами труда рабочего или группы рабочих, которых он обслуживает. В полиграфической промышленности косвенная сдельная система оплаты труда введена для вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих. Такая система оплаты труда способ­ствует заинтересованности вспомогательных рабочих в результате труда обслуживаемых ими рабочих.

Сущность аккордной системы оплаты труда заклю­чается в том, что здесь устанавливается общая сумма заработной платы за весь заранее обусловленный объем работы (аккордное задание). В полиграфической про­мышленности данная форма оплаты труда не нашла ши­рокого применения, она может вводиться на небольших предприятиях, где отсутствует достаточное разделение труда и рабочему приходится выполнять комплекс опе­раций. Аккордная система вводится также при необхо­димости выполнения срочных работ (например, при изго­товлении высокохудожественных изделий, ликвидации аварийных поломок оборудования и др.).

Повременная форма оплаты в полиграфической про­мышленности применяется на работах, которые не под­даются нормированию и учету, на работах с регламенти­рованным ритмом, а также в случаях, когда применение сдельной оплаты могло бы привести к снижению каче­ства продукции. Повременная форма оплаты труда под­разделяется на такие системы: простая повременная; повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда за­работок рабочего данной квалификации определяется исключительно количеством отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочему, кроме заработка, начисленного за отработан­ное время, выплачивается премия за выполнение и пере­выполнение определенных производственных показате­лей. Преимущество этой системы по сравнению с простой повременной в том, что она создает материальную заин­тересованность рабочих-повременщиков в достижении высоких производственных результатов. Рабочие-повре­менщики, как и рабочие-сдельщики, премируются в соответствии с действующим в отрасли Типовым положением о премировании рабочих.

Системы сдельной и повременной форм оплаты труда на полиграфических предприятиях могут применяться в двух разновидностях: индивидуальной и коллективной оплаты труда рабочих. При индивидуальной оплате труда заработная плата рабочему исчисляется на основе данных о результатах его индивидуального труда. Пр и коллективной (бригадной) оплате труд рабочих оплачивается за конечные результаты ра­боты по операционным или укрупненным сдельным расценкам. В зависимости от условий производства и организации труда в бригадах применяют сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда. При повременно-премиальной оплате используют нормированные задания (нормы обслужива­ния, нормативы численности) с премированием за их высококачественное и своевременное выполнение. При бригадной сдельно-премиальной оплате количественный учет производимой работы и контроль качества про­дукции проводят ежедневно по единому наряду. Суммар­ный бригадный заработок распределяется между чле­нами бригады с учетом коэффициента трудового участия.

Практика подтверждает целесообразность примене­ния коллективных (бригадных) форм организации труда. Коллективные (бригадные) системы организации оплаты труда позволяют лучше использовать оборудование и ра­бочее время, снизить текучесть кадров, повысить трудо­вую дисциплину, производительность труда и среднюю заработную плату, воспитывают чувство коллективизма и коммунистическое отношение к труду.

Труд руководителей, специалистов и служащих по­лиграфической промышленности оплачивается на осно­ве штатно-окладной системы. Должностные оклады их установлены в зависимости от группы объединений и предприятий, определяющей их размер. Основанием для отнесения предприятия к определенной группе является объем товарной продукции по годовому плану. Поли­графические объединения и предприятия по оплате тру­да руководителей, специалистов и служащих подразде­ляются на пять групп. Наибольшие должностные окла­ды установлены для работников предприятий первой группы.

Для специалистов и служащих установлены два уровня должностных окладов: для предприятий, выпус­кающих особо сложную продукцию; для других пред­приятий. Оплата труда специалистов осуществляется в соответствии со следующими категориями: инженер, ин­женер 2-й категории, инженер 1-й категории, ведущий инженер.

Важным фактором оплаты труда работников отрасли является введение системы доплат и надбавок к тариф­ным ставкам и должностным окладам: за работу с тя­желыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда; за совмещение профессий (должнос­тей), за интенсивность труда; за высокое профессио­нальное мастерство; за классность и др.

На современном этапе в отрасли большое значение приобретает совершенствование премиальных систем оплаты труда работников. Источником для этого служит не только фонд заработной платы, но и фонд материаль­ного поощрения, образуемый за счет прибылей пред­приятий. Фонд материального поощрения предназначен для премирования рабочих, ИТР и служащих, для едино­временного поощрения отличившихся работников, а также для выплаты вознаграждения по итогам года и оказания материальной помощи. Фонд материального поощрения служит не только для стимулирования индивидуальной производительности труда, но и для повышения заинте­ресованности каждого работника в общих результатах работы предприятия.

План по труду и заработной плате полиграфической промышленности завершается планированием заработ­ной платы и средней заработной платы. Задача плани­рования заработной платы — определить объем средств, необходимых для оплаты труда работников всех катего­рий в соответствии с запланированным объемом работы (расчет фонда зарплаты); установить правильное соотно­шение в оплате труда работников разных категорий в зависимости от сложности и условий работы, а также применяемых форм и систем оплаты труда; предусмотреть опережающий рост производительности труда по сравне­нию со средней заработной платой (см. ниже).

Фонд заработной платы объединений (предприятий) образуется из суммы фонда заработной платы по плану базового года и дополнительного фонда, исчисленного по нормативу прироста за каждый процент прироста объема товарной продукции. Такое планирование зара­ботной платы усиливает зависимость оплаты от конечных результатов.

Различают прямой (основной), часовой, дневной и годовой (месячный) фонды заработной платы. Фонд прямой (основной) заработной платы включает оплату труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам. Ча­совой фонд заработной платы включает прямой (основ­ной) фонд и доплаты работникам за фактическое время (премии за выполнение плана и высокое качество про­дукции, доплаты за работу в ночное время, доплаты за обучение учеников, доплаты неосвобожденным брига­дирам и др.). Дневной фонд заработной платы включает часовой фонд и доплаты за неотработанные часы и внутрисменные перерывы в работе, которые предус­мотрены трудовым законодательством (доплаты под­росткам за сокращенный рабочий день, доплаты кормя­щим матерям за перерывы в работе). Годовой (месячный) фонд заработной платы включает дневной фонд и выпла­ты за целодневные перерывы в работе (например, оп­лата очередных и дополнительных отпусков, оплата за выполнение государственных и общественных обязан­ностей и др.).

Важный показатель плана по труду и заработной плате — средняя заработная плата. Размер ее рассчи­тывается в двух разновидностях: а) без учета премий и выплат из фонда материального поощрения; б) с уче­том премий и выплат из фонда материального поощре­ния.

При планировании показателей по труду и заработной плате особое внимание следует обращать на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой. Такое тре­бование— объективная необходимость социалистическо­го производства, оно диктуется интересами и задачами расширенного воспроизводства. Преимущественный рост производительности труда обеспечивает снижение себе­стоимости единицы продукции и служит основой сниже­ния цен и повышения реальной заработной платы. Пра­вильное соотношение между производительностью труда и заработной платой позволяет эффективно использовать принцип материальной заинтересованности в достижении высоких экономических показателей производственной деятельности отрасли.

Возникает необходимость более обоснованного плани­рования фонда заработной платы и средней заработной платы, установления более тесной зависимости их от по­казателей роста производительности труда. Среди мер общего характера, направленных на повышение стиму­лирующей роли заработной платы в приросте произво­дительности труда в полиграфии, большое значение имеет внедрение специального комплекса мероприятий по усилению материальной заинтересованности коллекти­вов предприятий в увеличении выпуска продукции с той же или меньшей численностью работников.

Фонд заработной платы — важный показатель, размер его существенно влияет на технико-экономические пока­затели отрасли, поэтому большое значение имеет конт­роль за его расходованием, который осуществляется аппаратом управления полиграфической промышленно­сти. Расходование фонда заработной платы контроли­руется также Госбанком СССР. Основное требование контроля за выдачей заработной платы - соблюдение условий расходования фонда заработной платы в соот­ветствии с выполнением производственной программы.

В процессе контроля устанавливают абсолютное и относительное отклонения расходования фонда зара­ботной платы. Абсолютное отклонение (перерасход или экономию) определяют путем сопоставления фактически израсходованного фонда заработной платы с плановым. Относительное отклонение находят путем сопоставления фактически израсходованного фонда заработной платы с плановым, скорректированным на фактическое вы­полнение производственного плана. При определении скорректированного фонда заработной платы за основу принимают то, что за каждый процент перевыполнения производственного плана фонд заработной платы может быть увеличен на 0,4%.