19. Формирование кадрового потенциала организации. Кадровая политика организации, ее типы. Подбор кадров. Методы набора персонала.

Кадровый потенциал предприятия - (c лат. возможность, мощность, сила) — это общая (колич-я и кач-я) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития п\п; -это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал-составная часть трудового потенциала п\я. Процесс формирования трудовых ресурсов присущ любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно признано в теории управления персоналом.*Один из наиболее ответственных секторов сферы формирования труд. ресурсов организации — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления. Чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратег-х планов развития компании. Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы орг-х мероприятий по реализации стратегии подбора. *Одно из решающих направлений в работе с персоналом – выработка и реализация кадровой политики. Она включает совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менеджерами, обладающими необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Кадровая политика – генеральное направление работы с персоналом, принципиальные ее основы рассчитанные на длительный срок. Кадровая политика организации – это целостные стратегические работы с персоналом, цель которой создать высокопроизводительный, высокопрофессиональный сплоченный коллектив, способный реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Типы кадровой политики, можно классифицировать: 1.По влиянию управленческого аппарата на кадровую ситуацию:- пассивная, руководствующая компания не имеет четкой программы действий, кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий; -реактивное руководство контролирует симптомы негативного состояния ситуации; -превентивное руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средства для влияния на нее; -активное руководство обладает не только прогнозами, но и средствами на нее. 2. по степени открытости, по отношению к внешней среде: - открытая – организация прозрачна для потенциального работника на любом уровне; -закрытая – организация, ориентированная на включение нового персонала только с низшей должности организации. Кадровая политика реализуется как на отдельных предприятиях, так и на государственном уровне. Задача государства заключается в разработке специальных программ по обучению кадров в масштабе страны и регионов. Кадровая политика направлена на поиск квалиф-х руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста. Подбор кадров осуществляется в несколько этапов: 1.Характеристика вакантной должности; 2.Сбор информации о имеющихся кандидатах; 3.Разработка системы отбора кандидатов; 4.Выбор наиболее вероятностных претендентов; 5.Окончательная оценка и выбор кандидата на должность, назначение его на должность. Методы набора персонала:*Внутренний – внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация. *Внешний – конкурс. Набор предполагает создание необходимого кадрового резерва на все должности и специальности; но тесно связан с подбором кадров, то есть с поиском лиц, соответствующих основным требованиям по каждой должности. На практике используется несколько методов подбора кадров: свободного выбора( использ-я где не требуется специальная подготовка), формальных требований, конкурса и тестирования. При подборе по формальным требованиям обычно учитывают образование кандидата, стаж, опыт работы. Существует ряд методов отбора кадров: анкетирование, тестирование, испытание, собеседование. В анкетах обычно отражаются биографические данные, сведения о перемещении работника и занимаемых должностях. При тестировании могут быть использованы на интеллект, способности, индивидуальность, интересы, исполнительность. Существуют также испытания, предполагающие оценку психологических характеристик кандидата, таких, как энергичность, откровенность, уверенность в себе. Собеседование остается наиболее широкоприменяемым. *Развитие АПК во многом зависит от обеспечения всех отраслей кадрами с высоким уровнем профессионализма по всем отраслям знаний, способными применять новейшие достижения НТП и передового опыта.