Тема 11. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера.

Стили управления. Плюсы и минусы различных стилей управления.

Руководитель и его роль в процессе управления. Важность аналитических навыков для принятия рациональных управленческих решений. Социально- психологические навыки руководителя. Регулирующий и преобразующий типы руководства.

Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Понятие стиля руководства. Слово "стиль" греческого происхож­дения. Первоначально оно обозначало стержень для писания на вос­ковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Иными словами, стиль — это своего рода почерк в действиях руководителя. Более полное определение стиля руководства: относительно устой­чивая система способов, методов и форм управления, характери­зующая особенности практической деятельности руководителя. Под стилем руководства понимают также манеру и способ поведе­ния руководителя в процессе подготовки и реализации управленче­ских решений.

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.

Стили могут классифицироваться по следующим критериям.

1. По критерию участия исполнителей в управлении: Они были выделены в исследованиях, выполненных под руководством К. Левина, еще в 30-х гг. XX в

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

- демократический (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

- либеральный или попустительский (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

Параметры руководства	Стиль руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Порядок принятия решений	Решения принимаются только самим руководителем	Решения принимаются руководителем при участии коллектива и общественных организаций	Решения принимаются подчиненными при молчаливом одобрении руководителя
Способ доведения принятого решения до исполнителей	Приказ, команда, требование доложить об исполнении	Рекомендация, дружеский совет, убеждение	Просьба, упрашивание
Порядок использования руководителем его прав	Права использует только сам руководитель	Часть прав руководитель передает подчиненным	Руководитель рассчитыва­ет, что подчиненные воспользуются его правами
Распределение ответственности	Руководитель перекладывает ее на своих подчиненных	Руководитель несет ответственность сам, перекладывая на подчиненных часть ее в соответствии с переданными им правами	Руководитель старается переложить ответственность на вышестоящих начальников
Стимул, побуждающий руководителя к действию	Команда сверху или чрезвычайные обстоятельства	Собственная инициатива или деловые предложения подчиненных	Только инициатива подчиненных
Степень общения с подчиненными	Всячески избегает общения, держится на расстоянии	Общителен	Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер общения с подчиненными	Руководитель понукает, допускает окрики, публичные выговоры	Помогает при затруднениях, благодарит за хорошую работу	Не мешает работать, предоставляет работникам полную свободу действий
Отношение руководителя к психологическому климату в коллективе	Делает вид, что отношения в коллективе его не касаются, игнорирует их	Учитывает сложившиеся отношения, старается их улучшить	Стесняется вмешиваться во взаимоотношения подчиненных, хотя и знает о них
Преобладающий критерий подбора подчиненных	Предпочитает очень исполнительных, дисциплинированных ра­ботников	Предпочитает высококвалифицирован­ных, эрудированных, опытных работников	Предпочитает активных, инициативных работников
Степень информирования подчиненных руководителем	Минимальная, сообщается только то, что необходимо по работе	Подчиненным сообщаются все задачи, трудности и перспективы	Сообщается то, о чем подчиненные сами спросят
Отношение руководителя к внедрению нового	Настороженное, новое часто отвергается или допускается с трудом	Активно воспринимается, оценивается и применяется в работе	Сопротивления не оказывает, но и инициативы к внедрению не проявляет
Отношение руководителя к дисциплине	Стремится к строгому подчинению всех формальной дисциплине, для себя делает исключение	Поддерживает сознательную самодисциплину, не придавая значения формальной дисциплине, для себя исключений не делает	Не стремится влиять на состояние дисциплины, допускает исключения для себя и для других

АВТОРИТАРНЫЙ;

Положительные эффекты

• решения принимаются быстрее, когда это зависит от одного человека;

• этот стиль .лидерства позитивен в условиях, когда приходится руководить людьми, не способными или не желающими разделять ответственность;

• в критических обстоятельствах этот стиль может работать наиболее успешно, так как люди должны знать, что есть кто-то, кто отвечает за то, чтобы в случае необходимости были приняты быстрые решения;

• люди чувствуют себя в большей безопасности, имея четкие правила поведения и ясно осознавая сферу своей компетенции.

Это обеспечивает предсказуемость событий и снижает вероятность конфликтных ситуаций (знание "своего места");

• данный стиль может поднять статус и усилить авторитет такого руководителя в глазах других людей.

Отрицательные эффекты

• необходимость подчиняться может вызывать у некоторых людей чувство неудовлетворенности, возмущения, обиды, снижая желание проявлять инициативу;

• неучастие в принятии решений также может снижать включенность подчиненных в процесс работы, так как они не чувствуют самостоятельности и не имеют контрольных функций;

• в ряде случаев имеет место скрытый саботаж решений авторитарного руководителя, когда подчиненные на словах высказывают готовность к выполнению приказаний, но на деле ищут разные отговорки, чтобы не проводить их в жизнь;

• взаимоотношения между работающими могут быть напряженными из-за их конкуренции при получении одобрения и поощрений со стороны руководителя;

• результатом может быть низкая производительность труда малая эффективность работы;

• низкая творческая активность персонала и застой внутри организации.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ.

Положительные эффекты

• такой стиль обеспечивает хорошие рабочие взаимоотношения между группой и лидером. Группа вовлечена в работу, делит ответственность за принятие решений с руководителем;

• если люди вовлечены в процесс подготовки решений, это оказывает положительное влияние на их работу; обычно они более заинтересованы в результатах ее выполнения.

Отрицательные эффекты

• для некоторых людей высокая степень вовлеченности может быть нежелательна;

• эффективность работы руководителя, придерживающегося демократического стиля, определяется высоким уровнем сотрудничества между руководителем и подчиненными, в основе которого лежит доверие между ними. Если такое доверие будет нарушено, то возникнут проблемы для обеих сторон;

• члены группы должны чувствовать, что их идеи действительно принимаются во внимание. Если их предложения не включаются в окончательное решение, может возникнуть недовольство;

• консультации или обсуждения занимают много времени;

• успех будет под угрозой, если такой метод работы навязывается членам группы.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ);

Положительные эффекты

• этот стиль можно применять, работая с высококвалифицированными подчиненными, с высокой внутренней мотивацией Например, исследовательская группа, в которой исследователям, техникам и инженерам предоставлена полная свобода решать проблемы так, как они считают нужным, может успешно работать при таком стиле руководства;

• руководитель может переложить риск и ответственность за принимаемые решения на членов группы.

Отрицательные эффекты

• такой стиль руководства может не нравиться членам группы которые чувствуют, что их лидер слаб и неэффективен

• подчиненные могут возмущаться той мерой ответственности, которая на них возлагается без соответствующего повышения статуса или заработной платы;

• есть вероятность возникновения неразберихи в связи с тем, что все будут тянуть в разные стороны.

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления: - управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание); - управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации.

На рис. представлена модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Рис. Модель Блейка – Мутона

1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. – организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Муотон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций.

При этом следует учитывать: - личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); -  зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); - организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.