4. Современная система взглядов на менеджмент. Школа «науки управления» — количественный подход (с 1950 до настоящего времени).

Она сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). Математика, кибернетика, статистика внесли вклад в теорию уп­равления. Математические методы и модели позволяют объективно сравнить и описать различные факторы, переменные и отношения между ними.

В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ.

Среди новых подходов:дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент.

Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

Распространение количественного подхода. Влияние науки уп­равления или количественного подхода, сначала было небольшим. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как школы, колледжи и университеты предлагают курсы количествен­ных методов и применения компьютеров.

Разные школы управления стремились сосредоточить внимание на одной из подсистем организации.

Бихевиористская школа в ос­новном занималась социальной подсистемой, школы «научного управления» науки управления — главным образом, техническими подсистемами.

Стили организационного поведения. Одна из первых концепций стратегического управления базировалась на пред­ставлении о том, что различные типы поведения организации требуют существенно различных организационных структур и управления.

Приростный стиль поведения отличается постановкой, «от достигнутого», направлен на минимизацию отклонений от тра­диционного поведения как внутри организации, так и в ее взаи­моотношениях с окружающей средой. Организации, придержи­вающиеся этого стиля поведения, стремятся избежать изменений, ограничить их и минимизировать. Активные действия предпринимаются в том случае, если необходимость изменений стала настоятельной. Поиск альтернативных решений ведется последовательно, и принимается первое удовлетворительное ре­шение.

Предпринимательский стиль поведения отличается стремле­нием к изменениям, к предвосхищению будущих опасностей и но­вых возможностей. Ведется широкий поиск управленческих ре­шений, разрабатываются многочисленные альтернативы, и из них выбирается оптимальная.

Стратегиче­ское управление требует предпринимательского поведения. Конечным результатом стратегического управления является си­стемный потенциал для достижения целей организации и ее внутренняя структура, обеспечивающая чувствительность к пе­ременам во внешней среде.

Задачи руководителя, занимающегося стратегическими про­блемами, состоят в том, чтобы:

• выявить необходимость и провести стратегические измене­ния;

• создать потенциал, способствующий стратегическим изменениям;

• отобрать и воспитать кадры, способные провести стратегические изменения.

В связи с наличием различных подходов к менеджменту актуальна проблема их оценки. Прежде всего возникает вопрос: могут ли существовать различные теории менеджмента, по-разному трактующие сущность и содержание процесса менеджмента, или речь идет об отдельных разделах единой теории менеджмента, решающих определенные проблемы и применяющих разные методы исследований.

Различные подходы к менеджменту не являются самостоятельными, независимыми теориями, а представляют собой результат интеллектуального разделения труда при изучении и разработке процесса управления и поэтому в своей совокупности составляют логически упорядоченную теорию. Для комплексного понимания и наилучшей реализации менеджмента необходимы разнообразные знания, получаемые при использовании всех известных подходов. Каждый из них в определенной мере способствует объяснению и совершенствованию управления. Только интеграция, синтез достижений отдельных научных дисциплин в сочетании с практическим опытом могут дать целостное представление о менеджменте и помочь при разработке его теории.

Научные направления и ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые современным менеджментом
Научное управление(1) и классическая (административная)(2) школа (1920-е годы)
Научные принципы организации тру­да Рационализация трудовых операций Разделение труда в управлении Процессный подход к управлению	Научный подход к менеджменту и его принципам Анализ способов выполнения работ Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий
(3)Школы человеческих отношений (1930-е годы) и поведенческих наук (1950-е годы)
Коллектив как особая социальная группа Межличностные отношения как фак­тор роста эффективности и потенциа­ла каждого работника	Использование факторов коммуника­ции, групповой динамики, мотивации и лидерства Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам
(4)Теория принятия решений и количественный подход (1950—60-е годы)
Разделение процесса разработки ре­шений на стадии и серию шагов Применение методов количественных измерений	Субъективный подход к оценке ра­циональности решений Использование количественных моде­лей, методов и измерителей при при­нятии решений
Системный (1950-е годы) и ситуационный (1960-е годы) подходы
Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации Учет воздействия факторов окружаю­щей среды Анализ ситуационных переменных	Рассмотрение организации как цело­стной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложив­шейся ситуации
Теории стратегии (1960-е годы), инноваций и лидерства (1980—90-е годы)
Непрерывность взаимодействия орга­низации с окружающей средой и раз­работка стратегии развития организа­ции Инновации как основа конкуренто­ способности Лидерство	Разработка стратегии организации как метод конкурентной борьбы Инновационный подход к изменени­ям в организации Радикальное изменение взаимоотно­шений между персоналом и руковод­ством