Тема 2. Управление конфликтами

2.1. Понятие конфликта, его природа и последствия для организации

2.2. Типы конфликтов

2.3. Причины конфликтов в организации. Фазы развития конфликта.

2.4. Методы разрешения конфликта.

2.5. Технология разрешения конфликта.

2.1. Понятие конфликта, его природа и последствия для организации

Конфликт - ситуация когда сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Природа конфликта заложена в индивидуальности людей, вследствие чего они по-разному воспринимают одни и те же вещи. Конфликт является естественной составляющей человеческих отношений. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Противоречие между конфликтующими сторонами как база конфликта может быть обусловлено:

• противоречивыми позициями сторон по тому или иному вопросу;

• противоположными целями, интересами, желаниями, влечениями;

• различиями в средствах достижения целей.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, враждебностью, конфронтацией и т.п. Традиционное отношение к конфликтам заключается в том, что их необходимо избегать. Такое отношение к конфликтам прослеживалось у представителей школы научного управления и административной школы. Их подходы к эффективности организации основывались на определении задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработке рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы устранят условия, способствующие появлению конфликта.

Сторонники школы человеческих отношений также полагали, что конфликтов следует избегать. Они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить конфликты.

Современная точка зрения о роли конфликта в организации заключается в том, что некоторые конфликты в организации не только возможны, но даже и желательны. Такая позиция основывается на той идее, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Во многих ситуациях конфликты помогают выявить альтернативные точки зрения, выступают источником дополнительной информации, что способствует принятию более обоснованных и эффективных решений. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.

Таким образом, по последствиям для организации роль конфликта может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (деструктивной). Проявление последствий конфликта представляет таблица 2.1.

Таблица 2.1- Характеристика конструктивных и деструктивных последствий конфликта

Деструктивные последствия конфликта	Конструктивные проявления конфликта
Появляется или возрастает неудовлетворенность работников, увеличивается текучесть кадров, снижается производительность труда;	Повышается мотивация работников;
Оказывается под угрозой возможность сотрудничества в организации в будущем;	Происходит более активный обмен информацией;
Увеличивается непонимание и неприятие целей противоположной стороны;	Создаются условия для согласования различных позиций;
Уменьшается взаимодействие и общение конфликтующих сторон;	Возрастает стремление оппонентов понять друг друга.
Решение проблемы отходит на второй план, «победа» в конфликте становится самоцелью.	Участники начинают в большей мере чувствовать свою причастность к решению проблем и реализации принимаемых решений.
	Развивается атмосфера сотрудничества

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо знать его типы и причины возникновения.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение и улаживание различного рода конфликтов. Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликта и конфликтные. Численность третьей группы составляет где-то около 6-7% (по другим источникам около 10 %) от всей совокупности работающих.