8.4. Задачи и методы оценки деловых и личных качеств работников

Оценка профессиональной деятельности работников дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные собеседования с сотрудниками, обсуждая и оценивая их профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

1. Повысить эффективность организации за счет оптимального использования человеческих ресурсов.

2. Выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал.

3. Помогать самосовершенствованию сотрудников.

4. Способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

1. повысить заинтересованность в труде;

2. добиться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

3. повысить удовлетворение от работы;

4. четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

5. ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

6. рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Основными методами оценки деловых и личных качеств работников являются опрос, анкетирование, тестирование и устное собеседование.

8.5. Конфликты в деятельности организации

В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей или социальных групп с противоречивыми интересами.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они “встряхивают” коллектив, спасают организацию от “загнивания”.

Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, то есть причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной силой, которая и определяет возможность победы. Характеристика этой силы называется рангом оппонента. Оппонентом 1-го ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего собственные цели. Оппонентом 2-го ранга называют личность, преследующую групповые цели. Оппонентами 3-го ранга – группы, организации и т.п.

В зависимости от состава конфликтующих сторон психологи выделяют четыре основных вида конфликтов:

1. Внутриличностный - возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личностными потребностями.

2. Межличностный - психологическое столкновение людей с разными взглядами. Делятся на горизонтальные и вертикальные.

3. Между личностью и группой - возникают, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

4. Межгрупповой - конфликты между социальными группами.

В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться конструктивные и деструктивные. Конструктивными считают конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению ее целений. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.

Направление развития конфликта, как правило, не зависит от причины его возникновения или от состава участников. Оно определяется в первую очередь позицией и ролью руководителя организации. Любой конфликт может принять конструктивную или деструктивную форму в зависимости от отношения к нему менеджера.

В стратегии управления конфликтами можно выделить следующие моменты:

1. Уклонение от конфликта с целью выиграть время.

2. Доминирование – применяется, когда цель первостепенна.

3. Капитулянтство – имеет место, когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

В тактике управления конфликтами выделяют следующие способы:

1. Поддержание нейтралитета - такая тактика может применяться для того чтобы выиграть время.

2. Доминирование - применяется руководителем по отношению к подчиненным при необходимости быстрого реагирования.

3. Компромисс - применяется в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение невозможно.