Теории человеческих ресурсов (развиваются с 1960-х гг. Когда в литературе по вопросам управления впервые появляется термин «управление человеческими ресурсами»)

Школа поведенческих наук

Получила свое название от широко известных психологических терминов «бихэйвиа», «бихэйвиоризм» (поведение, наука о поведении). Основная идея – необходимость изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этому, поведение человека представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на отношения между менеджерами и работниками. Это такие отношения, когда работник, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материального или морального плана), отвечает на него положительной реакцией – положительной работой. Цель, которую ставили перед собой представители этой школы – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения (максимизации) ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов.

Начало этому течению положил Ч. Барнард, опубликовав в 1938 г. работу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. В функции управляющего таким образом должны входить:

• разработка принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности;

• продумывание системы коммуникаций внутри организации и т.д.

Исследователи этой школы первыми научно обосновали роль мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения работников к труду. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

В управлении персоналом изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли такие представители этой школы как А. Маслоу (иерархическая теория потребностей), Ф. Герцберг (двухфакторная теория мотивации), Д. МакГрегор (теории «Х» и «У») и др.

Современные теории

Теория человеческого капитала (1980-е гг.)

Данная теория исследует зависимость доходов индивидуума, организации, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще А. Смитом в его знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов». Наибольшее распространение эта теория получила в работах Г. Беккера2, Я. Минсера, Т. Шульца.

Данная теория из множества характеристик, составляющих потенциал человека, исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность.

Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

Т. Шульц3 - один из основателей данной теории доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции, прежде всего, в здравоохранение, образование и науку. В конечном итоге это выгоднее строительства новых предприятий.

Однако, ряд авторов полагают, что несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.

Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение.

^ Теории стратегического управления человеческими ресурсами (развиваются с середины 1980-х гг.)

Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации. Начальные идеи были разработаны американскими авторами. Наиболее известны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школ [Армстронг, 2002].

Исследователи ^ Мичиганской школы – С. Фомбрун и его коллеги [Fombrun, 1984] сформулировали одно из первых формализованных определений концепции управления человеческими ресурсами, выдвинув предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии. Отсюда название концепции – «модель соответствия».

Представители ^ Гарвардской школы – М. Бир с соавторами [Beer, 1984] полагали, что «сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании». Они подчеркивали необходимость «особого подхода к управлению людьми – подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также, необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров. Линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой, а кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

В 1992 году данная концепция была названа П. Боксаллом [Boxall, 1992] «Гарвардская модель.

Среди последователей двух первичных концепций стратегического управления человеческими ресурсами можно назвать следующих авторов:

Д. Гест [Guest, 1987, 1989] – взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами: стратегическая интеграция, высокая степень приверженности, высокая степень качества, гибкость.

Д. Стори [Storey, 1989] – выделил ряд аспектов содержательного управления человеческими ресурсами: решения в области управления людьми, находящиеся в информационной зависимости от выбора стратегического направления; ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров; набор «рычагов» формирования трудовых отношений, в корне отличных от рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.

Д. Парчелл [Purcell, 1993] – отметил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров».

К. Легге [Legge, 1998] – дала определение жесткой (тесная интеграция кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любым другим ресурсом, с целью извлечения максимальной прибыли) и гибкой (отношение к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемое за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда) моделей управления человеческими ресурсами.

Известный российский специалист в области менеджмента проф. Л.И. Евенко считает [Евенко, 1996], что с конца 19 века произошла смена четырех концепций роли персонала в производстве и предлагает следующий вариант классификации основных концепций управления персоналом:

Использование трудовых ресурсов

Конец 19 века - до 30-х годов 20 века.

Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, который измерялся затратами рабочего времени и зарплатой.

В основе концепции – теория научной организации труда Ф. Тейлора.

Научная основа концепции - теория бюрократических организаций М. Вебера.

Человек в организации рассматривался через свою формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами

Развивается с 60-х годов 20 века. Научная основа концепции – теории человеческих ресурсов.

Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

Управление человеком

Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс».

Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Основателем концепции считается лидер японского менеджмента К. Мацусита.