Основные теории и концепции управления персоналом

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке таких наук как теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда, конфликтология, экономика труда, трудовое право и ряда других, и включает три группы областей знаний:

Формирование научных подходов к управлению персоналом началось вместе с формированием теории управления (менеджмента). Теории (концепции) управления персоналом развивались вместе с различными школами управления. На протяжении времени роль человека в организации существенно менялась, в связи с этим развивались и менялись теории (концепции) управления персоналом.

В настоящее время различают следующие группы теорий:

• классические теории;

• теории человеческих отношений;

• теории человеческих ресурсов;

• современные теории.

Классические теории (развивались в период с 1880 по 1930 гг.)

Школа научной организации труда (НОТ)

1. Американское направление школы нот.

Ф. Тейлор - автор теории научной организации труда.

Основной вопрос – как заставить или что необходимо сделать, чтобы человек работал с большей отдачей. Ответ – научно организовать производство, рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных. Разработал и внедрил систему организационных мер (хронометраж, плановое бюро), дифференциальную систему оплаты (работающий дополнительно вознаграждается, а лодырь - депремируется). Сформулировал модель «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника практически не учитывались для того, чтобы оказывать лишь минимальное воздействие на производственный процесс, построенный строго на основании научного знания.

Продолжатели идей Ф. Тейлора, представители школы научной организации труда – Ф. Гильбрет (Джильбрет)1 и Г. Эмерсон.

Ф. Гильбрет – специалист по управлению производством, первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. Занимался разработкой наилучших методов выполнения работ: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и др.

Г. Эмерсон – специалист по организации производства, разработал системный подход к организации управления. Основные положения подхода освещены в его книге «Двенадцать принципов производительности» [Эмерсон, 1992], которая считается классической работой по организации и рационализации производства.

Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона

• Точно поставленные цели.

• Здравый смысл.

• Компетентная консультация.

• Дисциплина.

• Справедливое отношение к персоналу.

• Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.

• Диспетчирование.

• Нормы и расписание.

• Нормализация условий.

• Нормирование операций.

• Написанные стандартные инструкции.

• Вознаграждение за производительный труд.

Основное внимание представители американского направления школы НОТ уделяли физическому комфорту работника благодаря грамотно организованному процессу производства.

^ 2. Европейское направление школы НОТ.

А. Файоль – французский экономист. Развил ряд концепций научного управления. Разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, которые подробно описал в своей книге «Общее и промышленное администрирование». Среди них: разделение труда, авторитет руководителя (порядок), дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему (дух команды), принцип вознаграждения (справедливость), централизация и др.

В отличие от американского направления этой школы, в европейском, основной упор делался не на физический, а на моральный комфорт работников.

На рубеже 20-30 гг. 20 века в США стали формироваться предпосылки, которые привели к изменению ситуации в области управления персоналом. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение резкого разделения в отношениях на производстве между руководителями и подчиненными, свойственных теории научной организации труда, и замена их более широкими концепциями – партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко и емко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

^ Теории человеческих отношений (стали применяться с начала 1930-х гг., расцвет – 1950-е гг.)

Школа человеческих отношений

Э. Мэйо – американский психолог, основатель школы, определивший такое понятие, как «социальный человек». Суть его концепции – сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 гг. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик кампани» в Хотторне. В результате экспериментов было обнаружено, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой зарплаты. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения. Согласно Э. Мэйо:

Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

Руководители промышленных предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» на предприятии и удовлетворенности работника своей работой.

^ Принцип «человеческих отношений» основывается на провозглашенном Э. Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Э. Мэйо также выдвинул тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры.

Р. Лайкерт – американский социолог, разработал структуру идеальной (по его мнению) организации управления на предприятии. Ее основными характеристиками являются:

• стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

• мотивация, основанная на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

• коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, и информация распределяется между всеми участниками;

• принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

• цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

• контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.