2.2. Резервы управленческого труда, их классификация и рациональное использование

Прежде всего возникают следующие вопросы: а есть ли резервы в инженерно-управленческом труде? И какие факторы необходимо задействовать в первую очередь, чтобы повысить эффективность труда данной категории работников?

Во-первых, необходимо отметить, что резервов этих более чем достаточно, прежде всего они порождены ошибками в кадровой политике, которая не способствовала в прошлом и тем более в настоящее время высокоэффективной деятельности хозяйственных органов управления.

Во-вторых, при подготовке кадров специалистов и их расстановке во главу угла бралась исключительно идейно-теоретическая подготовка и политическая зрелость специалиста, а не профессиональная подготовка: хорошие знания в области организации производства, управления, экономики, науки, техники, технологии.

В-третьих, наглядно проявились застойные явления в кадровой политике, прежде всего в том, что руководящие посты в производственно-хозяйственной деятельности занимала исключительно партноменклатура, представителей которой в течение длительного времени пересаживали из одного кресла в другое, придерживаясь принципа: "это надежный человек и всегда поддерживает мнение партии". Такой подход не способствовал притоку новых сил молодежи и новому мышлению.

В-четвертых, засилье партноменклатуры, отсутствие профессиональной подготовки, незнание социально-экономических процессов, происходящих в трудовых коллективах, снижало требовательность и ответственность за порученное дело, все нововведения, поступающие от инженерно-управленческих работников снизу встречались в штыки и замораживались на длительное время. Все это несомненно снижало творческую и социальную активность УР.

Именно этими обстоятельствами можно объяснить тот факт, что за последние годы резко упала престижность инженерного труда, снизились его эффективность, социальная активность значительной части УР, темпы научно-технического прогресса.

Эффективность управленческого труда из года в год, из пятилетия в пятилетие снижалась под воздействием недостаточного внимания к этой проблеме со стороны государства и отсутствия соответствующей мотивационной системы труда. Действовал преимущественно один принцип "всем сестрам по серьгам", независимо от количества и качества вложенного труда.

Такой принцип стимулирования привел к тому, как показали результаты социологического опроса инженерного корпуса предприятий Алтайского края, что творческая активность одной трети обследованных не превышает 35%. До 80% УР на отдельных предприятиях не принимают участия в изобретательстве и рационализации, 63% обследованных твердо убеждены, что резервы их труда, их творческий потенциал недоиспользуются, 34% незнакомы с передовым отечественным, а 54% - c зарубежным опытом в своей области науки и техники. Да и как они могли использоваться с высоким КПД, если удельный вес затрат рабочего времени на выполнение основных функций не превышал 50%?

За последние десятилетия резко обострились противоречия в характере и содержании инженерного труда, которые явились также следствием несовершенства управления народнохозяйственным комплексом вообще и инженерно-управленческим трудом в частности.

Суть этих противоречий сводится к следующим положениям:

• во-первых, сложились противоречия между коллективной по форме и индивидуальной по содержанию организацией труда, т.е. преобладание коллективных форм организации инженерного труда (мы не отрицаем ее эффективности) ставило определенные преграды к развитию творческого потенциала тех инженеров, которые продолжали трудиться индивидуально (хотя это было редким явлением), и приводило на практике к их изоляции;

• во-вторых, выявились противоречия между высокими темпами роста численности инженерно-управленческого персонала и нерациональным использованием инженерного потенциала, что привело к недоиспользованию творческого потенциала значительной их части и необходимости выполнения работ более низкой квалификации, когда как на управленческих должностях находились работники, вообще не имеющие ни высшего, ни среднеспециального образования, численность которых достигала в отдельные годы 8 млн. чел. (СССР);

• в-третьих, возникли противоречия между высокими темпами роста заработной платы рабочих и исключительно медленными темпами роста заработной платы инженерно-управленческих работников. Парадоксально, но является очевидным, что на большинстве обследованных предприятий заработная плата рабочих значительно превышала заработную плату инженерного корпуса, что само по себе является порочным в практике оплаты труда, учитывая накопленный зарубежный опыт, где высококвалифицированный труд инженера всегда оплачивается выше;

• в-четвертых, как показали результаты исследования, эти противоречия коснулись и такой проблемы, которая напрочь отрицалась действующей системой, так как признавалось только то, что не противоречило идеологии: все что происходит в стране должно носить только положительный аспект, т.е. социальная и творческая активность инженерных работников непременно должна расти, тогда как на самом деле эта тенденция уже имела диаметрально противоположную тенденцию, и социальная и творческая активность значительной части УР неуклонно снижалась;

• в-пятых, обострились противоречия между общей системой управления трудом в масштабе страны и отсутствием системы и механизма управления инженерно-управленческим трудом по всей иерархии управления сверху донизу;

• в-шестых, противоречия эти стали проявляться между реально выполняемыми и общественно необходимыми функциональными обязанностями;

• в-седьмых, возникли противоречия между незыблемыми на протяжении многих лет традиционными формами организации труда и появлением объективно необходимых новых нестандартных форм организации и стимулирования труда (см.табл. 2.8).

В исследовании показано, что социально-экономические проблемы труда УР, являясь составной частью проблем общественной организации труда, порождаются системой производственных отношений, характерных для современного этапа развития производительных сил.

Таблица 2.8 Классификация коллективных (нестандартных) форм организации труда инженерно-управленческих работников
Классификационные признаки	Разновидности коллективных форм организации труда
1	2
Организационные
Формы разделения и кооперации труда УР: Профессиональное	Бригады: комплексные; специализированные; творческие; коллективный подряд; технологические цепочки; временные научные подразделения; программно-целевые группы (бригады)
Функциональное	Объединение только УР; объединение УР и рабочих
Квалификационное	Объединение только инженеров; объединение инженеров, техников и других работников
Сложность выполнения работ	Соответствие или несоответствие квалификации работника полученному образованию
Численный состав	Коллективы: малочисленные (5-10 чел.); средней численности (10-15 чел.); крупные (15-100 чел.).
Экономические
Наличие хозрасчета в подрядном коллективе, бригаде	Частичный хозрасчет; Полный хозрасчет
Формы и системы оплаты труда	Аккордно-премиальная; косвенно-сдельная; сдельно-премиальная; повременно-нормативная
Источники экономии для установления доплат	Болезнь; оплачиваемые отпуска; учебные отпуска с частичной оплатой; отпуска без сохранения содержания; фонд на вакантные должности; сокращение численности по сравнению с нормативным
Технические
Механизация и автоматизация труда УР	Работа выполняется вручную; с применением малой вычислительной техники; на автоматизированных рабочих местах
Технологические
Технологическое разделение и кооперация труда	Выполнение отдельных конструкторских и технологических разработок; выполнение комплекса работ от конструирования до внедрения и изготовления машин, оборудования
Длительность технологического цикла выполнения планового объема работ	Цикл работ со следующей продожительностью: неделя, декада, месяц, квартал, полугодие, год, пятилетка, более длительный период
Постоянство численного состава по времени	Постоянный коллектив; переменный состав в зависимости от объема и сложности работ
Характер работы	Постоянный; спорадический
Структура коллектива	Двух-, трех-, четырехзвенные; объединяющие несколько бригад
Степень непрерывности выполняемых работ	Обслуживание производства: непрерывного; экспериментального; прерывного
Специфика и характер выполняемых работ и функций	Проектирование; отладка; внедрение конструкторских и технологических разработок (машиностроительное, металлургическое, химическое и другие производства)
Социальные
Уровень интегративности и социально-психологической совместимости в коллективе	Высокий, общественно-нормальный и низкий уровни согласованности коллективных действий при выполнении работ
Уровень управления и самоуправления социальными процессами	Высокий, общественно-нормальный и низкий уровни социальной и творческой активности

Вызванные к жизни научно-технической революцией, человеко-машинные технологические системы предъявляют все более высокие требования к образованию, квалификации и надежности работников. По мнению академика Т.И.Заславской, мотивация и конкретные способы поведения человека в процессе труда, в рамках отношений распределения, а затем реализации доходов и потребления образуют сейчас своего рода "солнечное сплетение" - центр социально-экономических проблем нашего общества.

Таким образом, социально-экономические проблемы труда УР требуют своего решения как на данном этапе развития экономики, так и в перспективе. Они представляют собой совокупность элементов, сложившихся ситуаций в организации труда, вызванных как объективными, так и субъективными условиями, воздействием развития производительных сил и производственных отношений, решение которых зависит от приведения в действие социально-экономических факторов - комплекса социально-экономических мероприятий, направленных на совершенствование и рациональное использование личного фактора производства, повышение его социальной ответственности, трудовой, творческой активности, дисциплинированности, удовлетворенности трудом. В этих целях надо незамедлительно привести в действие социально-экономические резервы инженерного труда, его творческого потенциала, трудовой и деловой активности, квалификации, работоспособности, дисциплинированности, удовлетворенности трудом, интегративности инженерных коллективов.

Результаты исследований дают основание говорить о том, что к числу основных причин недостаточно эффективного использования УР на современном этапе развития экономики как в масштабе объединений (предприятий) обследованного региона, так и в масштабе страны в целом, по мнению автора, можно отнести следующие социально-экономические проблемы:

• "незыблемость" традиционных, устоявшихся годами форм организации и стимулирования труда, а также отсутствие четкой системы (подсистемы) управления инженерно-управленческим трудом в масштабе страны, отраслей, регионов;

• несовершенство действующих методик планирований общей и дополнительной потребности УР в масштабе страны, отраслей, регионов, трудовых коллективов;

• несоблюдение оптимальных соотношений в структуре УР, между специалистами с высшим, средним специальным образованием, и практиками, а также по профессионально-должностным группам (инженер - техник - рабочий);

• низкий уровень разделения и кооперации труда, не позволяющий широко внедрять, совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников, больших объемов конструкторских, технологических и других работ с меньшей численностью УР;

• недоиспользование квалификации, отсутствие систем повышения квалификации в трудовых коллективах и низкая заинтересованность УР в повышении своей квалификации;

• несовершенство механизма организации оплаты труда и премирования, что приводит к неоправданно высоким темпам роста средней заработной платы рабочих по сравнению с УР, к преждевременному сближению, а в отдельных случаях опережению уровня средней заработной платы рабочих;

• повсеместное использование УР на несвойственных полученному образованию и квалификации работах, что не позволяет рационально использовать их труд;

• понижение социальной и творческой активности некоторой части УР в борьбе за ускорение темпов НТП и особенно в области изобретательства и рационализации;

• повышенная текучесть кадров и миграция УР предприятий обследованного региона, что является следствием низкого уровня организации и стимулирования труда, уровня жизни, приводит к утечке высококвалифицированных работников за пределы Алтайского края, большим потерям рабочего времени.

На эффективность труда этой категории работников воздействует множество факторов: материально-технические, физиологические, психологические, организационные, социально-экономические. Роль и значение социально-экономических факторов на современном этапе развития нашего общества сильно возросли. В этой связи появилась необходимость научного обоснования и разделения социально-экономических факторов на две группы: экономические и социальные. Такое разделение необходимо, по нашему мнению, для того, чтобы установить более тесную зависимость и степень их влияния на эффективность и качество труда УР. Поэтому автор предпринял попытку дать более четкую их группировку, хотя и укрупненную.

К экономическим факторамповышения эффективности труда, по нашему мнению, можно отнести: 1) совершенствование систем оплаты труда и премирования; 2) качественное улучшение нормирования труда УР; 3) теоретические предпосылки усовершенствования разделения и кооперации труда (прежде всего совмещение должностей, совершенствование структуры, увеличение объема работ за счет концентрации и централизации производства); 4) широкое внедрение и распространение передового опыта в лучших инженерных коллективах; 5) внедрение коллективных форм организации труда (создание творческих бригад с оплатой по единой премиальной системе); 6) научные исследования по проблемам НОТ; 7) качественное улучшение планирования труда общей и дополнительной потребности; 8) улучшение культуры труда, качества и эффективности работы; 9) внедрение оргпроектов, типовых проектов, карт организации труда, должностных инструкций, организационно-технических паспортов подразделений.

К социальным проблемамповышения эффективности труда можно отнести: 1) укрупнение дисциплины труда; 2) адаптация молодых специалистов на производстве; 3) организация соревнования; 4) повышение образовательного уровня, переподготовка и повышение квалификации; 5) совершенствование производственных отношений; 6) создание здорового социально-психологического климата; 7) повышение творческого потенциала УР в деле рационализации и изобретательстве; 8) рациональное использование свободного времени; 9) снижение текучести и миграции; 10) улучшение социального планирования; 11) качественное проведение аттестации специалистов; 12) внедрение корпоративных систем профессионального и служебного роста; 13) разработка систем морального поощрения; 14) обеспеченность УР жильем, дошкольными учреждениями; 15) состояние здоровья; 16) демографические социальные признаки (пол, возраст) и др.

Мы не претендуем на окончательный вариант данной выше группировки. Тем не менее исследования последних лет, проведенные на многих предприятиях машиностроения и других предприятиях края и страны, свидетельствуют, что именно от этих факторов в наибольшей степени зависит КПД социальной группы промышленно-производственного персонала.

Социально-экономические проблемы повышения эффективности труда ИУР, как правило, тесно связаны с объективными и субъективными факторами, так как экономические проблемы зависят от условий производства и совершенствования распределительных отношений (они объективны), а социальные - это проблемы, характеризующие интересы, способности, потребности, побуждения индивида, эти проблемы субъективны, так как они направлены на изучение личности и ее отношение к труду.

Исследования показывают, что экономические проблемы порождают социальные, а те в свою очередь прямо воздействуют на экономические. Бесспорен, с нашей точки зрения, тот факт, что НТП, совершенствование организации и управления производством создают объективные условия по изменению содержания труда УР. А чем выше творческий потенциал, чем полнее и глубже раскрываются способности инженера или техника, тем весомее его вклад в ускорение НТП, совершенствование хозяйственного механизма и развитие экономики.

Уровень и характер использования труда специалистов не отвечают современным требованиям. Более того, значительные недостатки в формировании структуры инженерных кадров, в организации их труда являются тормозом на пути осуществления научно-технического прогресса на предприятии. Все эти причины в совокупности с другими (уровень, оплата труда, перспективы развития предприятия, обеспеченность жильем, детскими учреждениями и т.д.), т.е. неудовлетворительные условия труда и быта являются причиной большой текучести УР и значительного миграционного оттока высококвалифицированных кадров за пределы края. Многие специалисты, имеющие дипломы инженеров, техников, экономистов, мало занимаются техническим совершенствованием производства, не участвуют в рационализаторской и изобретательской работе, много времени тратят на выполнение несвойственных им функций, т.е. выполняют работу, не требующую высшего и даже среднего специального образования. Все сказанное выше дает основание, по нашему мнению, утверждат ь, что на предприятиях социально-экономические факторы не достаточно эффективно используются в повышении творческого потенциала УР.