4.4. Формы и системы оплаты в зарубежных фирмах

В отличии от наших форм и систем материальной мотивации (сдельная, повременная и их разновидности) в фирмах зарубежных стран в управлении материальной мотивации применяются принципиально другие формы и системы оплаты труда работников предприятий, которые схематично приведены на рисунке 4.1. с кратким комментарием этих форм и систем.

1. Дифференциальные системы заработной платы.Здесь предусматривается применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда работников, выполняющих и перевыполняющих высокие нормы. Не выполняющих эти нормы оплачивают по пониженным ставкам (расценкам).

2. Эмпирические системы заработной платы.Предусматривают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 высокой нормы.

3. Комбинированные системы.Представляют собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность состоит в том, что устанавливается определенный уровень выработки, при достижении которого тарифная ставка работника повышается.

4. Однофакторные системы заработной платы.Предусматривают изменение уровня заработной платы в зависимости только от одного фактора - выработки. Они применяются на предприятиях с низким уровнем механизации и с высоким удельным весом ручного труда.

5. Многофакторные системы заработной платы.Представляют собой разновидность повременной и сдельной оплаты труда, которые применяются в высокомеханизированных производствах.

6. Всефакторные системы заработной платы.Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда работника.

7. Сдельно-регрессивные системы.Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по повышенной тарифной ставке.

Перечисленные выше формы и системы оплаты труда дополняются их разновидностями, называемыми именами их авторов (рис.4.2.).

Организация оплаты труда в фирмах многих стран строится исходя из реально складывающихся ситуаций и исповедуемой фирмой мотивационной политики. Структура такой мотивационной модели приведена на рисунке 4.3.

Как видно из данного рисунка, руководство фирмы при разработке модели мотивации вырабатывает главные и частные цели, на достижение которых будут направлены усилия всех работников, порядок и дифференциация ставок оплаты труда и выплат из социальных систем, а также соблюдение при этом определенных условий (юридических, технических, экономических).

Формы и системы оплаты труда в зарубежных странах

| |

Дифференциальные

| |

Эмпирические

| |

Комбинированные

| |

Однофакторные

| |

Многофакторные

| |

Всефакторные

| |

Сдельно-регрессивные

Рис.4.1. Организация премирования на основе личного трудового вклада

Системы оплаты труда

| |

система заработной платы Тейлора

| |

система заработной платы Мерика

| |

система заработной платы Ганта

| |

система заработной платы Бигелоу

| |

система заработной платы Бигелоу-Кнеппеля

| |

система заработной платы Эмерсона

| |

система заработной платы Барта

| |

система заработной платы Роуэна

| |

система заработной платы Хэлси

| |

система заработной платы Бедо

Рис.4.2. Именные системы заработной платы

Вместе с тем, механизм оплаты труда работников предприятий (фирм) настолько сложен, что не может быть рассмотрен достаточно полно в данной теме. Так, формы и системы оплаты труда требуют ответа на многие вопросы:

• что такое система оплаты труда?

• почему существуют различные системы оплаты труда?

• какая система является лучшей?

• какая связь существует между той или иной системой оплаты и производительностью труда?

• какие виды систем оплаты применяются сегодня в России и других странах?

• в чем состоят отличительные особенности повременной и сдельной систем оплаты труда?

• нужно ли нормирование труда и как устанавливаются нормы труда?

• как осуществляется контроль за правильностью организации заработной платы?

• как оплачивается труд по бригадным результатам?

• как измерить результаты выполненной работы ?

Для того, чтобы ответить на данные вопросы, необходимо воспользоваться опытом работы других стран. В частности, ответы на перечисленные вопросы приводятся в Приложении 1, в котором описывается опыт службы консультирования и арбитражного примирения Великобритании (см. Колеманн Д. Управление персоналом (с.67-77). Рис. 4.3. Ситуация при принятии решения об оплате труда