16

Программные вопросы для госэкзамена по дисциплине: «Организация сельскохозяйственного производства»

1. Экономический механизм хозяйствования в апк: понятие, его слагаемые элементы и их роль о формировании рыночной экономике.

Условно можно выделить 4 модели организационного внутрихозяйственного экономического механизма: 1. Первая модель Примером простейшей модели внутрихозяйственного расчета может служить метод хозяйствования, основанный на использовании принципов коллективной организации труда с доведением подразделениям производственного задания с материальным стимулированием за достижение высоких производственных показателей и экономию прямых затрат. Экономический смысл коллективной организации труда с оплатой за продукцию состоит в том, что коллектив работников берет на себя обязательства получить определенное количество продукции на закрепленной земле (выполнить работы, услуги), а руководство предприятия обязуется своевременно предоставить коллективу необходимые ресурсы и создать условия для успешного решения этой задачи, а также оплатить произведенную продукцию по заранее принятым условиям и расценкам. Организационно-экономический механизм функционирования отраслей животноводства будет формироваться под воздействием рыночных отношений. В сфере управления АПК необходимо сформировать новую систему вертикальных отношений.

2. Трудовые ресурсы и рабочая сила. Определение годового фонда рабочего времени одного рабочего. Планирование численности затрат труда и численности работников по отраслям, подразделениям и предприятия в целом.

трудовые ресурсы, характеризуются численностью людей, занятых в процессе производства

Трудовые ресурсы представляет собой элемент "живой труд" и является измерителем производственных ресурсов.

Рабочая сила (живой труд) - это расходуемые во времени трудовые ресурсы, измеряемые количеством трудозатрат, т.е. Т3 = т * Т, чел-ч, где: ТЗ - количество затрат труда за время Т, чел-ч; m - численность занятого персонала, чел.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящий регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1).Оплата за отработанное время (Основная заработная плата):

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- добавки и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне);

- ежемесячные и ежеквартальные надбавки за выслугу лет;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (по районным коэффициентам);

б) доплаты за работу во вредных или опасных условиях или на тяжелых работах;

в) доплаты за работу в ночное время;

г) оплата работы в выходные и праздничные дни;

д) оплата сверхурочной работы;

е) оплата работникам за дни отдыха (отгулы), представленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

ж) доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах;

з) оплата специальных перерывов;

е) выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

и) оплата труда лиц, принятых по совместительству.

2). Оплата за неотработанное время (Дополнительная заработная плата):

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительно представленных по коллективному договору отпусков;

- оплата льготных часов подросткам;

- оплата учебных отпусков;

- оплата вынужденного прогула;

- оплата простоев не по вине работника.

Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на

промышленном предприятии является определение оптимальной численности

работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по

реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на

оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции

первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его

оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности по

структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот

процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки,

обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто

предприятия анализируют численность работников по структурным

подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и

производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые

уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на

предстоящий период.

По основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч)

определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки (Нв)

Ч = Оп / Нв.

По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.

Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной

платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей

численности работников, увеличение числа высококвалифицированных

специалистов и рабочих и т. п.).

При обосновании показателей численности и производительности необходимо

учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в

производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование

управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации

и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых

производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое

выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффект от их

действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.

К факторам, связанным с повышением технического уровня производства,

относятся такие, как внедрение новой техники, прогрессивной технологии,

механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Планирование расходов по оплате труда может осуществляться различными

методами.

В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую

величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся методов ее

начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные

предприятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других

факторов имеет место колебание объемов реализованной продукции, что не

учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем

установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на

оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового

объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую

величину расходов на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости

реализованной продукции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать

определенным требованиям:

> предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции

(издержкоемкость);

> обеспечивать опережающие темпы роста (прироста) производительности

труда по сравнению с темпами роста (прироста) средней заработной

платы;

> увеличивать размеры средней величины реальной заработной платы в

расчете на одного работника;

> обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда - тарифной

(постоянной части) и переменной. Опыт показывает, что чем лучше

показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие

простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оплаты

труда. При этом должна увеличиваться средняя заработная плата в целом

и не должен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части.

> оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих и квалифицированных и неквалифицированных работников;

> обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и

качеством труда работников;

> определять характер зависимости размера средней заработной платы от

загрузки производственных мощностей и объема реализации продукции и

способствовать прогрессивным изменениям.