4.6. Ситуационные теории социального управления

Среди теорий социального управления на сегодняшний день наибольший авторитет имеют ситуационные подходы. Их суть в том, что выбор между акцентом на решении производственных задач и вниманием к потребностям персонала должен осуществляться в соответствии с теми условиями, которые мы имеем в данный момент времени, в данной ситуации. На наш взгляд стратегическую линию социального управления можно строить в соответствии с теорией П. Херси и К. Бланшара, а тактические методы воздействия в соответствии с теорией Ф. Фидлера.

В теории лидерства П. Херси и К. Бланшара ориентация на задачу или на людей по-разному акцентируется в зависимости от уровня зрелости группы. В соответствии с данной теорией, на первом этапе развития группы наиболее продуктивным будет директивный подход и доминирование ориентации на задачу. На следующем этапе используется поддерживающий стиль с балансом указанных ориентаций. На третьем этапе, когда персонал достиг высокого профессионального уровня, но мотивация несколько снизилась, используется участвующий стиль с доминированием ориентации на людей. Наконец, на четвертом этапе, когда у персонала есть и умения, и способности, и желание, используется делегирующий стиль, при котором персоналу делегируется часть ответственности за распределение акцентов в решении задач и в реализации социального пакета. При этом под зрелостью группы П. Херси и К. Бланшар понимают не время существования коллектива, а соотношение профессионального уровня и мотивации персонала в свете организационных целей, выдвигаемых субъектом власти, руководителем.

В теории Ф. Фидлера мы можем найти ответ на вопрос как действовать конкретному руководителю для решения конкретной задачи в зависимости от наличия у него формального статуса, степени доверительности к нему со стороны работника и сложности задания. Так, в ситуациях, которые можно назвать «крайними», т. е. сильно благоприятными или сильно неблагоприятными с точки зрения отношений с подчиненными и сложности задачи, более эффективным будет стиль, ориентированный на задачу, а в ситуациях средней благоприятности – ориентированный на людей.

Еще одна ситуационная модель лидерства была предложена Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход под названием «путь – цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Среди приемов такого влияния руководителя на подчиненных выделяются:

• разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

• оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

• направление усилий подчиненных на достижение цели;

• создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

• удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

В рамках этого подхода Хаус предлагает четыре стиля управления:

• стиль поддержки, ориентированный на людей;

• инструментальный стиль, ориентированный на задачу;

• стиль, поощряющий участие, ориентированный на открытый обмен информацией между руководителем и подчиненными;

• стиль, ориентированный на достижение, характеризующийся постановкой перед подчиненными напряженных и амбициозных целей.