12.Основы планирования человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов — это сис-ма подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование — это направленная деят-ть организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования. Основные задачи планирования человеческих ресурсов: 1)разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; 2)увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; 3)организация эфф-го взаимодействия между плановой группой службы упр-я персоналом и плановым отделом организации; 4)проведение в жизнь реш-й, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; 5)содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 6)улучшение обмена инф-ей по персоналу между всеми подразделениями организации. Планирование человеческих ресурсов включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; анализ сис-мы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Процесс планирования человеческих ресурсов состоит из четырех базисных шагов: 1)Опред-е воздействия организационных целей на подразделения организации. Планирование человеческих ресурсов должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели планирования персонала должны быть производными от целей организации. 2)Опред-е будущих потребностей (необх-ых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей). После того, как стратегические цели были установлены, необх-мо произвести собственно постановку кадровой проблемы, т. е. определить, что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения. Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое кол-во рабочей силы и ее кач-во (уровень знаний, опыта, навыков). 3)Опред-е дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации. На этой стадии происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования заключается в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий. 4)Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования указывают потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор определенного количества необходимых типов персонала. Если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы должны ориентироваться на то, чтобы реализовать необходимые корректировки.