1 Понятие, особенности, функции и законы социального управления.

СУ- основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта упр-я на соц-ый объект, в качестве которого может выступать общ-во в целом и его отдельные сферы – эк-я, пол-я, соц-я, дух-я, с тем, чтобы обеспечить их нормальное функционир-е, совершенствование и развитие, успешное движение к заданной цели.СУ представляет собой особый вид общ-ых отнош-ий. Осн. элементами СУ явл. цель упр-я (необходимое состояние сис-мы, которое д.б достигнуто) и целепологание (т.е. процесс обоснования и постановки цели). ФУН-И: 1)Фун-я целеполагания и целедостижения реализ-ся посредством выдвижения: целей-ориентаций, (общие интересы и устремления людей); целей-заданий – (задаваемых управляемой сис-ме планов, предписаний, поручений); целей-систем, (обеспечивающих стабильность, целостность, и динамизм управляемой сис-мы). Важнейшая задача упр-я - четкое согласование всех трех компонентов этой фун-и. 2) административная, (деят-ть на основе законодат-ва в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отнош-я, в том числе составление штатного расписания орг-ции, прием, увольнение кадров и т.п.); 3)инф-но-аналитическая – (обеспечение с окружающей соц-ой средой); 4) соц-я, (поддержка, защита раб-ов, условия для эфф-го труда, з/п, льготы); 5)прогнозир-е, (опред-и возможных измен-й в окр-ей соц-й среде); 6)планирование, (выбора целей данной сис-мы и реш-й, необх-ых для их достижения); 7)мотивационно-стимулирующая, (необходим. условия для эфф-ой трудовой деят-ти); 8)обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц; 9)осуществление контроля всех подразделений орг-ции, (с помощью норм-го регулир-ия);. 10)создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников орг-ции; 11)повышение кач-ва и эфф-ти служебной деят-ти формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию орг-ции труда, по изменениям в структурных подразделениях. Законы СУ выражают важные внутр-е устойчивые черты и особенности процесса упр-я. К законам СУ относятся: 1)З.необходимого разнообразия: разнообразие управляющей с-мы д.б. не меньше разнообразия управляемого объекта. Чем сложнее объект упр-я, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет. Суть: управляющая подсис-ма должна обладать достаточным разнообразием управляющих воздействий и пропускной способностью для переработки инф-ции и выдачи управляющих реш-й с тем, чтобы успешно справиться с разнообразием сис-мы и обеспечить её функционирование и развитие в соответс-и с заданной программой. 2)З. специализации упр-я. Упр-ие требует высокого профессионализма в различных сферах: эк-ой, соц-ой, пол-ой, организационно-технической, правовой, эколог-ой и демографической. 3)З.интеграции упр-я. Означает объединение в упр-и различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях упр-ия в единый управленческий процесс в рамках единого соц.организма – сис-мы. 4)З.экономии времени харак-ет эфф-ть упр-я, следовательно, достиж-е поставленной цели с учётом наименьших временных потерь: матер-ых, человеч-их и фин-ых ресурсов, что во многом зависит от скорости и адекватности реакции субъекта упр-я на объект упр-я, реш-е любого вопроса в упр-и в более короткое время, своевременно оказывает положительное влияние на результат. 5)З. приоритетности соц.целей, определяющих при целеполагании. 6)Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в упр-и. Принципы СУ- правила, осн. положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления. К принципам СУ относятся: 1)Единоначалия и коллегиальности 2)Ситуационное и прогностическое упр-е 3)Программно-целевое обеспечение 4)Гуманизм 5)Гласность принятия реш-й 6)Делегирование полномочий.

2. Модели социального управления и их характеристика.

1)Отнош-я субординации- вертик-ая упорядоченность в сис-ме, отнош-я распоряд-ва и исполнит-ва, подчинен-ти. Они м.б. м\у рук-ми и исполнит-ми, и м\у рук-ми разл-х ур-ей.

В гос. службе суборд-ия - это сис-ма должн-го подчин-я, основ-ая на правилах служ-ой дисциплины. При суборд-ии каждый служ-ий подчин-ся не только своему непоср-му, но и последовательно всем вышестоящим руководителям данного ведомства. Такая модель в основном применима в гос. службе, гос. органах. Упр-ие отн-ия субординации м.б. линейными или функц-ми. При линейных отн-ях у каждого рук-ля м.б. несколько подч-х, но каждый подч-ый имеет только 1го рук-ля. Н\Р в мин-ве министр напр-ет реш-е рук-лю соотв-го обл-го отдела, и только ч\з этого рук-ля реш-е попадает в специфический обл-ой отдел, к-го это реш-е непосредственно касается. При функц-ых отн-ях, работник м. подчин-ся неск-им рук-ям одновременно,т.к. каждый из них руководит специфической функцией. Н/р из к-л отдела мин-ва напр-ся реш-ие в соответ-ий функц-ый отдел обл-го упр-я, Смешанный тип – наи> рацион-ый тип упр-их отн-ий. Но возникает опасность дублир-ия и несоглас-ти в действиях разл-х отделов. Поэтому необх-мо умело орг-ть координацию работы отделов с тем, чтобы исключить дублирование, смешение функций. 2)отн-ия корд-ции, горизонтальная упорядоч-ть в сис-ме, отнош-я м\у исполнит-ми, напр-ые на достиж-ие соглас-ти их действий с целью успешного реш-я задач. Координ-ия в усл-ях гос-ой службы - это сис-ма должн-го взаимод-ия гос. служащих и гос. орг-ов по гориз-ли, к-я регулир-ся опред. прав-ми нормами. 3)Реординация (переподчинение) - это изменение формы орг-ии, места, статуса, передача части полномочий. Применяется редко, в случае замены одного сотрудника (временно) другим. Также можно выделить две современные модели СУ: 1.Теория «человеческих отнош-й» Э.Мэйо— концепция, в основе которой лежат принципы: человек - “соц-ое животное”, включенное в контекст группового поведения; жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая орг-ция несовместимы с природой чел-ка и его свободой; руководители промышленности в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Соц-я практика этой теории основы-валась на принципе замены индив-го вознаграждения групповым (коллективным); эк-го – соц-но – псих-им (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: “паритетное упр-е” , “гуманизация труда”, “групповые реш-я”и т.п. 2.Двухфакторная теория мотивации Херцберга (Герцберга) - модель, согласно которой вся мотивация распределяется на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы. "Мотивационно-гигиеническая" теория, или теория "обогащения работы"Херцберга часто противопоставляется теории "человеческих отношений", основана на потребностях. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия. Он разбил все потребности на две группы. "Первая потребность - факторы гигиены", или все внешние условия среды – зарплата, отнош-я с товарищами, физические условия труда, обеспеченность работы и т.д. Эти факторы чаще всего вызывают недовольство. Если плохо, то растут прогулы, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки, стачки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но затем люди свыкаются с лучшим и принимают его как должное. Герцберг считал как ни важны внешние факторы, но все они не стимуляторы, в лучшем случае они лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящий стимулятор для чел-ка – это сама работа, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответств-ти и собственного роста, самореализация в труде. В отличие от "факторов гигиены" такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно.