Введение

ПРЕДМЕТ, ЦЕЛЬ И ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ ТЕМЫ

Понятие организации, как мы увидим ниже, определяется и применяется по-разному. В настоящей книге предметом рас­смотрения будут не все сферы его возможного применения. Ограничиваясь лишь упоминанием о более широком применении понятия организации, мы преимущественно будем рассматри­вать вопросы организации трудовых коллективов.

При этом из непосредственного круга рассуждений исклю­чается обширная область функционирования таких сложных объектов, которые можно рассматривать как организованные системы, не являющиеся коллективами. Поэтому мы не будем касаться механизмов или живых организмов, в том числе челове­ческих организмов, рассматриваемых с физиологической точки зрения.

Мы сосредоточим внимание на проблемах организации трудо­вых коллективов, а не на организации индивидуальной деятель­ности людей. Это вытекает главным образом из желания заняться вопросами, которые в нашей теоретической литературе об орга­низации (в широком смысле этого слова) до сих пор рассматри­вались недостаточно. Правда, «Трактат о хорошей работе» Т. Котарбиньского \ на который мы не раз еще будем ссылаться, содержит специальный раздел, посвященный совместной деятель­ности, но, согласно принципу перехода от явлений простых к более сложным, основной упор в нем сделан на индивидуаль­ную деятельность.

¹Т. К о 4 а г Ь 1 п 8 к i, Тгак1а1 о аоЪге] гоЬосме, \уус1. II, Шгос-1а^ — \Уагз2адаа, 1958.

Думаю, что еще не скоро удастся добавить какие-то суще­ственные элементы к анализу индивидуальной деятельности, содержащемуся в «Трактате». Поэтому я широко пользовался праксеологическими понятиями и положениями, сформулиро­ванными его автором. То новое, что я хотел бы дать в этой книге, состоит в попытке раскрыть проблематику коллективной дея­тельности. Именно поэтому центральное место в ней занимает понятие организации, вокруг которого я старался сгруппировать остальные понятия и положения.

Конечно, это не единственный способ создания теории орга­низации. Например, эту теорию с успехом можно построить вокруг понятия исправности действия ¹. Можно построить психо­логическую теорию организации, в которой роль центрального понятия играло бы поведение людей, или социологическую теорию, в которой эта роль возлагалась бы на отношения между людьми, особенно отношения, образующиеся в небольших группах. Неко­торые теории, более других поддающиеся математизации, осно­ваны на анализе схем связи. Известны удачные попытки построе­ния теории организации на основе принятия решений и разре­шения проблем. Интересные результаты дает принятие интегра­ции (понимаемой как объединение людей главным образом с точки зрения их общих целей) или широко понимаемого про­изводственного процесса как исходного пункта теории органи­зации. Но тот, кто, подобно автору этой книги, видит сущность организации во взаимном содействии частей успеху целого, тому само понятие организации покажется, по-видимому, наиболее естественным центральным пунктом построения этой теории.

Для возможно более точного определения терминов, отобра­жающих организационную сущность человеческих коллективов, возникла необходимость в новом методологическом подходе к ним или в таком видоизменении существующих понятий или уже известных концепций, чтобы их можно было применить к интересующим нас в этой книге вопросам.

Человеческие коллективы почти никогда, а в современных развитых обществах никогда не действуют без применения аппаратуры ², вместе с которой образуют учреждение³.

Если все же в заглавии настоящей книги говорится об орга­низации коллективов, а не учреждений, то это главным образом потому, что для анализа роли аппаратуры в учреждениях и результатов правильного использования членами коллектива отдельных элементов этой аппаратуры неизбежно пришлось бы перейти на более низкую ступень обобщений и вместе с тем чрезмерно увеличить границы исследования.

¹ В смысле надежности функционирования и точности исполне­ния.— Прим. персе.

² Аппаратура — понятие, почерпнутое из «Трактата о хорошей рабо­те»,— охватывает «совокупность материалов, инструментов и всех других вспомогательных средств, которыми пользуются входящие в состав кол­лектива лица».

¹ При переводе опущены те высказывания автора, которые не отно­сятся к трудовым коллективам.— Прим. перев.

³ Автор употребляет (см. ниже) термин «учреждение», понимая под этим любые формальные и неформальные организации — хозяйственные, административные, общественные и т. п.— Прим. перев.

Круг рассматриваемых в книге вопросов определен исходя из их значения для практики общественного хозяйства.

Вместе с тем исследование выдержано в общетеоретических рамках, охватывающих организацию разнообразных человече­ских коллективов. Изложенные взгляды (если не оговаривается их важность для определенной области деятельности) относятся ко всяким коллективам независимо от того, в какой сфере они функционируют. В принципе эти взгляды в равной степени относятся как к хозяйственной деятельности, так и к различ­ным областям внехозяйственного администрирования, ведению научных исследований и обучению «большой политике» и потре­бительскому «домашнему хозяйству», ведению дискуссий, спорту и войне — одним словом, ко всем областям, в которых функцио­нируют человеческие коллективы.

Ведя подобные рассуждения, автор подвергается двойной опасности. Во-первых, очень легко впасть в обычную ошибку: выдвигать тезис, верный только для какого-то (обычно близкого автору) отдельного случая в качестве общего положения.

Вторая опасность — необходимость весьма общего и в связи с этим абстрактного формулирования мыслей, что может ухуд­шить изложение, затруднить понимание и вызвать неудовлет­воренность читателя. Автор старался предупредить это, иллю­стрируя общие положения конкретными примерами из различ­ных областей общественной деятельности людей ¹.

Конечно, ни общие тезисы, ни конкретные примеры не являются рецептом практической деятельности. Примеры служат только иллюстрацией, и они могут не подходить к иным условиям, чем те, откуда они почерпнуты. А перечислить все эти условия нельзя. Общие тезисы — это, как правило, опре­деления некоторых весьма общих зависимостей следующего рода: если в обстоятельствах о действующий субъект дс поступит в соответствии с методом м, то вызовет состояние с вещи в по отно­шению к к; поэтому если, как дс, мы хотим достигнуть состоя­ния сделад по отношению к к при обстоятельствах о, то поступим методом м ². Закономерности этого типа обычно очень мало содержат (и очень мало могут содержать) информации конкрет­ного характера, которую следует подставить в качестве значе­ния о (ситуация действия) и значений дс, д, к (цель действия). Поскольку же способ действий м мы трактуем как величину переменную, зависимую от остальных переменных, входящих в состав этого выражения, то конкретные директивы деятель­ности (а следовательно, директивы, касающиеся организацион­ных решений) остаются неопределенными до тех пор, пока мы не узнаем цель и ситуацию деятельности. Это само по себе определяет различия в конкретных организационных решениях. Если же к этому добавить различия в целях деятельности, обусловленные общественным строем, различия в квалификации людей и в совершенстве применяемой аппаратуры, то увидим, что давать какие-либо рецепты наилучшего организационного решения было бы весьма опасно.

Поэтому исследование общих принципов организации должно иметь в виду скорее облегчение понимания смысла общих прин­ципов, чем указание конкретных решений; скорее подготовку к быстрой ориентировке в изменяющихся и сложных ситуациях, к которым нужно приспособить организационные решения, чем попытку вычисления возможных вариантов таких ситуаций; ско­рее ориентировку на творческое применение теории и исполь­зование набора контрольных вопросов, нежели попытку снабдить читателя каталогом готовых решений.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРАКТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Еще относительно недавно, лишь несколько лет тому назад, работы в области организации труда, рассуждения об органи­зации производства, исследования, касающиеся организации предприятий и административных учреждений, нужно было начинать с подчеркивания важности обсуждаемой проблемы. Автор чувствовал необходимость «оправдания» перед читателями за выбор темы, значение которой не казалось само по себе очевид­ным. Теперь это уже излишне. Все больше распространяется убеждение, что без хорошей организации нет и хорошей работы.

В то же время нет общего согласия относительно того, суще­ствуют ли какие-либо общие признаки всякой «хорошей работы»

деятельности; первую форму всегда можно преобразовать во вторую, вто­рая же, только исходя из первой, может считаться рациональной (обос­нованной). В дальнейшем будем пользоваться как одной, так и дру­гой формами.

и всякой «хорошей организации», составляющие предмет иссле­дования праксеологии как науки об условиях деятельности и как предмета «общей теории организации». Если же и есть согласие, что такие общие признаки имеются, то обычно возни­кает спор о том, что это за признаки и имеют ли они какое-нибудь практическое значение; не должны ли они, именно из-за своего общего характера, превращаться в избитые истины, повторение и анализ которых недостойны науки.

Ведь люди трудятся тысячелетия и тысячелетия стараются как можно лучше организовать свой труд. Что же еще можно открыть в этой области такого, что не было бы известно издавна? Что можно сказать такого, что не было бы сказано сотни раз до этого? К тому же различные области труда и вообще деятель­ности людей настолько разнятся между собой! Что может иметь общего «хорошая работа» в области комплексно проводимых космических исследований и, скажем, в области машинописи или пришивания пуговиц? Какие можно высказать положения, которые были бы справедливы в одинаковой степени как в области организации производства машин, так и в области, например, организации больниц или в области труда рабочего, пользую­щегося определенным инструментом, и в области организацион­ного построения государственного аппарата?

Добавим к этому, что условия деятельности при социалисти­ческом строе в некоторых вопросах настолько отличаются от условий деятельности при капиталистическом строе, что принципы, применимые при одном строе, могут быть перенесены в условия другого строя только с большой осторожностью и после тщательного изучения.

Убеждение в глубине и существенном значении отличий в организации различных областей деятельности людей выра­жается наряду с другими способами употреблением термина «организация» всегда с добавлением, указывающим область деятельности, которую говорящий имеет в виду. Мы обычно говорим: «организация труда», «организация производства», «организация науки», «организация государства», «организация управления», «организация предприятия», «организация отдела», «организация рабочего места» и т. д.

Возможно, что поначалу подобная реакция будет у многих читателей этой книги. Одна из целей автора данной книги — доказать, что есть область знания, которую можно назвать «общая теория организации», что положения этой теории не ограничи­ваются повторением давно известных банальных истин и самое главное — ее теоретические положения имеют реальное практи­ческое значение.

Для начала рассмотрим некоторые аргументы в пользу прак­тической важности общей теории организации. Проанализируем некоторые обстоятельства, о которых следует помнить, но неод­нократное напоминание о которых в тексте книги было бы обре­менительным. Это представляется целесообразным еще и потому, что сомнения в практической ценности теории организации не были чужды многим известным ее творцам.

Практическая польза, получаемая от развития общетеоре­тических разработок по организационной тематике, заключается прежде всего в том, что, применяя сочетание общих организацион­ных принципов и зная границы и условия их применения, каждый действующий субъект (т. е. каждый человек), приступая к деятельности, может систематически анализировать ее эффек­тивную организацию без опасений пропустить какой-нибудь важный момент, чем когда он это делает, не пользуясь таким комплексом организационных принципов. Кроме того, с помощью этих принципов он может наиболее легким способом и наиболее полно определить факторы, которые содействовали или помешали успеху.

Сбор воедино и систематическое ознакомление с совокуп­ностью или хотя бы со значительной частью теоретически воз­можных вариантов деятельности облегчает также практику выбо­ра наиболее подходящего в данной ситуации варианта. Этому способствует анализ обстоятельств, определяющих пригодность отдельных вариантов.

Действительность, в которой человек живет, в том числе и действительность организационных явлений, неизмеримо слож­на. Все в ней взаимно переплетается, взаимно воздействует, все находится в движении. То, что есть в данный момент, стано­вится понятным только как следствие того, что было, и как зародыш того, что будет; каждый доступный нам элемент дей­ствительности мы можем рассматривать как часть какого-то более широкого целого и одновременно как целое, состоящее из каких-то частей. Кроме самих вещей, мы думаем об их состоя­ниях, свойствах и отношениях.

Наше сознание не может одновременно охватить всей сово­купности предметов, свойств и отношений, составляющих эле­менты ситуаций, в которых мы находимся и в которых нам надлежит действовать. Мы не можем одновременно охватить даже те из них, которые нам «даны» непосредственно как «инфор­мация», рассеивающая указанный элемент неуверенности, не гово­ря уже о таких, о которых мы можем только составить представ­ление, основываясь на имеющейся информации. Наше сознание выходит из положения, выбирая то, что представляется суще­ственным, и, сосредоточивая внимание на этих элементах, создает из них упрощенную модель действительности. Если выбор был правилен и то, на чем сосредоточилось наше внимание, оказалось существенно важно в отношении цели, которой должна была служить наша ориентация, то такая ориентация облегчает нам достижение цели. Если же нет, ориентация оказывается по отношению к данной цели ложной и вместо облегчения затруд­няет деятельность.

Задачей теоретического анализа действительности является ее упорядочение путем сосредоточения внимания на неко­торых общих признаках отдельных ситуаций. Именно это мы называем анализом действительности. Чем крупнее орга­низационные единицы, преобладающие в структуре данного общества, тем более важным является вопрос их организации на научной основе, так как тем большие убытки могут произойти в случае ошибок в их организации и в их функционировании. А социалистический строй благодаря обобществлению производ­ства способствует образованию весьма крупных организацион­ных единиц и систем.

В ходе строительства социализма огромное практическое значение приобретают теоретические разработки в области орга­низации. «Объявить конкурс сейчас же на составление двух или больше учебников по организации труда вообще и специально труда управленческого»,— писал В. И. Ленин ¹.

В. И. Ленин постоянно проявлял большой интерес к общим проблемам организации. В своих воспоминаниях Л. Фотиева отмечает, что 20 января 1923 г. Ленин поручил ей «узнать: каких п сколько у нас существует учреждений по научной организации груда, сколько было съездов по этому вопросу и какие группы В них принимали участие. Затем спросил, нет ли каких-либо об этом материалов в Питере... 26 января Владимир Ильич поручил сказать А. Д. Цюрупе, А. И. Свидерскому и В. А. Аване-сову, что если они согласны с его статьей о Рабкрине, то пусть Соберут ряд совещаний и обсудят к съезду, не следует ли соста-|ч11 г, план, конспект учебников по нормализации труда. Влади­мир Ильич просил узнать, не знают ли они книжки Керженцева и Германского» ².

1 В. И. Ленин, Поли. собр. соч., т. 45, стр. 395.

2 Л. Фотиева, Из воспоминаний о Ленине, «Вопросы истопии КПСС», № 4, 1957, стр. 160—161. *

О росте значения разработки основ организации совместной ;еятельности пишут многие западные авторы. Е. А. Джонсон || предисловии к коллективному труду на тему об операционных исследованиях ¹ отмечает: «Метод проб и ошибок и осуществляе­мых на их основе улучшений был совершенно достаточным даже для крупных и сложных организаций еще двадцать или десять лет тому назад... Сегодня очень много промышленных и иных организаций принимают настолько огромные размеры, а их наи­более серьезные операции настолько дорогостоящи, что каждая неправильная операция может стать причиной катастрофы. Метод проб и ошибок становится «методом проб и катастроф» ². Это наблюдение в большой степени применимо и к социалисти­ческим предприятиям не только потому, что они принимают иногда огромные размеры, но, что еще важнее, потому, что они являются первичными звеньями в системе центрального планирования народного хозяйства. Возможные в результате применения «метода проб и ошибок» потери обременяют в нашей общественной жизни уже не личный кошелек отдельных капи­талистов, а общенародное достояние.

Общетеоретические исследования проблем организации имеют не только непосредственное значение для практики, но и могут способствовать прогрессу специализированных дисциплин. А то, что эти дисциплины, и прежде всего так называемые «эргологические» дисциплины (например, «организация труда», состав­ляющая основу нормирования, психологии и физиологии труда), являются для практики хозяйственной деятельности непосред­ственно полезными, ни у кого сомнений не вызывает. Польза общетеоретических исследований по проблемам организации особенно велика в обществе, строящем социализм, так как в условиях социалистического строя, в отличие от капиталисти­ческого хозяйственная, деятельность может направляться на осно­ве научного знания потребностей и возможностей всего народ­ного хозяйства.

Содействие общей теории организации, развитие дисциплин, обобщением которых она является, обусловлены главным образом следующими обстоятельствами.

Весьма многочисленные, проводимые во многих странах мира эмпирические исследования конкретных организационных проблем быстро увеличивают запас наших знаний в этой области. Эти исследования проводятся (и надо их проводить) разнообраз­ными методами, составляющими область социологии, психологии и физиологии. К тому же результаты интересующих нас наблю­дений излагаются в работах о государстве, в правоведческих грудах, в работах о методологии наук и т. д., а также в много­численных конкретных исследованиях по отдельным предприя­тии и учреждениям. Все эти исследования можно отнести К разным наукам. Поэтому в области теории организации еще более, чем в других областях науки, необходима классификация нарастающей массы конкретных сведений, облегчающих пользо­вание ими. Систематизация знания наступает именно в процессе создания ясной конструкции из общих понятий и положений, мпорая может служить каркасом, вокруг которого группи­руются более конкретные положения, гипотезы и составляющие п х основу наблюдения.

¹ Понятие операционных исследований будет объяснено ниже.

² «Орега1:юп$ Кезеагсп 1ог Мапа§етеп1», ВаШтоге, 1954, ЗоЪп Нор-кт§8 Ргезз, Уо1. I, р. XIX.

Такая конструкция, хотя бы гипотетическая и первоначально несовершенная, может и должна сыграть определенную роль н планировании дальнейших исследований, так как она способна выявить недостатки нашего знания. Ведь объем знаний не увели­чивается равномерно. Вокруг одних частей общей конструкции по­нятия группируется большое количество подробных, уже собран­ных и проверенных сведений. В других частях конструкции МЫ обнаружим нехватку конкретных данных. Правильно постро­енная общая теория определяет таким путем границу наших (наний и нашего невежества и указывает направления развития более узких наук.

Нарастающая в быстром темпе масса знаний влечет за собою необходимость развития специализации научных дисциплин. Без емециализации отдельным исследователям невозможно было бы основательно вникнуть в проблематику исследований. Но специа-лизация может грозить чрезмерным изолированием данной части проблематики от совокупности взаимозависимых проблем. Поэто­му необходимым условием успеха на пути углубления специали-<.1111пI является включение результатов специализированных исследований в более широкое, более общецелое. В отношении и 1.1.'п,пых исследований специализированных дисциплин, все более глубоко проникающих в сферу организации отдельных областей человеческой деятельности, роль таких общих рамок должна играть теория организации.

(Справедливое и все шире признаваемое стремление к интег-рации общественных наук должно также повлиять на повышение интереса к разработке проблем теории организации, которая о способствует синтезу общественных наук и вообще наук.

На конец, общая теория организации имеет еще одну задачу. Разработка проблемы организации осуществлялась на базе разных наук, причем в значительной мере независимо от каждой из них, использованием различных методов. Это привело к суще­ственному разнобою в применяемой терминологии. А неодно­родность терминологии часто становится причиной пустых спо­ров, возникающих не из-за различных взглядов, а из-за терми­нологических недоразумений. Уточнение научной терминологии является одной из задач теории. Выполняя эту задачу и ограни­чивая возможность недоразумений, такие теории сохраняют время и силы работников науки от затрат на бесполезные прере­кания. Одновременно они подготавливают человеческое сознание для оперирования однозначными терминами и пользования пра­вильной классификацией, чем помогают как более узким научным дисциплинам, так и непосредственно общественной практике.

СИСТЕМА НАУК ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

В ходе исторического развития первые результаты научной организации труда вызвали к жизни множество различных эреологических наук.

Если предмет этих наук ограничить анализом трудовой дея­тельности, то мы получим комплекс наук о труде. Некоторые виды человеческой деятельности не являются трудом в полном смысле этого слова. Однако науки о труде включают в себя, вероятно, более 90% эргологических положений. Это является естественным следствием особо важной и особо благородной роли, какую играет труд по сравнению с другими формами человече­ской активности. Каждая из этих наук, если говорить о ее твор­ческом развитии, осуществляемом путем исследований и пре­подавания на уровне высших учебных заведений, как правило, поглощает все силы отдельного научного работника, являясь, таким образом, отдельной научной дисциплиной.

С целью систематизации совокупности эргологических дис­циплин их можно сгруппировать в соответствии со степенью общности их положений, а дальнейшую классификацию осуще­ствлять в соответствии с исследуемыми обстоятельствами, касаю­щимися всех предметов исследования (на среднем уровне абстра­гирования), или же (на более низком уровне) в соответствии с каким-то определенным предметом исследования, то есть в соот­ветствии с областью человеческой деятельности, к которой отно­сятся данные положения.

Несколько более узкий подход осуществляется общей теорией организации, но зато она охватывает большую сферу действитель­ности. Развиваясь, эта дисциплина рассматривает не все (как в праксеологии) обстоятельства, влияющие на исправность функ­ционирования исследуемых объектов, а только связь, существую­шую между тем влиянием, которое оказывает деятєльность частей на соответственным образом понимаемый успех целого.

Приверженец общей теории организации не ограничивается исследованиями условий исправности деятельности людей и функ­ционирования их коллективов. Его интересы охватывают также условия исправности функционирования других сложных объек­тов.

Если сосредоточить внимание только на том, что существенно для деятельности, рассматриваемой так, как если бы она осуще­ствлялась индивидуально, то, по-видимому, можно высказать какое-нибудь новое положение, истинное в отношении индиви­дуального действия, но ложное (или по крайней мере несущественное) в отношении коллективной деятельности. В этом случае ни оказался бы в сфере теории индивидуального действия, кото­рую мы выделили из общей праксеологии.

Можно также сознательно не обращать внимания на то, что является специфическим для цепи индивидуальных действий, И заняться главным образом тем, что существенно для сочетаний И сплетений коллективной деятельности (понятия «цепь», «сочетание» и «сплетение» действий и деятельности были введены и обьяснены проф. Котарбиньским). Здесь мы вступаем в область Общей теории организации человеческих коллективов.

Если же мы ограничиваем наши интересы учреждениями, п которых осуществляется управление, то мы имеем дело с теорией организации и управления, которая в настоящее время явно приобретает характер отдельной научной дисциплины. Рядом I ней можно было бы поставить теорию организации тех учреждениями, в которых власть основывается главным образом на других источниках, нежели собственность на ресурсы. Весьма сомнительно, однако, стоит ли на столь высоком уровне абстракции такого рода дисциплину.

Рассуждения, ведущиеся на самом высоком уровне обобще­нии, необходимы как для понимания того, что является общим для разных областей деятельности, так и для того (возможно, по главное), чтобы, основываясь на этих рассуждениях, можна было в границах более частных наук исследовать и лучше понять различия, имеющие место в организации отдель-областей деятельности. Эта точка зрения, которую уже давольно давно представляли польские праксеологи, в последнее время находит все больше сторонников.

Средний уровень обобщенности и абстрактности этих наук характеризуется тем, что относящиеся к ним дисциплины касаются учреждений разного рода. Однако каждая из этих дисциплин расматриваєт эти учреждения под своим углом зрения.

Размеры данной книги не позволяют дать полной характе­ристики всех рассматриваемых здесь дисциплин. Для ориентации можно привести лишь краткие объяснения.

Эргономия, или эргономика, которую не следует путать с совокупностью эргологических наук,— наука о приспособлении окружения, а особенно орудий труда к потребностям работаю­щего человека.

Теории мотивации (главным образом психологические, но так-же социологические и экономические) рассматривают механизм, склоняющий человека к определенному поведению. В чисто психологической трактовке они входят в состав определенных иорстических концепций этой группы наук. В междисципли­нарной (психологическо-социологическо-организационной) трактовке они составляют элемент группы эргологических наук.

Наукой о системах оплаты труда, включающей также пробле­матику и методы сравнительной оценки видов труда, обычно занимаются экономисты. Но в то же время она представляет Собой конкретизацию одного из разделов эргологически пони­маемой теории мотивации. Она исследует действие материальных стимулов.

Теории принятия решений (описательные или рассматривае­мые формально как приемы оптимизации решений) дают в первом случае объяснительную картину действительных процессов при­пиши решений и осуществления власти, и тогда, входя в состав эрилогических наук, они одновременно составляют раздел инди­видуальной, или социальной, психологии; во втором же случае ОНИ выступают как совокупность основанных на математических счетах инструкций, касающихся образа действий при при­пиши таких решений, где возможна квантификация (количе­ственное выражение) составных элементов соответствующего веского исчисления. Некоторые сторонники этого направление дают ему, по-видимому, не вполне обоснованно, слишком общее название «наука управления».

Методология исследования и организации труда, называемая также «изучением труда» или «изучением времени и движений», обычно связана с указаниями, касающимися техники нормирования и организации труда (чаще всего на уровне индивидуаль­ном работы, но иногда и в более широких рамках). Она вклю­чает в себя широкую и конкретную проблематику методов иссле­дования выполняемой работы в целях повышения ее исправ­ности.

Наука о факторах производительности труда рассматривает корстические проблемы измерения и сравнения производитель­ности труда, а также физиологические, психологические, обще­ственные, экономические, технические и организационные усло­вия (обстоятельства), которые определяют уровень производи­тельности; рассматриваются также способы ее повышения.

Физиология труда занимается главным образом теми факто­рами, которые влияют па производительность труда и связаны с процессами, происходящими в организме работающего чело­века: обстоятельствами, вызывающими утомление и усталость, способами противодействия преждевременному наступлению утом­ления, влиянием некоторых факторов окружения (температура, вибрация и т. п.) на организм работающего человека и другими подобными вопросами. Таким образом, физиология труда отно­сится одновременно и к физиологии человека, и к эргологическим наукам. Предметом исследований является в этом случае человеческий индивид, но они не могут проводиться в отрыве от влияния, оказываемого на работающего человека его окру­жением.

Психология труда— предмет этой науки не требует специаль­ных пояснений.

Психометрия — это раздел психологии, где широко приме­няется математика. В основе ее лежит представление о том, что факторы, влияющие на поведение людей и проявляющиеся в нем, могут быть выражены количественно — с помощью так называе­мых тестов. Психометрия, таким образом, занимается конструи­рованием тестов, проверкой их пригодности и их использованием. Применяемая при подборе людей для выполнения определенной работы или при подборе определенных видов трудовой деятель­ности соответственно квалификации исследуемых индивидов, психометрия является весьма усовершенствованным звеном раз­вития той области психологии, которую прежде называли психо­техникой.

Социология труда изучает отношения между людьми в про­цессе труда и в связи с этим входит в состав эргологических наук (особенно в форме таких разделов и комбинаций, как социо­логия предприятия, промышленности, сельского хозяйства, социология организации и т. п.). Одновременно социология труда входит в многочисленную семью социологических наук.

Экономика труда рассматривает ряд экономических проблем, связанных с такой важной экономической категорией, какой является труд человека (и в такой трактовке охватывает, напри­мер, то, что охарактеризовано выше как наука о факторах производительности труда); часто встречается несколько другая трактовка, при которой слово «труд» понимается, скорее, в смысле группы людей, рассматриваемых как источник рабочей силы. В этом случае охватываются также проблемы предоставления работы, т. е. распоряжения рабочей силой в масштабе общества и отдельных учреждений.

Дидактика труда изучает дидактические методы, применяю­щиеся или применимые на предприятиях для обучения работ­ников правильным способам выполнения заданий.

МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ

ГЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ

Осуществление каких-либо крупных работ или проектов (например, исследования, связанные с подготовкой и осуществле­нием полета человека на Луну) складывается из фрагментов (например, проблема изучения горючего для космических кораб­лей), каждый из которых можно в свою очередь рассматривать как состоящий из еще меньших частей.

Способы деятельности, находящие применение в крупных ее фрагментах, являются методами всей деятельности; более детально описанные способы, находящие применение либо в мень­ших из рассматриваемых фрагментов, из которых складываются нее последовательно большие, или же в определенном варианте семью схожих методов, мы можем назвать приемами дей­ствий .

Применение методов и приемов, соответствующих данной деятельности и данным обстоятельствам, является одним из существенных условий эффективности деятельности. Овладение знанием, как один из важных видов деятельности, характеризуется, между прочим, тем, что от вида примененных методов и приемов зависит степень его «научности», определяемая общими требова­ниями, предъявляемыми ко всем научным методам. Эти требования относятся также, конечно, и к исследованиям, касающимся организации и распорядительства.

Рассматривая методы создания совокупности положений общей теории организации, можно выделить пять групп спосо­бов построения теоретических положений. Каждая из них, может, конечно, иметь ряд вариантов и в рамках каждой можно, В зависимости от ситуации на отдельных этапах пути, применять разные приемы.

С точки зрения теории организации и управления в диапазон исследуемой действительности входят все учреждения, в кото­рых осуществляется управление. Когда мы наблюдаем окружение «неметодически», то каждый из нас приобретает определенный общий жизненный опыт, составляющий основу для создаваемых помощью интуиции обобщений.

Существует также самый простой, исторически наиболее древний, но одновременно самый примитивный и наименее досто­верный, по существу преднаучный путь к обобщенным положе­ниям теории организации. Он ведет к «общему жизненному опыту» через интуитивный вывод обобщающих гипотез и через проверку этих гипотез путем применения директив, которые были даны на основе этих гипотез в одном или нескольких подразде­лениях учреждения, и завершается высказыванием общих поло­жений, имеющих теоретическое значение. Зачастую это ведет к точным и имеющим практическое значение обобщениям.

Другой путь также берет свое начало «в общем опыте». Но на этот раз это уже не личный опыт. В качестве основы гипотез здесь принимаются положения «народной мудрости», выраженные в пословицах, сказках, письменных памятниках и т. п. Поскольку, однако, эти источники изобилуют внешними противоречиями, порожденными главным образом неадекватной формулировкой практических рекомендаций, то здесь включается дополнительный этап: мысленная проверка адекватности. Под положением, сформулированным адекватно, мы понимаем такое предложение, заключение которого явно относится ко всем и только к тем объектам, к которым оно относится в действи­тельности. Проведение мысленной проверки адекватности подоб­ных формулировок и рекомендаций не освобождает, однако, от необходимости практической проверки полученных таким способом гипотез. Если проверка даст положительные резуль­таты, то путь от практики к теории можно считать завершен­ным.

Третий путь весьма трудоемок и в силу этого применяется редко и только фрагментарно. Этот путь заключается в переходе от обобщений низшего уровня, сделанных на материале отдель­ных «практических наук», к самым широким обобщениям, входя­щим в состав теории организации и управления.

Четвертый путь — наиболее «научный» из применяющихся в настоящее время — также берет свое начало в общем жизнен­ном опыте. На основе этого опыта исследователь интуитивно осуществляет выбор конкретных индивидуальных случаев и про­водит их исследование, анализируя функционирование целых учреждений или избранных фрагментов этого функционирования (чаще всего отдельных этапов производственного процесса или процесса управления). При этом выбираются такие случаи, кото­рые считаются наиболее типичными для ситуации, доступные возможно более точному описанию. Эти случаи подвергаются самому подробному аналитическому наблюдению, осуществляе­мому с помощью уже названных приемов.

Изучение отдельных типичных случаев позволяет собрать материал, на основе которого можно выдвигать гипотезы разной степени обобщения. Эта степень зависит от того, насколько широк тот охватывающий разные ситуации интервал, в котором данная гипотеза находит подтверждение. Чтобы в этом убедиться, следует осуществить проверку гипотез в контролируемых эмпи­рических условиях и с помощью социального эксперимента.

Необходимость осуществления эмпирических исследований и, возможно, социальных экспериментов в условиях возможно более строгого контроля ведет иногда к чрезмерному их упро­щению. Поэтому необходима дополнительная проверка, в ходе которой с помощью «здравого смысла» устанавливается, доста­точно ли часто гипотезы, выдвинутые в строго контролируемых условиях, находят подтверждение в ходе обычного функциони­рования учреждений разного рода.

Если и эту проверку наши гипотезы выдержат с успехом, то их можно спокойно включить в число положений общей теории.

Пятый и последний путь в настоящее время относится еще к области пожеланий. Это путь создания дедуктивной теории организации и управления. На первый взгляд этот путь выглядит проще, чем предыдущий. Он представляется, таким образом, как если бы совокупность аксиом, т. е. положений, принимаемых без доказательств и выражаемых по мере возможности в числовой форме (или по крайней мере пригодных для такого выражения), выводилась из непосредственного жизненного опыта.

Построение дедуктивной системы требует на следующем этапе вывода из системы аксиом ряда положений, которые могут быть доказаны с помощью принятых в данной системе правил рас­суждения.

В соответствии с предлагаемым в данной книге пониманием термина «теория» и его ролью для практики можно полагать, что даже тогда, когда теория организации и управления по образцу других, более старых научных дисциплин дойдет до создания аксиом, необходимой окажется проверка на прак­тике положений, выведенных методом дедукции из принятых аксиом. Если же окажется, что эти положения, несмотря на пра­вильность рассуждения, в общественной практике не находят достаточно частого подтверждения, то это явится достаточным основанием для того, чтобы пересмотреть или систему аксиом, или же принципы рассуждения.

После такой проверки полученные с помощью метода дедук­ции положения не должны противоречить положениям общей теории, полученным с помощью прочих методов, а вместе с ними должны образовать связную теоретическую систему нашей науки.

ОРГАНИЗАЦИЯ (ПОНЯТИЯ И ТЕРМИНЫ)

ПРОИСХОЖДЕНИЕ ТЕРМИНА «ОРГАНИЗАЦИЯ»

Термин «организация» был известен уже в средневековой латыни. Этимологически и семантически этот термин связан с латинским словом «органум» (греч. «органон»). Первоначально это слово означало «инструмент, орудие»; другим значением, принятым в современных языках, является «орган», то есть часть целого, специализированная в отношении функции и при­способленная к запросам этого целого (например, орган как часть организма).

Очевидно, первоначально слово «организация» означало «обла­дание органами», т. е. наличие совокупности частей, функцио­нально специализированных и приспособленных к нуждам целого.

Слово «орган» в своем главном и первоначальном значении дало начало не только термину «организация», но и термину «организм» (совокупность органов, в частности, живое существо). Отсюда идет определение «органический», вначале означавшее Что-то относящееся к организмам, свойственное организмам и в чем-то им подобное. В переносном значении термин «орга­нический» понимается шире и означает иногда то же, что «орга­низованный» (особое значение он принимает в химии, где означает раздел, трактующий о соединениях углерода).

Иногда мы говорим об «организации», связывая этот термин либо с первоначальным значением термина «органический», либо с его переносным, более широким значением. Во втором случае «органичность» равнозначна «организационности», понимаемой как признак «организованного бытия». Однако, поскольку определение «органичность» невольно наталкивает на ассоциацию с концепциями, основанными на преувеличенном подчеркивании аналогии между организмами и учреждениями, а «организацион­ность» звучит искусственно, в данной книге используется термин «степень (уровень) организации».

Термины «организация», «организовать», «организатор», «орга­низованный» и т. п. получили широкое распространение в лите­ратуре и начали дифференцироваться в смысловом отношении с 20-х годов нашего столетия, т. е. с того времени, когда во всем мире становится популярной концепция «научного управления» Ф. Тейлора, распространившаяся во Франции и некоторых других европейских странах под названием «научная органи­зация труда».

ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОБЛЕМ ДЛЯ ОБЩЕСТВА

Конечно, организационные проблемы, в сущности, возникли вовсе не тогда, когда в языке получило распространение особое слово, облегчающее выделение этих проблем и сосредоточение на них внимания теоретиков и деятелей-практиков. Связи между событиями, составляющими объективную основу этих проблем, существовали с тех пор, как люди начали объединяться в кол­лективы для выполнения общих заданий, и даже еще раньше, когда живые организмы в процессе образования условных реф­лексов начали «организовывать» свои единичные действия, закреп­ляя очередность отдельных составных действий.

Но первоначально человеческие коллективы решали эти про­блемы главным образом путем проб и ошибок и медленного накоп­ления навыков, передаваемых устно из поколения в поколение. Потребовалось довольно значительное развитие отдельных куль­тур, чтобы проблемы организации деятельности стали предметом размышлений, а разрешение этих проблем приняло рациональ­ный характер. Потребовалось существенное развитие науки, чтобы размышления этого "рода появились на страницах книг. Но вначале они носили характер разрозненных правил житей­ской "мудрости и не складывались в компактную систему. Раз­мышления и упоминания этого рода можно найти уже в глубокой древности.

Нет необходимости делать обзор подобных упоминаний, так как это делалось неоднократно. Зато стоит обратить внимание на то, что анализ содержания этих упоминаний позволяет заметить определенную, впрочем довольно естественную, законо­мерность. Авторы в основном интересуются организацией именно тех областей деятельности, которые доминируют в данной куль­туре, составляя преимущественное занятие господствующего класса. Так, например, в греческой литературе чаще всего встречаются заметки на тему организации управления государ­ством, а в литературе XVIII века можно указать заметки, касаю­щиеся в основном ведения сельского хозяйства.

Нет ничего удивительного в том, что повышение интереса К организационной проблематике падает на начало нашего века и что внимание в этот период концентрируется на промышлен­ном производстве. Стремительный рост предприятий, использующих машины, вызвал качественно новые проблемы организации. Промышленность требует тесного взаимодействия звеньев сложного производственного аппарата и привлечения на работу все новых рабочих масс, имеющих сельскохозяйственные и ремес­ленные традиции и незнакомых с условиями труда на фабрике. Обостряются классовые противоречия. Все это создало необхо­димость рассмотрения, проверки и введения в жизнь новых Организационных форм, и прежде всего именно в фабричном производстве.

В сущности, вовсе не способности Тейлора явились движущей силой популяризации организационной проблематики в развитых, странах мира. Развитие объективных исторических условий, особенно развитие производительных сил в этих странах, создало условия, в которых эта проблематика не могла не очутиться В центре общественного внимания. Работы Тейлора в другую нюху не были бы замечены, так же как не были замечены труды его предшественников первой половины XIX века. И если бы в XX веке не появился Ф. Тейлор, то такую же роль, лучше или хуже, чуть позже или в другой стране, должен был бы сыграть кто-то другой.

Л. Эрвик и Е. Ф. Бреч справедливо отмечали, что научное управление не было изобретением, новой идеей, которая внезапно возникла в плодовитом мозгу Ф. Тейлора и его коллег. Это была только кодификация и констатация в компактной и логич­ной форме основных элементов практического опыта, развивав­шегося в течение длительного времени на наиболее хорошо управляемых фабриках.

КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМАТИЗАЦИИ ЗНАЧЕНИЙ ТЕРМИНА «ОРГАНИЗАЦИЯ»

Прежде чем приступить к попытке систематизации значений гермина «организация», необходимо выяснить концепцию этой систематизации и ту терминологию, которой придется пользоваться.

При использовании термина «организация» большинство недоразумений происходит потому, что этот термин применяется

для обозначения понятий различных семантических категорий. Говорящие и пишущие об организации обычно настолько убеждены в кажущейся «очевидности» и однозначности данного упо­требления слова, что это становится безмолвной предпосылкой контекста, хотя иногда сам автор в непосредственном соседстве применяет термин «организация» для обозначения понятия дру­гой категории.

Наша попытка систематизации значений термина «организа­ция» будет заключаться в анализе подобного употребления.

При этом мы возьмем за основу следующие категории: вещи (объекты), признаки, состояния, а также их отношения и изме­нения.

Вещи (объекты) — это предметы, существующие во времени и пространстве, существующие в физическом смысле; тела, кото­рые, согласно преобладающим в современной науке взглядам, можно мысленно разложить на «элементарные частицы», имею­щие одновременно корпускулярный и волновой характер, но всегда являющиеся вещами (одушевленными и неодушевлен­ными), состоящими из каких-то элементов.

Признак (свойство, атрибут) — это то, что данная вещь в каком-то отношении является именно такой, а не иной.

Состояние вещи (объекта) — это совокупность признаков дан­ной вещи в данный момент или совокупность признаков, которые не изменяются в данный отрезок времени.

Рассматриваемое с учетом какого-то субъекта состояние сово­купности вещей, воздействующих или могущих воздействовать на данный субъект, является ситуацией этого субъекта. Среди данных вещей можно различать такие, которые находятся вне субъекта, и такие, которые являются его составной частью, но могут быть мысленно выделены. Так, например, ситуацию больного человека составляют наряду с состоянием его сердца состояние атмосферного давления и т. п.

Изменения состояния вещей назовем категорией событий. Ряд следующих одно за другим и каким-либо образом взаимо­зависимых событий можно назвать процессом.

Отношение (связь) между вещами, а тем самым между частями сложных вещей (так как эти части тоже являются вещами), а также между признаками вещей и между событиями — это-способ, каким одна вещь (событие, признак) относится к другой вещи или несколько вещей (событий, признаков) взаимно отно­сятся друг к другу. Именно то обстоятельство, что между каки­ми-то вещами (признаками, событиями) возникает определенная связь (или связи), позволяет нам эти вещи (признаки, события) рассматривать как элементы системы.

Совокупность отношений между элементами данного целого или между элементами и целым, рассматриваемая с определенной точки зрения, назовем структурой этого целого. При этом можно рассматривать структуру как сложных вещей, так и про­цессов.

Многочисленность обстоятельств, с учетом которых можно рассматривать структуру одной и той же вещи, влечет за собой возможность выделения ряда структур этой вещи. Так, напри­мер, в одном и том же человеческом обществе можно выделить сто классовую структуру, профессиональную, национальную, возрастную, образовательную и т. п. Из этих структур могут рассматриваться и систематизироваться под углом зрения орга­низации только некоторые.

Учитывая предмет дальнейшего изложения, выделим из числа объектов такие, структура которых является результатом чело­веческого действия (т. е. произвольного и сознательного пове­дения), а из числа этих объектов наряду с орудиями, механиз­мами, строениями, полуфабрикатами выделим такие, которые состоят из коллективов людей и применяемых ими технических средств (аппаратуры), и назовем их учреждениями (организо­ванными коллективами).

Сложное целое, рассматриваемое как обособляющееся в каком-то отношении из иного, более широкого целого, будем называть укладом. Это может быть целое, составленное либо из объектов, либо из признаков, либо из событий. Уклад, структура которого является такой, что его элементы можно рассматривать как упорядоченные каким-либо способом, определяем как систему.

Структуру системы определяют отношения между ее эле­ментами и между элементами и системой. Эти отношения можно Рассматривать, учитывая их вид, преобладающий в данной Системе. Чтобы описать систему данного вида, нужно конкретно перечислить отдельные отношения между ее элементами.

Особым родом системы, структуру которой мы проанализи­руем в следующем пункте главы, является организация.

СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, А ТАКЖЕ АТРИБУТИВНОЕ, ВЕЩЕСТВЕННОЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ ЗНАЧЕНИЯ ТЕРМИНА «ОРГАНИЗАЦИЯ»

Мы говорим: «организация Президиума Народного Совета в Варшаве является какойто»; «организация мелкого производства отличается от организации крупной промышленности уровнем централизации», «организация планирования базируется на...», «организация образования требует эластичности...» и т. д. Что мы имеем в виду, употребляя термин «организация» в этих словосочетаниях? По-видимому, не сам Президиум Народного Совета, не определенный вид промышленности, не деятельность в области планирования или образования, так как в приведенном контексте мы как бы сопоставляем Президиум Народного Совета, промышленность и определенный вид деятельности, а именно их организацию, понимаемую как признак этих предметов или деятельности. Чем же является понимаемая таким образом организация? В чем заключается тот признак объекта или деятель­ности (шире —• процесса), который мы называем их организа­цией?

Чтобы ответить на этот вопрос, лучше всего сравнить объект (вещь) или процесс, о котором мы говорим, что он хорошо органи­зован, с таким объектом или процессом, в котором нас поражает «отсутствие организации». В учреждении или на предприятии, в большой степени обладающем этим признаком (короче, в «хоро­шо организованном» учреждении), каждый знает, что ему следует делать и, что важнее, каждый делает то, что ему положено, содействуя реализации общей цели. Каждый знает, от кого он в случае сомнения получит указания и кому должен их давать. Одни не ждут других: у каждого под рукой документы, инфор­мация (материал) и орудия труда (например, счетные машины), необходимые для выполнения заданий (причем все это именно такого рода, какие ему нужны, в необходимом количестве и в опре­деленное время).

«Хорошо организованная» деятельность (например, «хорошо организованное планирование») определяется тем, что отдель­ные ее этапы следуют один за другим в надлежащей последова­тельности, не делается ничего, что не служило бы ясно очер­ченной цели данной деятельности и вместе с тем делается все необходимое, так что каждый этап служит целому. Плохо орга­низованная деятельность характерна тем, что все время обнару­живаются какие-то недочеты. Приходится возвращаться к тому, что должно было быть сделано раньше. Через некоторое время выясняется, что некоторые предпринятые усилия были не нужны, что, например, информация для плана собиралась либо слиш­ком подробная, либо недостаточно обширная (конечно, с точки зрения общей концепции плана) и т. д.

Итак, мы склонны называть «организацией» структуру только таких целостных систем, о которых можно говорить, что они имеют успех или не имеют его. Но является ли дифференциация элементов и возможность достижения или недостижения успеха признаками достаточными, чтобы структуру каждого такого составного целого назвать организацией? Разумеется, нет. Что же тогда отличает «организованное» целое от «неорганизо­ванного»? Почему структуру некоторых систем мы склонны называть организацией?

Несомненно то, что отдельные части какого-то целого (напри­мер, ведомства, предприятия или, шире, учреждения, а также процесса) именно позитивно взаимно способствуют успеху этого целого.

Следовательно, в этом значении организация — это особый ми взаимоотношения частей между собой и с составленным из них целым; отношение это состоит в том, что части взаимно содействуют успеху целого.

Термин «организация», понимаемый таким образом, обозна­чает не вещи (предметы) или события, а только их признаки. От того, как и в какой степени этот признак принадлежит сложной вещи или процессу, зависит оценка уровня организации этого предмета или процесса. Поскольку под организацией мы понимаем здесь признак вещи, иначе ее атрибут, это значение будем называть атрибутивным значением.

Говоря об организации без поясняющих дополнений, будем иметь в виду именно атрибутивное значение этого тер­мина. Термин «организация», употребляемый в этом значении, следует трактовать как сокращенный, упрощаемый. Он являет­ся равнозначным выражению «организационная структура вообще».

Наряду с приведенными выше выражениями, в которых тер­мин «организация» выступает как (условное) название признака Объекта, мы часто употребляем выражения, в которых этот термин выступает как главное название класса этих предметов. Ведь говорим же мы, что «Народный банк Польши — это крупная финансовая организация», имея в виду не признак учрежде­ния, а само учреждение, которому принадлежит этот признак. I Говорим «Организация Объединенных Наций (ООН)», имея г. виду целое, состоящее из более ста государств (народов, кото­рые объединились на принципе взаимной деятельности для успеха этих государств, т. е. «целого»).

Насколько неудобны сокращенные выражения, видно из сле­дующего примера: вместо того чтобы говорить об организацион­ной структуре учреждения, называемого молодежной организацией, мы могли бы сказать, что рассматриваем «организацию молодежной организации».

Поэтому, когда мы пользуемся термином «организация» и подобных контекстах, то употребляем его в ином значении, нежели в приведенных примерах. Там мы имели в виду катего­рию признаков, здесь — категорию объектов. Будем называть но значение предметным значением. Однако с точки зрения содержания оно родственно с атрибутивным значением, так как мы назовем организацией только сложную вещь, о которой при рассмотрении с учетом отношения ее элементов к ней как к целому можем сказать, что ей принадлежит тот особый признак, что все ее составные части (в принципе) содействуют успеху целого.

Среди организованных целых больше всего нас будут интере­совать именно учреждения. Не следует, однако, отказываться от возможности применения термина «организация» для вещей, не являющихся учреждениями. Разумеется, не все выводы, касающиеся учреждений, справедливы в отношении всех органи­зованных вещей. Зато все, что можем обоснованно заявить о организованных вещах, относится также и к учреждениям И именно поэтому в принципе стоит сохранить возможност широкого применения термина «организация». Ибо может оказаться, что, исследуя организованные вещи, не являющиеся учреждениями (например, электронные машины), мы замети некоторые закономерности, которые не бросаются в глаза при исследовании учреждения, но которые оказываются общи? закономерностями, касающимися всех организованных веще Такие закономерности, примененные в отношении учрежден! могут показать его в новом свете.

Рассмотренные значения термина «организация» мол назвать «результативными», поскольку как организационное отношение части к целому, так и организованные целые (в числе и учреждения) возникают в результате сознательного (или иногда бессознательного, стихийного) процесса организации. В отдельных случаях, однако, и сам процесс организации называется организацией. Так, например, мы говорим, «организация вновь созданного высшего учебного заведения быстро улучшается». Здесь мы имеем дело с третьим, функциональным пониманием термина «организация». Постараемся исключить его, заменяя в соответствующих случаях те «организация» термином «организованность» (организование).

Таким образом, и термин «организованность» (организование является тесно связанным в своем содержании с терминами рассмотренными ранее. Ибо организование заключается в преобразовании взаимоотношений части предмета и (или) сложного процесса и их отношения к нему как к целому (т. е, образовании организационной структуры), чтобы эти в возможно более высокой степени содействовали целого.

СИСТЕМАТИКА ЗНАЧЕНИЙ ТЕРМИНА «ОРГАНИЗАЦИЯ»

Поскольку каждое организованное целое (а следовательно, и каждое учреждение) мы считаем реально существующим объек­том (вещью), то каждое учреждение тоже существует в измере­ниях пространства и времени. Поэтому учреждение, так же как и другие объекты, всегда можно рассматривать конкретно, путем определения различных взаимоотношений частей, понимаемых как частичные предметы, материально существующие как во вре­мени, так и в пространстве. Наряду с этим учреждения можно рассматривать абстрактно, принимая во внимание существую­щие в данный момент взаимоотношения его частей либо в отрыве от течения событий, либо только с точки зрения результатов событий.

Первая из этих точек зрения — статическая — предста­вляет организационную структуру данного целого «в разрезе» данного момента. При этом прежде всего выявляется расчлене­ние сложной вещи, например «вертикальное» и «горизонтальное» членение учреждения на отдельные ступени управления и на отдельные подразделения и организационные ячейки. Вторая точка зрения — динамическая — характеризует взаимосвязь событий, протекающих в данном целом в различные моменты времени, следовательно тоже структуру, но в этом случае струк­туру процессов.

Если организационная ячейка является наименьшей группи­ровкой входящих в состав коллектива людей, которые объеди­нены выполнением определенной функции (или ряда функций), I. е. реализуют какую-то постоянную определенную программу, то под организационным «процессом» мы, очевидно, можем пони­мать наименьший ряд действий, выделенный из их совокупности н связи с тем, что он направлен на выполнение определенной программы. Но критерии выделения ячеек, как правило, отли­чаются от критериев выделения процессов. Ячейки чаще всего специализируются в соответствии с особыми компетенциями, приобретенными членами коллектива. «Процесс» же обычно си носится к конкретному объекту или информации, перерабаты­ваемой с помощью ряда последовательных действий, из которых слагается этот процесс. Вследствие этого обычно бывает так, что через данную ячейку поочередно проходят разные «предметы переработки», «локально» объединяя с собой ряд процессов, требующих взаимодействия ряда различных ячеек. При данный ряд бывает различным для разных типов процессов.

ке это наблюдение показывает, что различие между понятиями организации, рассматриваемой статически (с ее структурой ячеек и организационных подразделений), и организации, рас­сматриваемой динамически (с ее структурой событий, сгруппи­рованных в процессы), вовсе не означает, что одна могла бы быть понята без другой. Следует подчеркнуть исключительно методо­логическое значение разграничения статической и динамической точек зрения в отношении к вещи вообще и к учреждению в част­ности.

Во всех случаях рациональная в статическом отношении структура должна быть построена с учетом происходящих про­цессов. Расчленение учреждений, их пространственную струк­туру, зависимость одних ячеек от других, их количественные пропорции (а когда речь идет о человеческих коллективах — также профессиональную структуру, структуру образования, возраста и т. п.) следует приспосабливать к требованиям, выте­кающим из характеристики и структуры организационных про­цессов. Только таким образом можно обеспечить «взаимосодей­ствие частей успеху целого».

Но, организуя действия, их ход и вообще процессы, следует вместе с тем приспосабливать их к существующим или плани­руемым особенностям статически рассматриваемых структур того объекта, в котором они будут проходить. Ибо чем лучше процессы приспособлены к «статическим» структурам, тем лучше они выполняют постулат «взаимодействия успеху целого». Здесь мы имеем дело с полной взаимозависимостью «статических» и «динамических» структур. Эта взаимозависимость проистекает именно из того факта, что в реальной действительности ни отдель­но взятая организационная структура, ни процессы, оторванные от своей базы, как таковые не существуют.

Так, например, стремление к сокращению излишней числен­ности работников должно быть всегда основано на объективном анализе всех обстоятельств, от которых зависит необходимая численность персонала, т. е. не только «статических», но и (глав­ным образом) «динамических», а именно на анализе объема заданий и, возможно, заранее определенных способов выполне­ния этих заданий.

Различая два вида проходящих в сложных предметах процес­сов (таких, которые необратимо не нарушают динамической структуры вещи, и таких, которые, хотя бы относительно необра­тимо нарушая это равновесие, ведут к временной стабилизации нового состояния динамического равновесия после изменений структуры), мы можем в организованных вещах различать про­цессы функционирования и процессы развития.

Функционирование организованных объектов заключается в происходящих во времени изменениях состояния этих объек­тов — изменениях, которые всегда зависят от внешней ситуации и преимущественно таким относительно постоянным способом воздействуют на эту ситуацию, но существенно не меняют отно­шений между частями данной организованной вещи. В данном случае мы имеем дело с динамическим равновесием структуры.

Функционирование организованных вещей, находящихся В состоянии динамического равновесия, как правило, отличается, определенной ритмичностью и повторяемостью частей процессов. Поэтому если очередные части процессов функционирования и последовательность их выполнения могут быть точно описаны (и благодаря этому могут строго контролироваться), если функ­ционирование является систематическим и может повторяться во времени в целом или складывается из повторяющихся фраг­ментов, то вместо «организации функционирования» можно говорить «метод функционирования». Особым случаем метода функционирования, а именно методом функционирования людей и их коллективов является метод деятельности. В свою очередь особым случаем метода деятельности, а именно методом деятель­ности, заключающейся в преодолении затруднений с целью удовлетворения насущных потребностей, своих или чужих, является метод труда.

Иной характер имеют такие процессы, происходящие в организованных вещах, которые постоянно нарушают динамическое равновесие их организационных структур и тем самым ведут относительно устойчивым изменениям в самой структуре.

Рассматривая эти процессы с учетом направления изменений Структуры, мы увидим, что они могут иметь либо прогрессивный характер (улучшающий, повышающий уровень организации вещи), либо регрессивный (отбрасывающий назад, снижающий уровень организации), или же, наконец, нейтральный (т. е. могут заключаться только в замене определенных элементов структуры другими, но ни «лучшими», ни «худшими» элементами с точки з р е н и я исправности целого).

Учитывая возможное влияние чьей-то сознательной деятельности, мы можем выделить, с одной стороны, процессы, являю­щиеся результатом естественных закономерностей развития и имеющих источником общую ситуацию данной вещи, а с другой стороны, процессы, являющиеся результатом сознательной деятельности человека. Первые из них можно (в зависимости исправления» изменений организационной структуры) назвать процессами «самоорганизации», «самодезорганизации» и «самоизменеия структур»; вторые соответственно процессами организации («с самого начала») или реорганизации. В зависимости •и направленности изменений реорганизация может предста­влять собой улучшение организации, ее прогресс либо ее регресс {дезорганизация чего-то в связи с определенными обстоятель­ствами), либо «нейтральное» изменение структуры (без повыше­ния или без снижения степени исправности функционирования)

ДИАПАЗОН ПРИМЕНЕНИЯ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИЯ»

Независимо от того, в каком значении (атрибутивном, пред­метном или функциональном) применяется термин «организа­ция», а также независимо от того, рассматривается ли органи­зация со статической или динамической точки зрения, понятие организации можно относить к различным сферам действитель­ности.

При наиболее широком применении термина «организация» в предметном значении мы можем называть любые сложные вещи, части которых взаимосодействуют их успеху; можем также гово­рить об организации таких вещей и об их организовании.

При столь широком применении термина организацией (в пред­метном значении «организованная вещь») является, например, солнечная система и атом, биологический организм и каждая его ячейка, механизм, созданный человеком, и учреждение, состоя­щее из людей.

При «среднешироком» применении термина «организация» мы исключаем из «организованных» вещей все те вещи, части которых хотя и взаимосодействуют успеху целого, но структура их возникла стихийно, без сознательного вмешательства чело­века, выступающего в роли организатора. Из числа объектов, в отношении которых можем применить термин «организация», останутся только те, структура которых является результатом человеческого действия по их организованию. При этом, напри­мер, отпадут звездные системы, атомы, биологические организмы и живые ячейки, но останутся механизмы, строения и учреждения.

Наконец, наиболее узкое применение нашего термина — это его ограничение: при рассмотрении с конкретной точки зрения — учреждениями (объектами, состоящими из людей и технических средств), при рассмотрении со статической точки зрения — их структурами, а при рассмотрении с динамической точки зре­ния — единоличными и групповыми действиями людей.

Существенным признаком предметов, к которым мы (при подобном применении) относим понятие организации, является то, что их частями являются люди.

То, что организация, рассматриваемая со статической точки зрения и понимаемая в предметном или атрибутивном значении, должна охватывать по крайней мере двух человек, кажется очевидным. Если бы мы в качестве объекта, организованного в результате сознательной деятельности, рассматривали только одного человека, он не был бы «сложным объектом» и не имел бы структуры. Конечно, можно смотреть на «одного человека» как на крайний случай группы людей и анализировать структуру Такого «коллектива» как случай «связи с самим собою». И хотя познавательную ценность исследований такого рода следовало бы определить как ограниченную, такая концепция может быть необходимой, когда единоличная должность рассматривается как «организационная ячейка».

Не вызывает также сомнений взгляд с динамической точки фения на структуру организационных процессов, проходящих В коллективах, охватывающих по крайней мере двух человек (т. е. процессов групповой деятельности).

Можно ли говорить о структуре единоличной деятельности, поскольку речь идет о случае, в котором со статической точки фения нет структуры? Конечно, можно. Целое, которое мы рас­сматриваем в статическом понимании, складывается не из вещей, а из событий, протекающих в определенной последовательности ВО времени. Хотя при статическом подходе мы в этом случае рассматриваем предмет нашего интереса так, как если бы он был простой вещью» (не составной), однако в динамической трактовке мы имеем дело с целым, составленным из отдельных событий (из отдельных частей составного процесса). Следовательно, подобное целое может рассматриваться как более или менее организованное.

Применение термина «организация» в описанном здесь наиболее ограниченном значении в литературе встречается довольно часто.

Широкое использование термина «организация» с познава­тельной точки зрения может быть весьма плодотворным, так как способствует обнаружению аналогии между организованными вещами различного рода (а также между их структурами, рассматриваемыми статически и динамически). Но подобное применение может быть и неудобным, так как принуждает либо к весьма серьезному расширению исследований, либо к весьма поверхностной трактовке значительной их части. Чтобы убе­диться в этом, достаточно отметить, что даже при среднешироком применении термина «организация» в поле зрения исследования теоретика организации наряду с проблемами организации кол­лективов должны оказаться также и общие принципы конструк­ции машин, строительного проектирования и т. п. Углубление в эти специальные области наряду с исследованием принципов организации человеческих коллективов и условий эффективной-единоличной и групповой деятельности превышает умственные возможности обычного человека. Поверхностная же трактовка не может дать особо ценных результатов.

Применение термина «организация» в максимально ограни­ченном значении хотя и позволяет глубже сосредоточиться на исследуемом объекте (в данном случае учреждении), но зато* препятствует использованию выводов, которые могут быть сде­ланы в результате раскрытия закономерностей, выявленных среди «организованных вещей», не являющихся учрежде­ниями.

Представляется, что оптимальное решение заключается в применении термина «организация» в зависимости от характера исследуемой проблемы. Важно лишь, чтобы было ясно, какое применение имеется в данный момент в виду. Это дает возмож­ность использования результатов других научных дисциплин, специализирующихся, например, на исследовании «организа­ции» биологических организмов или «организации» (конструкции) механизмов.

Несмотря на широкое понятие организации, применение этого термина будет в данной книге практически ограничиваться главным образом учреждением.

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Ниже приводятся основные термины, относящиеся к рас­сматриваемой теме.

Организация — широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемых как состоящие из частей, взаимо­действующих успеху целого.

Организованное целое — целое, состоящее из объектов или событий, которым принадлежит признак, названный выше орга­низацией. Это определение может быть удобно в употреблении как сокращенное определение, применяемое вместо выражения «организованная вещь» или «организованный процесс». Оно может применяться как с конкретной (в отношении объекта), так и с абстрактной (статической или динамической) точек зре­ния и относиться ко всем составным целым, которым можно приписать успех.

Организованная вещь—объект, которому принадлежит признак, названный выше организацией. Термин «организованная вещь» будет употребляться вместо выражения «организация в значении предметном».

Организованный процесс — ход событий, которому при­надлежит признак, названный выше организацией.

Термин охватывает как процессы функционирования, не нару­шающие динамического равновесия организованной вещи <т. е. процессы, развертывающиеся в рамках данной структуры), так и процессы развития, нарушающие это равновесие.

Организационная структура — подробно описанная органи­зация. Этот термин может применяться как со статической, так и с динамической точек зрения.

Учреждение — организованная вещь, в состав которой вхо­дят люди и технические средства.

Функционирование — организованный процесс, не нарушаю­щий динамического равновесия организационной структуры.

Организационное развитие — организованный процесс, нарушающий динамическое равновесие организационной струк­туры и направленный на новое состояние динамического равно­весия, которое в измененной структуре будет сохраняться отно­сительно устойчиво.

Термин «организованное развитие» и детальное значение этого термина применяем вместо выражения «организация» в значении эволюционном.

Самоорганизация, самодезорганизация, нейтральное самостоя­тельное изменение организационной структуры —- организа­ционное развитие (эволюция), происходящее как результат естественной закономерности событий соответственно в напра­влении усиления, ослабления или сохранения признака, назван­ного выше организацией.

Организация, дезорганизация, нейтральное изменение орга­низационной структуры — организационный процесс, основан­ный на сознательной деятельности человека, направленной на нарушение динамического равновесия организационной струк­туры вещи и на относительно устойчивое изменение такой струк­туры, вызванное этой деятельностью.

Эти термины мы будем применять вместо выражения «органи­зация в значении функциональном». Они могут применяться только в отношении вещей, организационная структура которых является результатом деятельности человека.

Реорганизация — организованный процесс, являющийся а ибо организацией, либо дезорганизацией, либо «нейтральным» изменением уже существующей организационной структуры. Организатор — тот, кто организует или реорганизует. В данном пункте сформулирована только часть определений, рад других будет сформулирован в последующих главах книги.

МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ВИДОВ ОРГАНИЗОВАННЫХ ЕДИНИЦ (ОБЪЕКТОВ)

Теория организации и управления занимается, строго говоря, только некоторыми видами учреждений, а именно такими, в кото­рых власть основывается главным образом на собственности на ресурсы, т. е. руководство принимает форму управления. Поскольку, однако, этот особый вид руководства легче всего выделить на фоне руководства вообще, поскольку, далее, черты, отличающие учреждения, в которых осуществляется управление, от других учреждений, проявляются наиболее рельефно на фоне общих замечаний об учреждениях, а при этом в большинстве существующих учреждений руководство практически основы­вается не на одном, а на нескольких источниках власти, удель­ный вес которых различен, мы будем обычно говорить о руко­водстве вообще и об учреждениях вообще. Но зато теперь мы сможем термин «организованная вещь», звучащий несколько искусственно, заменить в большинстве случаев термином «учре­ждение». Наиболее интересующий нас тип учреждения мы выде­лим добавлением слов «в котором осуществляется управление».

Если нас интересует степень проявления только одной черты, то мы можем создать «одномерную» типологию. Ее примером может служить размещение учреждений вдоль линейной шкалы в соответствии с такими их признаками, как величина, стабиль­ность, степень формализации и т. п.

По краям такой шкалы размещаются чистые, «идеальные типы», которым часто в действительности ничто конкретное не соответствует. Можно, например, доказать, что не может функционировать ни «совершенно неформальное», ни «совершенно формальное» учреждение. Мы не встречаем также на практике «самых маленьких, какие только можно себе представить», учре­ждений и не умеем исследовать «самое большое из теоретически возможных».

Типичными (обычно принимаемыми во внимание) простран­ственно-организационными интервалами на промышленном пред­приятии, например, мы можем считать рабочее место, участок или производственную линию, отдел, цех, а временнйми интер­валами — сутки, неделю, месяц и год.

В таком примере ширину пространственно-организационного интервала мы можем рассматривать как показатель «величины», последовательные его значения — от самого маленького до самого большого — будем обозначать большими буквами алфавита (рабочее место — А, участок — Б, цех — В, предприятие — Г), а временное интервалы — как «измерения», выраженные в при­ближенной многократности самому маленькому из них (сутки— 1, неделя — 7, месяц — 30, год — 360). Если мы в наших обозна­чениях на первое место ставим пространственно-организацион­ный показатель, а на второе — временное измерение рассматри­ваемого интервала, то мы можем, например, производственный участок, рассматриваемый во временном интервале недели, обо­значить [Б,7] а предприятие, рассматриваемое в суточном вре­менном интервале [Г,1].

Исходя из принятых нами положений, мы знаем, что интер­вал [А,1] < [А,7] < [А,30] < [А,360], а также, что [А,1] <

• [В,1] < [С,1] < [Д,1]. Мы знаем также, что [А,1] < [В,7] < [С,30] < [Д,360] (где символ < означает не «меньше», В «уже»), но, как правило, мы ничего не можем сказать об отно­шении «ширины»таких интервалов, как, например, [А,30] и [В,1] или [А,360] и [Г,1]. Ведь мы уже знаем, что в этом случае является более важным — расширение временного интервала или про­странственно-организационного. Но в большинстве конкретных случаев, когда мы знаем, в связи с каким обстоятельством мы сравниваем интервалы, можно без труда ответить на вопрос, что мы считаем более важным.

Кроме того, в действительности какое-либо (например, индивидуальное) рабочее место отнюдь не должно равняться другому (например, коллективному) числом занятых работников и зани­маемым пространством, участок — участку, а цех — цеху. Что касается времени, то в действительности, кроме суток, Недели и месяца, нас могут интересовать «рабочие смены», про­должающиеся различное число часов (интервалы более узкие, Чем сутки); сутки, в ходе которых работа проводится в одну смену,— это не то же самое, что сутки, на протяжении которых работа ведется в несколько смен; часто мы имеем дело с декадой (временной предел более широкий, чем неделя, но более узкий, чем месяц); наконец, в неделе может быть различное число рабо­чих дней и т. д. и т. п.

Вообще типология может быть осуществлена определением очередности аспектов, составляющих ее основу, и сопоставлением Показателей или размеров (измерений) последовательных аспек­та, как это видно на примере «двухразмерной» типологии расматриваемых интервалов.

Во всяком случае, существует согласие в отношении того, границы между менее и более установившимися учрежде- ниями неотчетливы. Проводя различие между учреждениями з точки зрения их устойчивости, мы имеем, таким образом, дело не с классификацией, а с типологией, причем с «одномерной» типалогей. Крайние ее типы столь же неизмеримы, как и идеальые типы «маленьких» и «больших учреждений», но можно срав­нительно легко указать post factum конкретные учреждения, приближающиеся к этим идеальным типам. Но как и во многих других организационных вопросах, нам необходимы измерители, которыми можно было бы пользоваться не только post factum , но также и в ходе деятельности. Поэтому мы задаемся вопросом: как на основании пунктов, доступных выявлению в данный момент, мы должны отличать более устойчивые учреждения от менее устойчивых? Знание только лишь степени формализа­ции, конечно, окажется в этом отношении недостаточным (даже если бы эту степень удалось установить легко и однозначно, что не представляется возможным). Ведь чрезмерная формализация легко может привести учреждение к краху, поскольку уменьшает способность учреждения адаптироваться к изменяющимся усло­виям. Может быть, это отличие проводить на основе более общей меры степени организованности? Или «исправности в общем значении», позволяющей достигать цель успешно и экономично?

Или «организационной интеграции», гарантирующей превосход­ство центростремительных сил над центробежными? А может быть, на основе адаптационной способности учреждения, облег­чающей его сохранение в изменяющихся условиях среды? Вот только часть тех вопросов, которые возникают, когда мы пытаемся конкретно измерять устойчивость учреждений заранее или хотя бы упорядочить их в соответствии с этим признаком. А каж­дый из этих вопросов заключает в себе массу частных проблем, которые мы здесь не можем даже перечислить.

Для иллюстрации метода различения видов учреждений по многим аспектам предпримем попытку типологии, в которой, к сожалению, из-за отсутствия эмпирических данных перечни отдельных характеристик пришлось устанавливать в значитель­ной степени произвольно.

Но наша задача заключается, впрочем, не в обсуждении вопроcа о конкретных оценках, а в том, чтобы показать методы клас­сификации учреждений в соответствии с их основными целями.

Цели учреждения могут быть расположены в следующей последовательности:

1. Добыча и сортировка ископаемых и доставка их в торго­вую сеть.

2. Выплавка и очистка металлов и доставка их в торго­вую сеть.

3. Производство и доставка в торговую сеть машин, аппаратов транспортных средств и т. п. в установленном планом коли­честве и определенного качества.

4. Производство строительных материалов и полуфабрикатов и их монтаж на месте строительства.

5. Обработка земли, производство продуктов растениеводства и животноводства, а также продуктов лесного хозяйства.

6. Комплекс торгового обслуживания (оптом и в розницу).

7. Международный обмен товарами и обслуживанием. 8. Перемещение предметов (людей или товаров).

9. Платежное обслуживание учреждений и населения.

10. Осуществление финансового контроля над учреждениями и увеличение их экономичности.

11. Создание национального дохода.

12. Обеспечение населению возможности работы и заработка.

13. Воспитательное воздействие на повышение культуры труда.

14. Медицинское обеспечение трудящихся.

15. Организация отдыха трудящихся.

Первые десять целей подобраны так, чтобы они характеризовали отдельные типы хозяйственных (экономических) учреждений. Остальные пять в принципе имеют место во всех учреждениях.

ОРГАНИЗОВАННАЯ СИСТЕМА КАК ЕДИНОЕ ЦЕЛОЕ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ЭФФЕКТ

Еще А. Смит заметил, что эффект совместных действий группы людей, организованных в коллективы, больше суммы одиночных действий. Этот дополнительный эффект он приписывал раз­делению труда. То, что одно и то же число людей может в резуль­тате разделения труда выполнить значительно большую работу, Смит объяснял тремя различными обстоятельствами. Во-первых, возрастанием умения каждого работника; во-вторых, экономией времени, которое обычно затрачивается при переходе от одного рода работы к другому; наконец, изобретением большого коли­чества машин, которые облегчают и сокращают работу и позво­ляют одному человеку выполнить работу многих людей.

Касаясь этого явления, К. Маркс писал, что «...результат комбинированного труда или вовсе не может быть достигнут единичными усилиями, или может быть осуществлен лишь в тече­ние гораздо более продолжительного времени, или же лишь в карликовом масштабе... и помимо той новой силы, которая возникает из слияния многих сил в одну общую, при большин­стве производительных работ уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии (animal spirtsе), увеличивающее индивидуальную произ­водительность отдельных лиц, так что 12 человек в течение одного совместного рабочего дня в 144 часа произведут гораздо больше продукта, чем двенадцать изолированных' рабочих, работающих по 12 часов каждый, или один рабочий в течение следующих подряд двенадцати дней труда» ¹.

Происходит это по ряду причин. Некоторые задания вообще непосильны отдельным работникам, следовательно, могут быть выполнены только общим, направленным и синхронизированным усилием. Иногда, как, например, при технологических процес­сах, требующих непрерывности, несвоевременная замена устав­шего члена коллектива другим, отдохнувшим, могла бы свести на пет уже частично достигнутые результаты. Рост навыков у работников, а следовательно, организованных коллективных действий в результате специализации в рамках разделения труда увеличивает частичные результаты труда каждого члена группы. Разделение труда, невозможное без коллективной деятельности, дает возможность объединения группы специа­листов, квалификация которых вследствие врожденных способ­ностей или специального обучения выше квалификации неспе­циализированных членов коллектива.

Кроме того, «...комбинированный рабочий день производит большие массы потребительных стоимостей ...повышается меха­ническая сила труда, или расширяется пространственно сфера ее воздействия, или арена производства пространственно сужи­вается по сравнению с масштабом производства, или в критичекий момент приводится в движение большое количество труда в течение короткого промежутка времени, или пробуждается соперничество отдельных лиц и напрягается их жизненная энергия, или однородные операции многих людей получают печать непрерывности и многосторонности, или различные операции Выполняются одновременно, или экономятся средства производсва благодаря их совместному употреблению, или индивидуаль­ным труд приобретает характер среднего общественного труда» [К-Маркс и Ф. Энгельс, Соч., изд. 2, т. 23, стр. 340—341.].

В современном обществе инструментализация деятельности в большом масштабе возможна только при коллективной работе. Поэтому мы практически не знаем людей, которые не являлись бы членами каких-либо более или менее формально организованных систем. Отказ от совместных действий, отказ от материального и нематериального вознаграждения, получаемого за соучастие, т. е. за услуги на пользу системы, означал бы для каждого из них ухудшение личного положения.

Следовательно, участники такой системы находятся в выну­жденной ситуации, побуждающей их к совместным действиям. Если бы они не приступили к соучастию или отказались от него, то оказались бы в худших обстоятельствах, чем при соучастии. С этой точки зрения выражение «хотят действовать совместно» не многим разнится от выражения «должны действовать совместно».

Принудительность ситуации, склоняющей людей вступать В коллективы, является следствием достижения в них организационного эффекта. Поэтому человек задается не вопросом, вступать ли вообще в какой-либо коллектив, а вопросом, какие выбрать коллективы из числа тех, в которые он может вступить. Мотивы решения этого вопроса отличаются от мотивов, влияю­щих на решение вопроса, остаться ли в выбранных коллективах или искать новые возможности. В обоих случаях механизм реше­ния требует сравнения отношений между услугами и вознагра­ждением, ожидаемыми в разных коллективах.

Однако не во всех случаях полезный результат общего уси­лия, падающий на одного из членов группы, действующих сов­местно, бывает больше, чем был бы результат такого же усилия, приходящегося в среднем на каждого из них, если бы они дей­ствовали в одиночку. Проиллюстрируем это простыми при­мерами.

Представим себе, что четверо людей стараются голыми руками убрать с дороги препятствие слишком тяжелое, чтобы кто-либо из них мог сделать это сам.

Вот первый вариант: каждый из них поочередно пробует сдвинуть препятствие, а когда полностью израсходует свои силы, отодвинув его на несколько сантиметров, зовет следующего, чтобы и тот предпринял аналогичную попытку. Условие кол­лективного труда здесь налицо, так как все приложили усилия для достижения одной цели. Но эффект коллективного усилия не будет больше суммы одиночных усилий. По сути дела, как результат каждого одиночного усилия, так и итог коллектив­ного усилия близки к нулю, так как цель заключалась не в пере­движении препятствия на несколько сантиметров, а в устранении его с пути.

Причину неудачи следует искать в плохой синхронизации (в плохой временной структуре) коллективной деятельности.

И даже больше, поскольку общее усилие четырех человек почти в четыре раза больше усилий каждого из них, а полезный эффект — тот же (никакой), то коллективность усилия в этом случае означает расточительность. Если бы, например, препят­ствие находилось в положении, дающем возможность подойти к нему только одному человеку, то после попытки самого силь­ного из них всякие дальнейшие попытки следовало бы считать нерациональными.

В качестве второго варианта рассмотрим попытку убрать препятствие с дороги, при которой каждый из четырех человек толкает препятствие в разные стороны или каждая из двух пар — в противоположном направлении. В этом случае коллективные усилия были бы безуспешными даже при условии, что силы каж­дого из участников достаточны для устранения препятствия.

Здесь мы имели бы место с несоответствием даже не цели (так как каждый из участников прилагает усилия с одной и той же целью — устранить препятствие), а с противоречием средств деятельности.

Как третий вариант вообразим следующую ситуацию. Целью действий является не только устранение препятствия с дороги, но и устранение его в наиболее короткий срок, в течение которого будет занят каждый из участников этой работы. Представим себе также, что вместо четырех человек над устранением пре­пятствия работают четыре трактора, а тяжесть препятствия такова, что лишь объединенная сила всех четырех достаточна для того, чтобы сдвинуть его с места. Если максимальная ско­рость одного из четырех тракторов меньше скорости остальных, то именно эта наименьшая скорость определит скорость всего процесса. «Тракторо-час» устранения препятствия будет больше, чем он был бы, если бы препятствие можно было разделить на четыре части и оттаскивать при помощи одиночных усилий отдельных тракторов. Здесь мы имеем дело с неправильным подбором участников совместного действия, а также с лимити­рующим эффектом «наиболее слабого звена цепи».

Теперь представим в свою очередь, что препятствием на дороге является не единая глыба, а груда из меньших кусков. Примем также, что каждый из этих кусков может быть удален любым из участников коллектива. Если вместо того, чтобы разделить работу и поодиночке удалять отдельные куски, все будут взаимно «помогать» друг другу, хватаясь вместе за куски, к которым есть доступ только одному человеку, то устанут больше, чем если бы работали по одному. То же произойдет и тогда, когда каждый будет брать один кусок, но не с верха кучи, а будет вытягивать его из-под низа или если один будет преграждать дорогу другому. Во всех этих случаях (как и в предыдущих), которые можно назвать примерами недостаточно организован­ного труда, одиночное усилие принесло бы более полезный эффект, чем совместное.

Значит ли это, что приведенные ранее наблюдения, указы­вающие на позитивные результаты коллективного усилия, осно­ваны на недоразумении. Нет, это означает лишь, что совместное действие группы людей как необходимое условие такого резуль­тата не является само по себе исчерпывающим условием. Чтобы этот результат можно было достигнуть, необходимо еще, чтобы совместное усилие было надлежаще синхронизовано, чтобы не только цели, но и средства деятельности были согласованы, чтобы подбор участников совместной работы был пра­вильным — короче говоря, чтобы коллективное действие былоорганизовано. Именно поэтому организационным эффектом кол­лективной деятельности можно назвать тот дополнительный полезный результат, который получен при хорошо организован­ной коллективной деятельности, или положительную разность между прибылью от достигнутого при этом результата и той прибылью, которая может быть получена при простой сумме взаимных усилий.

Легко заметить, что подобное положение можно наблюдать и в процессе индивидуальной деятельности каждого работника. При хорошо организованном процессе деятельности, т. е. пра­вильном подборе, направлении, чередовании, координации вхо­дящих в его состав усилий, а также регламентации перерывов на отдых, достигается, естественно, лучший результат, чем при тех же усилиях, но хуже организованной деятельности.

Под организационным эффектом, называемым так для кратко­сти, понимается именно организационный эффект совместной деятельности.

Уровень организации отдельных индивидуальных действий, входящих в состав рассматриваемых вариантов совместных дей­ствий, принимается при этом как величина неизменная. Речь идет о том, чтобы исключить влияние уровня внутренней орга­низации отдельных составных частей совместной деятельности на полезный результат и на затраты совместной деятель­ности.

Говоря об определенном уровне организации индивидуальных действий, необходимо, конечно, рассматривать их с точки зрения ситуации, в которой они выступают. Элементом этой ситуации является также и то, выступает ли данное индивидуальное дей­ствие в отрыве или как составная часть совместной деятельности. Это значит, что «среднеорганизованный» вариант данного дей­ствия, выполненного индивидуально, вовсе не должен быть идентичен «среднеорганизованному» варианту данного действия, выступающего как составная часть совместного действия, напра­вленного на достижение той же цели. Наоборот, как правило, во многом эти варианты будут отличаться друг от друга.

Осознание этого обстоятельства с точки зрения организа­ционного эффекта имеет значение для понимания количественных связей, возникающих между полезными результатами, дости­гаемыми при совместной деятельности, и при деятельности, проводимой индивидуально, если сохраняются условия сопоста­вимости. Именно эта разница между вариантами индивидуальных действий, не входящих в состав совместной деятельности, и вариантами индивидуальных действий, модифицированных вследствие включения их в систему совместной деятельности, являются источником дополнительных результатов, характе­ризующих величину организационного эффекта.

Организация усилий одного человека является делом относительно простым. Совместные действия требуют несравненно более сюжной организации. При этом чем многочисленнее группа Людей, действующих вместе, чем более сложна их аппаратура И чем больше функциональная неоднородность как членов кол­лектива, так и их аппаратуры, тем в большей степени результат Совместной деятельности может превышать сумму результатов, которые можно было бы достигнуть в одиночку. Но в то же время тем большая опасность увеличения издержек вследствие организационных ошибок, уменьшающих степень взаимного к (действия частей успеху целого и являющихся причиной того, ЧТО средний полезный результат, приходящийся на единицу времени, затраченного одним из членов коллектива (т. е. груп­повая производительность живого труда), иногда бывает ниже Среднего полезного результата на такую же единицу времени в условиях одиночной деятельности.

Рассматриваемый вопрос был предметом многочисленных эмпирических исследований, но их результаты довольно проти­воречивы.

Так, В. Горшков утверждает, что при изготовлении стаканов по мере увеличения персонала с двух человек до девяти произ­водительность труда возрастает. За 100% принята производи­тельность, достигнутая группой из девяти человек, несмотря на то что работа может без помех выполняться группой из двух человек. Для двух человек она составляет 15,7%, для трех — от 18,7 до 31,4%, для четырех — от 26 до 47,1%, для пяти — от 40,2 до 56,2%, для шести — от 52,1 до 60,3%, для семи — от 66,4 до 78,2%, для восьми — 95% .[ Г о р ш к о в. Организация труда и техническое нормирование икольном производстве, М., 1954, стр. 194—195.]

Естественно, из этих наблюдений нельзя было бы сделать вывод, что неограниченному увеличению численности персонала постоянно сопутствует равномерный рост производительности труда. Однако некоторые авторы в этой области склонны к чрез­мерным обобщениям.

Так, по словам 3. Заборовского, исследования показали, что коллектив справляется с заданием быстрее и лучше одиночек. Особенно при выполнении заданий, требующих изобретатель­ности, критического отношения, коллектив имеет больше шансов правильного решения проблемы, чем одиночка. Он же пишет, что, с другой стороны, установлено, чем больше коллектив, тем менее продуктивно он работает, а при решении проблем наиболее эффективно функционирует группа из 4—7 человек ¹.

Подобный вывод представляется слишком общим. Ведь нетрудно представить себе проблему, решение которой требует совместных действий более семи специалистов.

Еще отчетливее проявляется опасность чрезмерных обобще­ний, когда, опираясь на наблюдения коллективного труда работ­ников лесной промышленности, X. X. Хильф приходит к убе­ждению, что «производительнее всего человек работает сам». В подтверждение этого тезиса он дает следующее сопоставление:

1. работник — 100% 7 работников — 53%

2. работника — 90% 8 работников — 48%

3. работника — 81% 9 работников — 43%

4. работника — 73% 10 работников — 39%

5. работников — 66% 12 работников —32% ²

6. работников — 59%

Тот же автор приводит и другую таблицу, составленную на основе исследований, проведенных в 1933 г. в Финляндии:

1. человек — 100% 4 человека — 78%

2. человека — 84% 5 человек — 46%

3. человека — 65% 6 человек — 60%

Неравномерность снижения производительности труда по мере увеличения численности совместно работающих автор объясняет тем, что «четные группы одерживают верх, так как обычно два человека работают рука об руку».

Уже само это определение говорит о том, что «нечетные кол­лективы» не были правильно организованы («не работали рука об руку»). Поэтому заключенное в цитированном труде обобще­ние, что «при любом виде труда уровень эффективности падает по мере увеличения коллектива», представляется таким же необос­нованным, как необосновано обобщение, что всякое увеличение коллектива влечет за собой рост производительности труда.

Утверждению о преимуществе четных коллективов можно противопоставить наблюдение 3. Заборовского, что более эффек­тивно работают нечетные группы, так как четные группы рас­падаются на пары, которые могут заниматься своими делами и изолироваться от других членов группы.

Нужно ли пояснять, что удобство выполнения какого-то задания четным числом работающих не мешает тому, что какое-то другое задание будет требовать участия трех, пяти или иного нечетного числа сотрудников.

Из сравнения этих данных можно сделать вывод, что сама по себе численность коллектива не влияет на величину органи­зационного эффекта. Во всяком случае, численность коллектива должна быть приспособлена к структуре процесса деятельности, а организационный эффект зависит также и от степени этой приспособленности.

Интересные наблюдения, касающиеся близкой области, имеются в исследованиях Штейнера и Раджаратнама. Рассматри­вая вопрос, работает ли коллектив на уровне наиболее продук­тивного или же на уровне наименее продуктивного участника, авторы пришли к выводу, что это зависит от вида задания, кото­рое надо выполнить. Если для выполнения задания требуется решить вопрос о способе действия, то производительность кол­лектива определяет тот из его членов, который в этом отноше­нии наиболее продуктивен. Ибо достаточно, чтобы один из участ­ников коллектива решил проблему, и она уже решена всей груп­пой. Если задание требует одновременного сотрудничества всех, то наименее компетентный участник лимитирует совместные результаты коллектива ¹.

Но и это обобщение кажется слишком широким. Как можно судить, исследования авторов касались решения проблемы, а не действий по их реализации. Следовательно, что справедливо в одной области, вовсе необязательно будет верным в другой.

Сравнение и критический анализ результатов многочислен­ных исследований этих и подобных им проблем позволяет прийти только к весьма общему выводу, который можно выразить при­мерно так: эффективность совместной деятельности зависит от степени взаимного приспособления целей, которые должны быть достигнуты, условий, в которых проходит деятельность, и способов деятельности. Под способом деятельности здесь сле­дует понимать состав привлекаемых ресурсов, подбор средств действия и очередность их применения. Ресурсы в данном случае следует понимать в широком смысле, охватывая этим понятием как действующих людей, так и материалы, орудия и подчинен­ные людям силы природы. Выбор и очередность использования средств деятельности определяют структуру процессов работы. Поэтому при самом общем подходе к проблеме количество дей­ствующих субъектов и структура их сообщества будут лишь двумя из многих факторов, которые должны быть взаимно приспособлены друг к другу для наиболее эффективной деятель­ности. В зависимости от рода исследуемой деятельности и усло­вий ее осуществления можно эмпирически показать преимуще­ство индивидуальной или совместной деятельности, групп много­численных или малочисленных, четных или нечетных и т. п.

Человек не живет изолированно от других людей, и варианты его индивидуальной деятельности, как правило, детерминиро­ваны требованиями позитивной или негативной кооперации с другими людьми. Организационный эффект, получаемый в результате совместной деятельности, имеет особо важное практическое и теоретическое значение.

Ясно, что один малопродуктивный работник, занятый на сбо­рочном конвейере, может снизить среднюю производительность труда всех рабочих, если скорость продвижения конвейера должна быть приспособлена к его производительности. Но даже наименее продуктивный работник у конвейера благодаря навы­кам, полученным путем специализации, будет работать намного производительнее, чем тот, кто, даже используя те же техни­ческие средства, которые применяются на конвейере, хотел бы сам собрать автомобиль из доставляемых ему частей.

При этом следует ввести различие между деятельностью групп людей, взаимно помогающих друг другу, но составляющих массу, функционально не дифференцированную или дифферен­цированную незначительно (например, составленную из земле­копов и их бригадиров), и деятельностью группы, дифферен­цированной функционально (например, бригаду специалистов, проводящих комплексные научные исследования).

В обоих случаях производительность труда будет выше при совместной деятельности, чем при индивидуальной. Но разница в первом случае будет небольшой. Основным ее источником (если опустить фактор технического оснащения) будет только возмож­ность выполнения заданий, превышающих силы одиночки, раз­витие соревнования и эффект «удобства». Во втором же случае к этому добавляется еще и эффект разделения труда (главным образом навыки и использование специальной подготовки), а это приводит к тому, что разница может быть огромной. Первый тип совместной деятельности для упрощения назовем групповой деятельностью ¹, второй — коллективной деятельностью.

Попытаемся теперь обобщить рассмотренные положения.

Допустим, что для достижения заданного результата необ­ходим ряд определенных действий. Эти действия могут совер­шаться тремя вариантами: 1) одним человеком, поочередно их выполняющим, 2) группой людей, действующих вместе без разделения сфер деятельности, 3) коллективом, который путем определенной модификации способов деятельности сплачивает эти действия в единый организованный процесс. Предположим далее, что во всех трех случаях индивидуальные и совместные процессы деятельности организованы правильно, содействуя успеху целого в высшей, возможной в данных обстоятельствах степени. Эти действия, естественно, требуют определенного усилия действующих субъектов (или субъекта) и расхода извест­ных ресурсов, что вместе можно назвать затратами деятель­ности. Примем, наконец, что полученные результаты выше, чем произведенные затраты, т. е. что деятельность приносит выгоду.

Выгода, приходящаяся на одного члена группы при группо­вой деятельности, будет больше, чем выгода, которую мог бы получить субъект, действующий в одиночку, а выгода, приходя­щаяся на одного члена коллектива при коллективной деятель­ности, будет больше, чем на одного члена группы при групповой деятельности. Однако эти различия появляются только при условии правильной организации совместной деятельности и будут тем меньше, чем менее правильной будет эта организа­ция. Именно поэтому размер положительной выгоды, приходя­щейся на члена группы или коллектива, измеряемой соотноше­нием между затратами и результатами, мы можем назвать орга­низационным эффектом, точнее организационным эффектом совместной деятельности.

Можно сказать, что правильная организация, а особенно гармонизация, т.е. координация и интеграция совместной деятельности, составляет наряду с вышеупомянутыми условиями Необходимое и вместе с тем достаточное условие появления орга­низационного эффекта.

В этом эффекте, разумеется, нет ничего таинственного: посредством надлежащего переплетения правильно организо­ванного ряда единоличных операций в узел совместной деятель­ности действующие субъекты ставятся в более выгодное положение, чем то, в котором они находились бы, действуя поодиночке.

Таким образом, величина организационного эффекта зависит и равной мере как от степени организации отдельных участков деятельности, так и от степени организации зоны переплетения этих участков.

Организационный эффект проявляется и в том, что каждому Члену коллектива гарантируется вознаграждение за его усилия (или услуги) более высокое, чем он мог бы добиться, находясь вне коллектива.

Готовность членов коллектива к услугам является необходи­мым условием существования и развития коллектива, а тем самым также существования и развития организованной системы, в состав которой входит коллектив. Поскольку степень готов­ности к услугам пропорциональна степени участия, определяемой как степень принесения в жертву времени и усилий для целей коллектива, мы можем в дальнейшем вместо готовности к услугам говорить об участии, определяя по нему степень жизнеспособ­ности коллектива и обобщенную меру оценки того присущего коллективу признака, который называем его организацией.

Если в коллективе возникает организационный эффект, то результат усилий членов коллектива всегда больше, чем был бы результат суммы индивидуальных усилий этих же лиц. В принципе при хорошей организации в каждом организованном коллективе этот эффект может и должен возникнуть. Поэтому организованные коллективы обладают «свойствами, отличаю­щими их от свойств составляющих их элементов» \ так же как действующие часы имеют свойства, отличающиеся от свойств разобранных и произвольно разбросанных деталей этих же часов. Тем, что определяет эти отличия и делает возможным возникновение организационного эффекта, является организа­ционная структура коллектива и всей системы.

Итак, коллектив, действуя хорошо организованным спосо­бом, может достичь определенных, косвенно или непосредственно полезных для каждого его члена результатов деятельности с меньшими затратами, чем могли бы достигнуть его члены, действуя в одиночку.

СТЕПЕНЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Выше уже упоминалось, что организованное целое может проявлять большую или меньшую степень организации. Следует рассмотреть это положение подробнее.

Согласно принятому нами определению организации, крите­рии степени организованности целого, по сути дела, сводится к тому, насколько части действительно взаимодействуют для достижения успеха целого, иначе говоря, к тому, в какой сте­пени успех или хотя бы только сохранение целого становится условием существования части.

С точки зрения степени организованности можно рассматри­вав та крайних случая: в первом из них каждый элемент взаимосодействует успеху целого, каждый специализирован в своей сфере и, как таковой, существует только для целого, составной частью которого является. К такой ситуации прибли­жается во время операции коллектив, состоящий из хирурга, его помощников с их аппаратурой. Во втором случае предпола­гается собрание объектов (например, группы людей), совсем не дифференцированных, где не все они способствуют успеху целого и к тому же слабо с этим целым связаны.

Среди многих признаков организованности особого внима­ния заслуживают функциональная дифференциация частей, их взаимозависимость и иерархичное построение целого. Эти признаки предопределяют высокую степень сложности органи­зационной структуры не только в статическом, но и в динамиче­ском смысле, имея в виду тесную взаимосвязь частей в процессе их функционирования.

Очевидно, усложнение структур по мере их совершенствова­ния можно даже считать закономерностью. Но это автоматически влечет за собой растущую угрозу успеху организованного целого. Эта угроза, в частности, заключается в том, что чем сложнее внутренняя структура, тем меньше способность целого приспосабливаться к изменяющимся ситуациям и тем больше вероятность невозможности функционирования целого в случае неисправности одной из частей. Поэтому возрастание сложности структуры (и обычно связанное с ним увеличение размеров целого) освобождает силы, которые на определенном этапе развития эффективно противодействуют дальнейшему росту. Обычно это является отправным пунктом для объединения в процессе развития самостоятельно существовавших до этого объектов в организованное целое более высокого порядка. Перво­начально такое целое является относительно простым, хотя и составлено из весьма сложных частей.

В ходе дальнейшей эволюции внутренняя структура этого целого подвергается усложнению. С течением времени обстоятельства, подобные тем, которые затормозили усложнение частей целого, затормозят этот процесс в его собственной структуре. Тогда снова начинается цикл, ведущий к появлению целого еще более высокого порядка.

Однако растущее усложнение структуры не характеризует с и пень организованности и потому не может служить ее показателем. Лишь в редких случаях этот фактор может привести к возрастанию успеха целого, т. е. к повышению степени орга­низованности.

Нередко встречаются такие ситуации, когда из-за чрезмерного разделения труда и дифференциации обязанностей, а также неравномерного поступления заданий один работник перегру­жен и не успевает выполнять возложенные на него обязанности, тогда как другие недогружены, но не помогают ему (часто даже не из-за отсутствия доброй воли, а в связи с отсутствием под­готовки для выполнения данного задания или по причине чрез­мерной зависимости от какого-то другого подразделения). В таких случаях излишняя дифференциация частей и их взаимозависи­мость не способствуют успеху целого. При этом наблюдается особо вредное явление, а именно тенденция создания подразделений, слишком обособленных от целого, живущих собственной жизнью, не учитывается, что условием их существования является успех целого.

В этих условиях возможной величиной, непосредственно и адекватно характеризующей степень организованности какой-либо сложной системы, является степень ее действительного успеха, и то лишь в той части, в которой она своими успехами обязана взаимодействию составных частей. Такой критерий оценки степени организованности формально приемлем хотя бы потому, что он опирается на определение организации, принятое в настоящем исследовании. Однако подобный критерий прак­тически вряд ли применим.

Во-первых, его можно было бы применить только на основе фактических данных. Правда, больший или меньший успех можно предвидеть, но действительный его уровень мы узнаем только после того, как он достигнут. А на практике нас интере­сует степень организации целого в ходе его функционирования, тогда, когда мы можем путем усовершенствования повлиять на рост успеха.

Во-вторых, сам успех мы были бы вынуждены оценивать лишь относительно; результаты подобного определения были бы различными, в зависимости от уровня, по отношению к которому осуществляется оценка.

В-третьих, степень успеха можно определить только в срав­нении с каким-то идеальным успехом. Если основой оценки является точно сформулированная цель, то такое сравнение возможно. Но если саму цель мы вынуждены определять не совсем точно, принимая, что мы стремимся к максимальному или оптимальному достижению чего-то, то дело весьма осложняется.

В-четвертых, мы сталкиваемся с большими затруднениями, желая определить (даже по фактическим данным), какой доле успеха целое обязано взаимосодействию своих частей, а в какой мере содействовали успеху или затрудняли его достижение внешние обстоятельства, развивающиеся независимо от данного целого.

Очевидно, можно было бы перечислить еще больше недостат­ков использования показателя успеха в качестве критерия оценки степени организации. Сказанное дает основания для того, чтобы поискать другой критерий, хотя и более косвенный, но более практически приемлемый для оценки степени органи­зации коллектива.

Приемлемой мерой степени организации коллектива может быть такой показатель, который: 1) изменяется по возможности пропорционально изменениям успеха (причем независимо от изменений внешних обстоятельств); 2) относительно легко уста­навливается эмпирически и 3) поддается выражению как доля максимально возможной степени организованности.

Таким показателем является участие, понимаемое так, как это сформулировано нами выше. Нет сомнения, что чем больше времени и усилий члены коллектива посвятят целям коллектива, тем больше они будут содействовать его успеху. Но достаточно ли само участие для обеспечения успеха коллектива? Конечно, нет. Чему же помогут усердие и усилия, если коллектив состоит из лиц, не обладающих компетенцией, необходимой в данной ситуации? И какая польза от участия компетентных лиц, если их усилия тратятся зря из-за отсутствия нужного оборудования и материалов, из-за недостаточной координации действий работ-пиков во времени и пространстве — короче говоря, из-за недо­статков в организации системы.

Следовательно, прежде всего необходимо дополнить крите­рий участия показателем правильности подбора участников с учетом их квалификации для выполнения возложенных на кол­лектив задач.

Известно также, что отсутствие надлежащей координации в процессе совместной деятельности, недостатки в обеспечении орудиями производства, материалами и т. п. обстоятельства оказывают расхолаживающее воздействие на членов коллектива. Поэтому следует учитывать зависимость степени организации от показателя участия работников.

Показатели участия и соответствия подбора участников отве­чают и остальным требованиям, предъявляемым к показателю степени организованности коллектива. Что касается времени, уделяемого членами коллектива его целям, то оно может быть установлено с необходимой достоверностью. В частности, хорошие результаты дает метод моментных наблюдений, позволяющий В значительной мере исключить нежелательные изменения в поведении работников, которые знают, что за ними наблюдают.

Максимальная продолжительность времени, которое члены коллектива в нормальных условиях должны посвятить его целям, обычно определяется как регламентированное рабочее время. Несколько труднее определить затрачиваемые работни­ками усилия, но и здесь значительное приближение результата наблюдения к действительности возможно. Установление же степени соответствия работников квалификационным требова­ниям с помощью обычного наблюдения, экзаменов или психо­технических тестов широко применяется на практике.

Поэтому представляется, что отношение времени и усилий, затраченных членами коллектива для достижения его целей, к максимально возможному их участию, скорректированное с учетом соответствия работников квалификационным требова­ниям, может быть рекомендовано в качестве показателя степени организованности коллектива.

ФАКТОРЫ КОМПАКТНОСТИ ОРГАНИЗОВАННОГО ЦЕЛОГО

Связь. Необходимым условием существования организован­ного целого является наличие контактов, связей между соста­вляющими его частями.

В наиболее общей форме контакты можно определить как возможность воздействия (одностороннего или взаимного). Кон­такты интересуют нас главным образом как возможность передачи информации.

При отсутствии каких-либо практических контактов между объектами, рассматриваемыми как относительно простые, из них не может образоваться сложный объект. Даже если расширить понятие сложного объекта настолько, чтобы охватить этим понятием также и набор совершенно обособленных систем, то такой набор не мог бы быть организованным целым в значе­нии, которое мы придаем этому понятию, так как без контактов между частями невозможно их взаимное содействие успеху целого.

Наличие контактов между двумя или несколькими объектами, дающее возможность рассматривать их в совокупности как сложные объекты, означает вместе с тем известное ограничение относящихся к ним событий, определенные соотношения между тем, что в них происходит.

В организованных системах, являющихся человеческими коллективами, реализованные контакты принимают форму связи. Следовательно, нет организованной системы коллектива людей без общего языка. От исправности всех форм внутренней связи (прямых и обратных) в большой мере зависит нормальное функционирование организованного целого.

Следует иметь в виду, что отправляемое количество информа­ции в общем отличается от поступающего к адресату количества, так как утрата сведений — широко распространенное явление. Это положение объясняет значение качества связей, в частности темпа передачи информации, степени искажений и упущений, а также смыслового содержания сообщений для каждой много­субъектной деятельности.

Значение связей, как условия существования коллективов, определяет ту роль, которую в создании теоретических основ науки об организации играет (точнее, должна играть) соответ­ственно развитая теория информации.

Некоторые современные исследования закономерностей, лежа­щих в основе функционирования весьма разных организованных целых (если они рассматриваются как системы передачи инфор­мации), позволяют за этой областью признать большое будущее.

Взаимодействие. Чтобы данный сложный объект мог стать организованным целым, кроме связи, необходимы обстоятель­ства, которые свидетельствовали бы об единовременном взаимо­действии входящих в него частей. Сама по себе связь еще не пред­решает взаимного содействия частей общему успеху. Связь, создающая возможность взаимного воздействия, возникает между частями целого как тогда, когда из них создается, сохра­няется и развивается организованное целое в образе нового атома, галактики или живого организма, так и тогда, когда суще­ствующие организации подлежат дезинтеграции. Отдельные части целого, составленные из двух борющихся между собой элементов, не только физически воздействуют друг на друга, Но и обмениваются между собой информацией; поведение каждой из них является для другой признаком какого-то содержания; В этом, между прочим, и заключается их негативная кооперация, несмотря на то, что подобное целое в нашем понимании не соста­вляет организованного целого. Чтобы можно было говорить О существовании организованного целого, связь должна быть использована таким образом, чтобы внутри данного целого пози­тивная кооперация превышала негативную.

В отношениях с участием людей должны иметь место обстоя­тельства, побуждающие их принимать участие в коллективе, сотрудничать, оказывать поддержку делу целого. Поэтому готов­ность людей к сотрудничеству, выражающаяся в участии, является необходимым условием существования учреждения, хотя сама по себе и не представляет для этого достаточного условия.

К взаимодействию людей склоняет своеобразная принудительная ситуация. В человеческих коллективах взаимодействие выражается в виде более или менее сознательной, более или менее организованной взаимной помощи членов коллектива. В других организованных целых взаимодействие выражается в таком приспособлении частей друг к другу, чтобы целое функ­ционировало как можно лучше.

Взаимодействие — это, в сущности, не что иное, как деятель­ность, направленная на реализацию тождественных или единых целей; поэтому в качестве необходимого условия организации можно назвать единую или общую цель. В то же время, как спра­ведливо отметил С. Ковалевский (обративший на это внимание автора данной книги), «достаточным условием организации в отно­шении цели является связь, а точнее связь, реализованная с учетом общей цели» ¹.

Главенствующие звенья. Особую роль в обеспечении сплочен­ности достаточно высокоорганизованных целых играют их руководящие звенья, которые, главенствуя, ставят в зависимое положение другие элементы целого. В целых, имеющих низкую степень организации (вирус, простой инструмент, помещение или случайно собравшаяся толпа людей), нет возможности выде­лить такие звенья. Иногда нельзя это сделать также в сравни­тельно высокоорганизованных целых, образующихся спонтанно в результате воздействия «центростремительных» и «центро­бежных» сил (в теоретической модели рынка, основанного на идеальной конкуренции). Но в реальной действительности систе­мы, состоящие из людей, независимо от общественного строя, как правило, не обходятся без руководящих (более или менее формально выделяющихся) звеньев. И чем выше степень орга­низации, тем отчетливее они выделяются.

Связи и сопряжения. Без связи и фактического взаимодей­ствия частей не может быть организованного целого. Исправ­ность связи и интенсивность взаимодействия влияют на внутрен­нюю сплоченность организованного целого.

Связь, естественно, является условием взаимодействия. Но фактически повторяющееся взаимодействие со своей стороны прокладывает пути, по которым обычно проходит связь или так называемые каналы коммуникации. При этом виды воздействий соответствуют видам тех отношений между частями организован­ного целого, которые сплачивают части в единое целое.

Виды этих отношений назовем организационными связями, а соответствующие им виды направленных воздействий — орга­низационными сопряжениями. Итак, на внутреннюю сплочен­ность организованных целых, в частности на сплоченность чело­веческих коллективов (а в некоторой мере также на степень их организации и величину организационного эффекта), в конечном счете влияют вид, число и сила организационных связей и соот­ветствующих им сопряжений. Точнее говоря, эти величины зави­сят, как будет показано ниже, от соотношений между числом, видом и силой организационных связей, с одной стороны, и чис­лом, видом и силой внутренних противоречий — с другой.

Это определение основано на той предпосылке, что не все внутренние взаимоотношения сплачивают части в единое целое. Взаимная доброжелательность в отношениях между членами коллектива, несомненно, увеличивает его сплоченность. Взаим­ное нерасположение тоже является отношением между людьми, и, как правило, оно снижает сплоченность коллектива.

Кроме того, в каждом организованном коллективе можно найти такие отношения между его частями, которые являются нейтральными с точки зрения влияния на сплоченность кол­лектива как целого. Некоторые из них, не будучи организацион­ными звеньями в принятом нами значении, рассматриваются, однако, некоторыми социологами под подобным, но имеющим более широкое значение названием организационных связей.

Проблема организационных связей, несомненно, имеет в тео­рии организации большое значение. К сожалению, изученность этой проблемы далеко не соответствует ее значению. «Не ясно таже, что это, собственно, такое — связь? Обычно она рассматри­вается в категориях взаимопонимания, однако это понятие вклю­чает в себя также и иные организационные процессы»,— пишет М. Хэйр \ указывая, что, например, Дубин охватывает этим понятием также ход работы и отношения, вытекающие из фак­тической власти, полномочий принятия решений и служебного положения.

Рассмотрим четыре вида организационных связей. Два из них (служебную и функциональную связь) мы выбрали потому, что они являются существенными элементами анализа организа­ционных структур, рассматриваемых статически с точки зрения доминирующего вида связи; третью (техническую) — потому, что ее значение все возрастает; четвертую (информа­ционную) нельзя не указать не только потому, что она является весьма важной, но и потому, что она не всегда заметна с первого взгляда.

Описывая организационные связи, мы сознательно опускаем ряд важных связей явно организационного характера, как, например, «связь принадлежности» (к группе, ячейке или более крупному организационному подразделению). Эта связь, много­сторонне направленная и преимущественно взаимная между членами данной группы людей, может иметь весьма существен­ное значение для организационной сплоченности, выражаясь в участии, лояльности и т. п.

Связью, которая больше всего бросается в глаза при рас­смотрении организационных структур систем, является одно­сторонняя зависимость подчиненного от начальника *. Эту зависимость можем охарактеризовать как служебную связь. Наиболее существенным признаком служебной связи является полномочие начальника решать, что должен делать подчинен­ный в рабочее время, и определять задания, которые подчинен­ный обязан выполнить. Отсюда следует, что в случае сомнения начальник принимает также решение об очередности выполне­ния подчиненным отдельных заданий. В рамках обязательных для него общих директив начальник имеет право временного или постоянного освобождения сотрудника от работы; как пра­вило, он также принимает участие в решении вопросов устано­вления оплаты труда своих подчиненных и т. п.

От служебной связи следует отличать функциональную связь, сопряжения которой могут, но не должны перекрываться с сопря­жениями служебной связи. Как правило, эта связь также носит односторонний характер. «Функциональный обуславливающий элемент» не решает, однако, того, что должен делать «функцио­нально зависимый элемент». При правильно построенных отно­шениях он вообще не решает вопроса поведения «зависимого элемента».

Роль «функционально обуславливающего элемента» заклю­чается скорее в помощи или совете, чем в даче распоряжений. «Зависимый элемент» сохраняет право решения, а вместе с ним несет ответственность, |но обязан выслушать совет.

Хорошим примером таких отношений, а вместе с тем случая, когда начальник может быть «элементом функцио­нально зависимым» от человека, который подчиняется ему по службе, может быть отношение директора предприятия к юрисконсульту. Директор может обязать юрисконсульта заняться разработкой вопроса по какой-то проблеме, но не может ни указать, каким образом этот вопрос должен быть разработан, ни предрешить заранее результаты. Директор не обязан следовать высказанному юрисконсультом мнению, но обязан это мнение выслушать. Больше того, юрискон­сульт имеет право и даже обязан представить директору рекомендацию, которую у него затребовали, если считает, что этого требует закон, а директор не может отказаться от ознакомления с этой рекомендацией. Иначе говоря, юрис­консульт указывает директору, как он должен поступить, и хотя это указание не является для директора обязатель­ным, однако на практике игнорирование подобной рекомен­дации чревато серьезными последствиями.

¹ Односторонность этой зависимости не исключает возможности ее обратного направления или одновременного наличия других связей, направленных противоположно (например, функциональная зависи­мость служебного начальника от подчиненного или особое уважение, с каким молодой начальник относится к старшим по возрасту подчиненным).

В государственной администрации различия между рассматри­ваемыми видами связей обычно не так отчетливы, как на пред­приятиях, и — иногда не без вреда для дела — функциональная связь имеет тенденцию к перерождению в служебную. Все более растущая (по крайней мере на высших ступенях государствен­ной администрации) роль специалистов-экспертов должна с тече­нием времени привести к более отчетливому формированию функциональной связи также и в области нехозяйственной государственной администрации.

Чтобы такого рода функциональная связь могла выполнять свои задачи, «функционально зависимый элемент» должен гаран­тировать «функционально подчиняющему элементу» полную информацию о всех тех задуманных им действиях, в отношении которых функциональный орган должен высказаться; отсутствие подобной информации освобождает, естественно, этот орган от ответственности за выполнение обязанности высказывать мнение.

Как служебная, так и функциональная связь в равной мере основывается на односторонней зависимости одних членов кол­лектива от других: один отдает распоряжение или дает совет, другой выполняет или потому, что обязан подчиняться указа­ниям начальника, или же потому, что убежден в превосходстве профессиональной компетенции функционального консультанта.

В организованных системах, в которых разделение труда находится на довольно высоком уровне и, следовательно, деятель­ность каждого члена коллектива зависит от деятельности других участников, кроме того, приобретает влияние еще и взаимная зависимость членов коллектива. Поскольку успех каждого зависит от техники работы всех тех, кто в ходе организованного процесса подготавливает для него материал (или информацию) или должен продолжать перерабатывать их, каждый работник может и должен добиваться от всех формально установленным или обычно принятым способом всесторонне согласованной дея­тельности. Именно в этом заключается третий вид организацион­ной связи — техническая связь.

Связь четвертого вида назовем информационной связью. Она предусматривает одностороннюю и (или) взаимную информацию о всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

Содержание этого вида связи не соответствует общеприня­тому его названию, поскольку передача решений от начальника подчиненному, советов от функционально подчиняющих орга­нов зависимым органам и взаимных требований сотрудников, связанных техникой работы, является передачей информации. По сути, все эти виды связей являются отдельными случаями информационной связи.

В данном случае речь идет об информации о состояниях объектов и их изменениях, передаваемой самостоятельно, т. е. не с целью информирования о собственных решениях и требова­ниях. Сопряжения этой связи наиболее сложны. Они проходят (имея в виду организационную иерархию) сверху вниз и снизу вверх по вертикали (т. е. совпадая со служебными сопряже­ниями), по диагонали, а также по горизонтали (совпадая или не совпадая с функциональными и техническими сопряжениями). Направления информационных сопряжений иногда бывают, кроме того, детерминированы с учетом установленной очеред­ности, в какой данная информация должна поступить к отдель­ным членам коллектива, или с учетом необходимости сохранения тайны перед некоторыми из них, или, наконец, с учетом необ­ходимости «просеивания информации» (т. е. пропуска дальше только наиболее важных сведений и переработки остальных в обобщенную информацию).

Линии информационных сопряжений, измеряемые количеством узлов (т. е. пунктов передачи информации через одно лицо другому), должны, кроме уже упомянутых требований, удовлет­ворять следующему условию: быть как можно более короткими, так как каждый узел способствует распылению и искажению сведений, удлиняет время и увеличивает стоимость передачи информации.

Односторонние, взаимные и многосторонние информационные сопряжения в каждой крупной организации встречаются в гро­мадных количествах. При этом имеются в виду не только и не столько относительно малочисленные типичные информационные течения, например в виде прохождения некоторых документов и отчетов, предназначенных для формальной взаимной инфор­мации служащих. Речь идет также о неформальных информа­ционных контактах между отдельными работниками, слишком многочисленных, изменчивых и трудно уловимых, чтобы их можно было зафиксировать в точных формулировках.

Но именно от этих контактов в определенной степени зависит сплоченность организации. Они решают каждодневную коор­динацию труда. Охватывая каждого члена организационного подразделения невидимой на первый взгляд сетью информа­ционных сопряжений, именно они цементируют связь каждого члена организованного целого со многими другими сотрудниками, а через них — со всем учреждением.

Не следует игнорировать эти связи. Даже тогда, когда подоб­ные контакты, казалось бы, не относятся к служебным делам, они превращают посторонних друг другу людей в слаженные коллективы.

Нецелесообразно чрезмерно сдерживать такие связи, посколь­ку это может отрицательно влиять на результаты работы учреждения. Это, конечно, не значит, что можно без вреда для учреждения допускать неограниченное развитие внеслужебных контактов, поддерживаемых в рабочее время. Однако именно на почве чрезмерных препятствий потоку информации личного харак­тера возникают и распространяются не всегда безвредные для учреждения различные слухи. Гласность всего того, что не долж­но быть секретом, лучше всего кладет конец этому отрицатель­ному явлению.

Проявляющимся в организациях информационным сопря­жениям, известным каждому по личному опыту, в других орга­низованных системах соответствуют различного рода каналы, служащие для передачи импульсов, сигнализирующих о дан­ных, касающихся ситуаций. Такие сообщения можно в общей форме назвать донесениями. А распоряжениям или предписа­ниям, составляющим содержание служебной связи, при рас­смотрении организованного целого соответствуют импульсы, с помощью которых осуществляются отдельные процессы деятельности.

Информационная связь составляет сеть сопряжений, облег­чающую возможность осуществления контактов, а затем координа­ции и вообще взаимодействия элементов организованных вещей.

Чем проще эти сопряжения, тем короче пути, по которым рас­пространяется информация, и, как правило, тем исправнее функ­ционирует организационное подразделение. Это имел в виду А. Файоль, когда обращал внимание на необходимость использо­вания непосредственных путей связи между равноценными организационными ячейками, относящимися к разным верти­калям организационной структуры. В отличие от вертикальных линий служебной связи эти файолевские «мостики» на организа­ционных схемах можно было бы представить в виде горизонталь­ных и диагональных линий, если бы их число позволило это сделать. Дело в том, что это число в больших коллективах теоре­тически может быть весьма значительным, так как оно растет быстрее, чем численность входящих в состав коллектива людей. Коллектив, состоящий из двух человек, имеет только одно двух­стороннее сопряжение; коллектив из трех — три таких сопря­жения; коллектив из пяти человек имеет десять возможных сопряжений, а сто человек имеет их четыре тысячи девятьсот пятьдесят. Уже в коллективе, насчитывающем более десяти человек, непосредственный обмен информацией каждого с каж­дым, как правило, невозможен. В коллективах, имеющих в своем составе десятки, сотни и даже тысячи человек, необходимо — также и в сети информационных сопряжений — введение про­межуточных пунктов сбора, обработки и передачи информации.

ВНУТРЕННИЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ

В ОРГАНИЗОВАННЫХ СИСТЕМАХ (ОРГАНИЗАЦИЯХ)

Было бы недопустимым упрощением проблемы полагать, что в организованных целых действуют только «центростремитель­ные» силы, обеспечивающие то взаимосодействие, которое в орга­низованных системах выражается прежде всего позитивным взаимодействием людей. Организованные целые являются также одновременно областью действия «центробежных» сил, напря­жений и противоречий между частями. Более того, во многих случаях только «игра» этих противоположных, «центростреми­тельных» и «центробежных» сил позволяет понять конкретное отношение части к целому и развитие организованных целых. Особенно отчетливо проявляется это в области, наиболее нас интересующей — в организациях.

Проявление в организованных единицах «центростремитель­ных» интегрирующих, сплачивающих сил является признаком того, что формируются организационные отношения, в ходе которых части способствуют успеху целого. А проявление «центробежных», «дезинтегрирующих»" сил, действие которых направлено на разложение целого, является проявлением внут­ренних конфликтов.

Особенно ярко проявляются дезинтегративные процессы в капиталистической экономике, где средства производства нахо­дятся в частной собственности и противостоят работникам.

Обобществление средств производства при социализме спо­собствует высокой степени организационной интеграции.

Работник, занятый на капиталистическом предприятии, легко убеждается в том, что в конце концов увеличение производства благ, создаваемых при его участии (прибавочная стоимость),, достается не ему, а владельцу средств производства.

Трудящиеся социалистических предприятий на собственном опыте видят, что все блага, являющиеся результатом органи­зационного эффекта, предназначены для распределения между всеми участниками производства.

Так же как динамическое равновесие Солнечной системы — это равновесие между гравитацией и центробежной силой, так и в коллективе, в состав которого входят люди, наряду с силами, склоняющими их к взаимодействию, действуют многие силы, затрудняющие это взаимодействие. Эти силы складываются из противоречий между отдельными людьми и коллективом как целым, конфликтов между данным человеком и остальными людьми, между данной группой и другими группами (например, в рамках общества между составляющими их классами, а в рам­ках меньших организационных подразделений — между раз­личного рода небольшими общественными группами). С этой точки зрения можно выделить два вида внутренних противоречий в организациях.

Первый вид вытекает непосредственно из механизма, скло­няющего человека к участию в деятельности организации. Чело­век посвящает себя делу организованной системы за определен­ное вознаграждение, причем чем меньше он вкладывает усилий, тем меньше может получить, так как в итоге результат совмест­ного труда становится меньше.

Но сумма того, что имеется для распределения, зависит не только от усилий отдельных членов коллектива. Ее величина зависит также от ряда других факторов, влияющих путем повы­шения степени организации на величину организационного эффекта. Именно поэтому стремление отдельных членов коллек­тива к увеличению собственного участия в полезном итоге сов­местной деятельности, лежащее в основе противоречия между отдельными работниками, подразделениями и коллективом в целом, может способствовать развитию организации. В конеч­ном счете можно даже полагать, что именно оно является глав­ным двигателем этого развития.

Второй тип противоречий, конфликтов между отдельными группами в коллективе или между группами участников в про­цессе функционирования организации является ^настолько повсеместным, что Ф. Энгельс видел в нем подлинный механизм исторического развития: «...история делается таким образом, что конечный результат всегда получается от столкновений мно­жества отдельных воль...» [¹ К- Маркс и Ф. Энгельс, Соч., изд. 2, т. 37, стр. 395].

Более конкретные наблюдения показывают, что такие кон­фликты сводятся в конце концов не столько к борьбе каждого члена коллектива (как личности или как члена группы) за мак­симализацию своего участия в общем результате за счет осталь­ных членов коллектива, сколько в борьбе за максимализацию соотношения между вознаграждением, получаемым от органи­зации, и затраченными для этого усилиями в сравнении с ана­логичным соотношением, наблюдаемым для других членов кол­лектива или в других учреждениях.

Конфликты этого типа могут вести или к распаду организа­ции, или же, если она в состоянии их вовремя обуздать, могут привести к ее развитию. Подавление этого типа конфликтов означает, как правило, усовершенствование системы распределе­ния различного рода вознаграждений, в частности приспособле­ние их пропорций к ожидаемым всеми участниками, что ведет к усилению желания членов коллектива лучше работать для пользы организации. При социалистическом строе вопрос сво­дится к реализации права распределения материальных благ по количеству и качеству труда.

Знание возможных источников конфликтов в организации является важным условием их предупреждения. Хотя конфликты на первый взгляд противоречат основополагающему требованию организации (части взаимно содействуют успеху целого), они не всегда вредны для организации.

Несмотря на это, большинство людей считает, что наилуч­шей является «бесконфликтная организация». Этот взгляд выте­кает из того, что некоторые конфликты, особенно те, которые развиваются с большей силой, чем взаимодействие, действитель­но могут затормозить деятельность организованной системы и даже довести ее до распада. Но в том-то и заключается диалек­тическое единство противоположностей, что организованное целое, обходящееся без внутренних конфликтов, было бы ста­тичным целым, лишенным шансов на развитие. Не «бесконфликт­ность», а искусство преодоления внутренних противоречий и использование их в интересах организованного целого является одним из признаков действенной организации.

Поэтому трактовка внутриорганизационных конфликтов как чего-то отрицательного была бы ошибочной. Такие конфликты, вовремя не ликвидированные руководителями организации, не использованные ими как сигнал к тому, что следует что-то изменить в ее структуре или в системе функционирования (сле­довательно, как движущий фактор прогрессивных изменений), действительно составляют угрозу для всего целого. Конфликты, преодоленные вовремя и умно направляемые,— явление здо­ровое и необходимое.

Подобный подход приобрел уже права гражданства в теории организации. Внутренний конфликт в организации может быть преодолен: а) путем структурных изменений, повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива; б) путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого; в) путем распада орга­низованного целого.

Простая и сложная организационная интеграция. Интеграция внутри предприятия заключается в идентификации организа­ционных целей целого с индивидуальными целями членов орга­низации. При этом имеет место не полное отождествление этих целей, а ситуация, при которой общие цели являются средством достижения индивидуальных целей, и наоборот.

Нужно учитывать, что члены коллектива данного учреждения одновременно могут быть также членами коллективов других учреждений. Цели отдельных учреждений могут находиться в различных отношениях, в том числе не соответствовать друг другу и даже быть взаимно несовместимыми. Степень интегра­ции данного учреждения зависит, таким образом, не только от соответствия индивидуальных целей работников данного учреждения его целям, но также и от соотношения между целями всех тех учреждений, в состав которых входят члены данного учреждения. Степень этой интеграции особенно зависит от того, В какой мере удается сочетать требования, предъявляемые отдель­ными учреждениями к своим сотрудникам, а также от степени, г, какой идентифицируют себя члены отдельных учреждений с этими учреждениями в зависимости от их целей.

Интеграция, рассматриваемая только в рамках одного учре­ждения, получила название «простая интеграция», а интеграция, рассматриваемая в отношении данного учреждения, но с учетом тех ролей, которые члены этого учреждения играют в других учреждениях,—«сложная интеграция».

В результате сущность понятия «простая интеграция» прибли­зилась к понятию «степень организованности». Учреждения должны стремиться создать для своих членов такие условия, которые дают возможность в максимальной степени сочетать лояльность по отношению ко всем тем учреждениям, к которым они относятся. К этим условиям относится обеспечение работникам в рамках данного учреждения удовлетворения макси­мально широкого круга разного рода потребностей, как мате­риальных, так и культурных. Таким образом, простую интегра­цию некоторые авторы идентифицируют иногда с силой формаль­ных связей в учреждениях (иерархическая связь, разделение труда и информативные связи), в то время как под сложной интеграцией «высшего порядка» понимают наличие общих пози­ций работников, на которые, конечно, оказывают влияние раз­ного рода стимулы со стороны данного учреждения и вне его.

ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ

Говоря о термине «организованная система», мы имеем в виду, например, предприятие, наделенное известными правами и бази­рующееся на полном хозрасчете, банк, управление или школу, являющиеся бюджетными организациями. Причем в условиях социалистического строя почти каждую организованную систему можно трактовать как систему, входящую в более крупную систему.

Условием выделения в организованном целом самостоятель­ных ячеек является наличие таких коллективов людей (вместе с применяемыми ими техническими средствами или без них), каждый из которых имеет хотя бы одну общую цель, обособлен­ную от целей остальных частей данного целого (естественно, что эта обособленность не должна означать противоречия це­лей).

Как правило, ячейки в любой системе состоят из небольшого числа людей (от одного до двадцати человек), хотя иногда наблю­даются и многочисленные ячейки.

Проблема величины организационных ячеек тесно связана с проблемой объема и диапазона руководства, а также с социо­логическими аспектами так называемых малых общественных групп.

Совокупность организационных ячеек может быть названа организационной единицей, если эти ячейки имеют общее для них всех руководящее звено, состоящее как из одного, так и из нескольких лиц.

Таким образом, вырисовывается следующая терминология: организованная система — коллектив людей, имеющий вместе с располагаемыми им ресурсами общую цель; организационная единица — система, члены которой имеют общее руководство; организационная ячейка — простейшая организационная едини­ца, из которой не могут быть выделены подразделения.

ЯДРО, ВНЕШНИЙ КРУГ И ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА ОРГАНИЗОВАННОЙ СИСТЕМЫ

Организованная система выделяется из окружения главным образом благодаря тому, что среди целей деятельности, опре­деляющих поведение членов коллектива, преобладают общие цели.

В состав более широко понимаемой организационной единицы, каковой является промышленное предприятие, .кроме работни­ков предприятия, входят сотрудничающие с ними работники снабжения, кооперирующихся предприятий, торговых предприя­тий, посредничающих между производителями и потребителями, и сами потребители (а в капиталистических странах также и совла­дельцы); в учебном заведении, кроме преподавательского и адми­нистративного персонала,— также ученики; в театре наряду с артистами и администраторами — зрители и т. д. При еще более широком понятии коллектива учреждения в его состав входят все те лица, поведение которых по отношению к данному учре­ждению должно взаимно содействовать его успеху. Это ведет к выделению двух довольно отчетливо разграниченных групп участников деятельности учреждения: внутренней, которую (вместе с располагаемыми ресурсами) назовем ядром учрежде­ния, и внешней (но определяемой как его часть), которую назо­вем внешним кругом.

Следовательно, системы в действительности бывают шире, чем представляется на первый взгляд, так как обычно мы считаем системой только ее внутреннее, относительно постоянное ядро, хотя, в сущности, задача взаимосодействия успеху целого отно­сится также к ряду лиц и коллективов, пусть менее постоянно, свободнее, но реально связанных с этим ядром. В состав внешнего круга входят все те элементы, которые, правда иным способом, чем ядро, но не менее существенно взаимосодействуют успеху всего учреждения. Эти элементы, будучи слагаемыми внешнего круга одной системы, бывают обычно слагаемыми ядра (или внешнего круга) многих других систем. При так понимаемой системе, когда она охватывает ядро и внешний круг, ее отличие от организационной единицы состоит главным образом в том, что непосредственное руководство отдельными «педколлекти­вами» внешнего круга обособленно от руководства ядра.

Элементы внешнего круга имеют также, как правило, более свободную связь с данной системой, чем элементы ядра. Эле­менты внешнего круга и ядра (люди и аппаратура) в принципе могут рассматриваться как составные части учреждения только постольку и только тогда, когда действительно с ним взаимодей­ствуют или когда Г^{1аходятся в сос}гоянии готовности к взаимо­действию.

При анализе деятельности системы было бы неправильно счи­тать цели ядра (с точки зрения всего общества) более важными, чем цели некоторых элементов его внешнего круга. Несмотря на преобладание общих целей ядра и элементов внешнего круга, каждый из этих элементов может иметь и обычно имеет свои частные цели. Ядро системы преимущественно существует не ради себя самого, но именно для удовлетворения запросов внешнего круга. Это положение вещей возникает во всех обслуживающих подразделениях (в широком значении этого определения).

Обслуживающий характер промышленных, торговых и транс­портных предприятий по отношению к их потребителям, очевид­но, не должен вызывать сомнений. Таким же путем следовало бы рассматривать роль исследовательских, учебных и культурных учреждений по отношению к общественному заказу на их услуги.

В то же время признание обслуживающего характера госу­дарственных ведомств, рассматриваемых как органы государ­ственной администрации, может вызывать некоторые возраже­ния. Услуги этих органов касаются скорее данной обществен­ной группы в целом, нежели отдельных ее членов. Однако если эти ведомства рассматривать с точки зрения выполняемых ими административных функций, то их обслуживающий характер должен быть полностью ясен и понятен. Если бы все люди, вхо­дящие в состав общественных и государственных систем (орга­низаций) осознали это обстоятельство, борьба с бюрократией и многими другими организационными ошибками была бы гораз­до легче.

Проблема ядра и внешнего круга систем до сих пор в лите­ратуре по организации не была достаточно освещена. По суще­ству, она представляет особый вопрос проблемы — иерархич­ности строения организационных единиц.

Ядро системы организации можно рассматривать как само­стоятельное организованное целое, если исходить из его соб­ственных партикулярных целей. В этом случае элементы внеш­него круга можно рассматривать как взаимодействующие с ядром самостоятельные единицы. Но требуется (и зачастую следует) рассматривать ядро совместно с внешним кругом как единую систему, имея в виду их общие цели. В зависимости от того, какой из этих элементов занимает центральное место в рас­сматриваемой системе, то одни, то другие ее элементы выступают как ядро или как элементы внешнего круга.

При таком подходе можно легче понять взаимное влияние и переплетение различных систем, так как элементы внешнего круга составляют промежуточные звенья между организацион­ной единицей, рассматриваемой как ядро системы, и его окруже­нием. С их помощью система осуществляет связь со своим окру­жением, необходимую для ее функционирования и развития и в свою очередь выполняет в пользу этого окружения услуги, составляющие смысл его существования.

При социалистическом строе благодаря обобществлению средств производства имеются все условия для того, чтобы связи организации с их окружением функционировали гораздо лучше, чем при капитализме, где им препятствует фактор частной соб­ственности. Поэтому социалистическое хозяйство можно и сле­дует трактовать как организованное целое или как единую систе­му в масштабе отдельных государств (а в сфере, охваченной международным разделением труда, также и в международном масштабе).

ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗОВАННАЯ СИСТЕМА (ОРГАНИЗАЦИЯ)

Неформальная основа формальной организации. Рассмотрим какую-либо известную нам систему и сравним элементы ее дей­ствительной организации с формально установленным перечнем целей ее деятельности, с организационной схемой и с письменно зафиксированными в инструкциях способами действия.

Можно заранее сказать, что при достаточно внимательном п непредвзятом изучении заметен ряд весьма существенных различий между тем, что имеется в действительности, и тем, что было установлено формально.

Во многих случаях цели, которые данная система реализует В действительности, явно отличаются от тех, которые записаны и ее уставе. Если, например, согласно организационной схеме, данный работник подчиняется руководителю определенного отдела, то в действительности докладывает рассматриваемые им вопросы непосредственно директору и прямо от него полу­чает указания, или, наоборот, некоторые или даже все дирек­тора объединений формально подчиняются непосредственно министру, но на самом деле получают распоряжения не от него, I от начальников управлений или даже отделов министерства. Часто инструкции, касающиеся деталей деятельности, не выпол­няются, и на практике считаются с ними лишь для видимости, л в сущности, значительно от них отходит. Достаточно взгля­нуть на учрежденческие бланки, в которых каждая рубрика ичумана для того, чтобы в ней записывать какие-то данные, предусмотренные в какой-то написанной или устно сформулиро­ванной инструкции. Но на практике заполняются только неко­торые рубрики, это свидетельствует о том, что действительные процессы труда отличаются от формально запланированных.

Организационные предписания (в виде графиков организа­ционных связей, графиков хода процессов функционирования или различного рода описаний, инструкций, положений и т. п.) могут выражать только наиболее типичные явления. Но жизнь не слагается только из типичных явлений: она полна кратко­временных отклонений от норм и, кроме того, постоянно разви­вается. Все это приводит к тому, что действительные процессы функционирования отличаются гибкостью и с течением времени все более отличаются от первоначально запроектированных.

Изменениям подвергаются и организационные связи. Если они призваны облегчать, а не затруднять процессы функциони­рования, то они должны быть приспособлены к этим процессам. Особенно это относится к линейным, функциональным и инфор­мационным связям. В сравнении с тем, что может быть охва­чено формальными предписаниями, жизнь требует гораздо бо­лее многочисленных непосредственных контактов, которые, как правило, прокладывают себе дорогу. Контакты эти самого раз­личного вида: они заключаются в отдаче и получении распоря­жений, в советах, отчетах, взаимной безотлагательной инфор­мации.

Констатация подобных отклонений является отправным пунк­том для отличия формальной организации, т. е. такой, которая была установлена формальным образом (путем письменных или устных предписаний), от неформальной организации, которая образуется фактически.

Организационные отношения, выявленные формально, активно влияют на неформальную организацию так же, как язык воз­действует на мышление.

Значение формальной и неформальной организации. Сущность процесса формализации заключается в определении целей орга­низационной единицы и ее создания, а также в установлении содержания этого процесса с помощью систем обозначений.

Это относится как к организациям, рассматриваемым стати­чески (статическим организационным структурам), так и к орга­низациям, рассматриваемым с динамической точки зрения (орга­низационным процессам).

Иногда формальное определение элементов организации происходит на основе фактического положения как подтвержде­ние (иногда даже как «легализация») фактов, которые уже нефор­мально свершились, и отношений, которые уже фактически имеются. При этом используется какой-либо определенный язык (в виде слов или символов, представленных в графической, письменной или только устной форме).

Элементы организации, подлежащие формализации,— это прежде всего системы, их организационная структура и методы функционирования.

Поэтому под формальной организацией мы здесь понимаем определенную систему языковых знаков (слов и выражений, устных и письменных) или других графических знаков, в кото­рых отображены наиболее осознанные цели организации и наи­более существенные (в понимании формулирующего) элементы структуры организационных отношений. Неформальная орга­низация охватывает цели и другие элементы организации систе­мы, которые фактически имеют место, но не были охвачены какой-либо системой знаков или в действительности отличаются ОТ соответствующих трактовок или формулировок.

Формальная организация вместе с неформальной организа­цией составляет полную организацию. В той части, в которой неформальная организация отличается от формальной, соот­ветствующие элементы последней не реализуются. Можем их В определенном значении считать элементами «ненастоящей» организации. Несмотря на то что как документ они являются частью действительности, в учреждении им не соответствуют действительные отношения. Однако из комплекса элементов полной организации их нельзя исключить, так как, пока они существуют как документы или как фрагменты человеческой памяти/они не перестали оказывать (по крайней мере потен­циально) влияние на действительные отношения. Нередко одни переплетаются с другими весьма сложным образом так, что в отношении к одним и тем же проблемам формальная органи­зация и отличная от нее неформальная организация функцио­нируют одновременно, хотя и дисгармонически.

Часть неформальной организации вместе со всей формальной организацией составляет сознательную организацию, охваты­вающую цели и отношения, сознательно понимаемые хотя бы некоторыми членами рассматриваемой организационной единицы и (или) группы людей, стоящих вне этой единицы. Под сознательностью здесь следует понимать как непосредственно вос­принимаемые представления, так и те элементы памяти, которые могут быть произвольно «добываемы» из ее «запасов» и использованы в сознании. Остальная часть неформальной организации соответствует несознательной организации.

Формальная организация всегда является частью сознатель­ной организации, так как нельзя сформулировать то, что не было осознано. А то, что однажды было сформулировано, то, как правило, может быть в сознании восстановлено. Но созна­ние само по себе не совсем адекватно восстанавливает действи­тельность. Заключенный в чьем-то сознании образ действитель­ности может быть либо неполным, неясным, либо попросту фаль­шивым. В свою очередь образ, заключенный в сознании (вместе с неясными представлениями, расположенными как бы на его периферии), обычно более сложен и более изменчив, чем какая-либо система знаков, которыми мы можем этот образ выразить. Любая система знаков (а следовательно, и любая формальная организация) всегда заключает в себе определенное искажение (по меньшей мере некоторое упрощение) действительности. Поэтому формальная организация является не только неполным, но также и не вполне верным образом соответствующей части действительной организации.

Отношения между полной, формальной, неформальной, «настоящей» и «ненастоящей», сознательной и несознательной организациями можно себе представить в виде следующей схемы:

Отношения между диапазонами организации, исходя из ее формальности действительности и сознательности

	Полная
Организация	формальная		неформальная
	«ненастоящая»	«настоящая»
	сознательная		несознательная

Различия между формальной организацией и «настоящей организацией» данного подразделения могут относиться к:

численности и составу личного персонала, которым действи­тельно руководит данный начальник (мы вернемся к этому вопро­су, различая диапазон руководства как величину из области формальной организации и радиус действия руководства как величину из области действительной организации);

лицам, действительно руководящим коллективом (об этом также будет сказано ниже, в связи с анализом понятий руко­водителя как термина из области формальной организации и лидера как термина из области неформальной организации); мы обычно говорим о их поведении при исполнении определенных функций, а в области неформальной организа­ции — о поведении в рамках исполняемых ролей);

количеству организационных ступеней;

направлению организационных связей между рабочими места­ми, особенно направлению линий, по которым осуществляется коммуникация (движение документов, отчетов и т. д.). Эти линии в рамках формальной организации бывают, как правило, точно определены, преимущественно разделены на не очень длинные отрезки между рабочими местами и довольно жестки, а в рамках неформальной организации изменчивы, неопределенны и разно­образны (как, например, слухи);

организационной структуре рассматриваемого подразделения;

методам выполнения работы.

Степень формализации организации. Так же, как в части степени организованности, так и в вопросе степени формализа­ции организации существует множество различных вариантов.

Одним из крайних случаев, практически в чистой форме не встречающихся, может служить организация, в которой (независимо от степени организованности) никто из участников почти ничего не знает об объеме организации в целом и своей роли в ней, поскольку цели организации, роли, обязанности, права и ответственность ее членов не сформулированы в какой-либо системе знаков и являются изменчивыми в максимальной степени.

Противоположный случай характерен для организации, в которой почти все организационные цели и отношения выра­жены письменно в виде системы предписаний и вследствие этого являются полностью для всех осознанными и «застывши­ми».

Процессы организации или самоорганизации сложной систе­мы, а также их формализация должны всегда рассматриваться с учетом цели данной системы в целом. Поэтому возникает вопрос: способствует ли формализация организационных процессов достижению этой цели или является тормозом? Думается, что однозначного ответа на этот вопрос нет.

Организационные единицы обычно реализуют не одну, а несколько целей. Хорошо, если мы можем сказать, какая из них главная, а какие второстепенные. Эффективность органи­зации по мере ее формализации растет в отношении одних целей и уменьшается в отношении других. А иногда по мере формали­зации она сначала растет, а потом, когда формализация превы­шает разумные пределы, начинает уменьшаться.

Какую степень формализации следует в каждом конкретном случае признать необходимой, зависит прежде всего от рода деятельности организации.

Так, например, степень формализации в государственном аппарате бывает довольно высокой и должна быть таковой. На это влияет трудность проведения границы между осуще­ствлением власти и административных функций, а также и то, что при их выполнении административный орган нередко глубоко вторгается в личные интересы граждан. Поэтому необходимой гарантией граждан от произвольных решений является принцип, обязывающий органы государственной администрации действовать на основании предписаний закона.

Означает ли это, что в государственной администрации нет или не должно быть неформальной организации? Конечно, не означает. Пожалуй, можно сказать, что если бы админи­стративный работник делал только то, что ему предписы­вается сугубо формальными документами, то машина адми­нистрации весьма скоро перестала бы действовать. Кроме выполнения предписаний законов, административный работ­ник должен исполнять множество функций, необходимых для реализации своих заданий, только частично охваченных каки­ми-то сформулированными нормами, частично наполовину осознанных, диктуемых рассудком, привычкой, иногда просто случайным порывом. Эти функции составляют содержание неформальной организации его труда, не менее существенной, чем формальная организация, установленная сформулирован­ными нормами.

Хозяйственные организации в принципе могут иметь более низкий уровень формализации. Если отдельные орга­низационные подразделения хозяйственного аппарата не обеспечены юридической или фактической монополией, то охрана интересов их клиентов может ограничиться фор­мализацией только некоторых элементов их функциониро­вания (например, в вопросе принципов финансового контро­ля), оставляя значительное поле для неформальной инициа­тивы работников (подыскание клиентов с помощью как можно лучшего их обслуживания и др.).

Еще меньшей степени формализации требует органи­зация, действующая в области науки и культуры. Некри­тическое перенесение в эти учреждения принципов формали­зации, хорошо зарекомендовавших себя в государственных ведомствах, иногда может иметь весьма вредные по­следствия.

Другим обстоятельством, от которого зависит надлежащая степень формализации, является область «сцепления» деятель­ности одних организационных подразделений с деятельностью других.

Так, например, государственный аппарат может рас­сматриваться как единое гигантское организованное целое. Это целое не могло бы исправно функционировать, если бы одни его составные части заранее не знали, каким образом в отдельных типичных ситуациях будут реагировать на опре­деленные факты остальные части. Для этого необходимо пред­варительное упорядочение, т. е. формализация типичных реакций. Следовательно, довольно высокая степень форма­лизации в подобном случае является необходимым (хотя, конечно, не единственным) условием эффективности орга­низации.

Однако в каждой формализованной организационной единице имеются группы людей, которых связывают между собой дружба, общность убеждений, готовность к взаимопомощи, расположе­ние к начальнику. Такие группы, имеющие обычно своих лиде­ров, представляют организационную ячейку, высоко эффектив­ную в отношении определенной особой цели — общественной поддержки для своих членов, создания среди них общего мнения и регулирования их позиций и поведения. При этом лидер сохра­няет свою роль вожака, выдвинутого группой снизу лишь постольку, поскольку в глазах группы он является авторитетом. Лидеру относительно легко склонить группу к определенному поведению. Но зачастую достаточно «формализовать» его роль, придать ему «сверху» полномочия руководителя, чтобы уничто­жить весь механизм взаимного доверия, являющегося решающим для организационного эффекта такой группы.

Итак, мы видим, что увеличение степени формализации в одних случаях увеличивает, а в других уменьшает эффективность организации.

Вопрос этот исследован еще недостаточно для того, чтобы дать возможность сделать далеко идущие обобщения. Однако представляется, что доведенная до разумных пределов формали­зация увеличивает эффективность воздействия организации на те виды поведения людей, которые и без того по тем или иным причинам должны регулироваться позитивными предписаниями, и уменьшает эффективность воздействия на такие виды поведе­ния, которые не требуют явной формализации. Рассматривая таким образом эту проблему, можно определить, какие элементы организации должны быть формализованы. К их числу отно­сятся элементы, связанные с поведением, не поддающимся регу­лированию иначе, как с помощью предписаний. Наконец, можно определить, где кончается целесообразность формализации — именно там, где дальнейшая формализация приводила бы к огра­ничению поведения, которое не должно регулироваться пред­писаниями.

Ориентировка в этих вопросах иногда позволяет приспосо­бить действительную организацию к формальной, которая считается более эффективной. Типичной ситуацией, в которой действительная организация считается менее исправной, чем формальная, является состояние того или иного объекта, являю­щееся часто следствием недостаточно обоснованного проведения организационных изменений. В подобных случаях нередко сохраняются как бы в силу инерции различные пережитки преж­них организационных форм, ненужных в новых условиях или не приспособленных к ним. Ликвидация таких отклонений от формальной организации обычно означает улучшение.

Так, например, когда на одном промышленном предприя­тии несколько лет тому назад была введена система копиро­вального учета в бухгалтерии (в отношении материалов, зарплаты и калькуляции), то работники, не имеющие доста­точного доверия к технике, продолжали ведение записей прежним способом, что привело к расточительности, выте­кающей из двойного выполнения одной и той же работы.

Однако неоднократная констатация различий между фор­мальной и неформальной организацией указывает, скорее, на необходимость приспособления формальной организации к тем требованиям жизни, которые пробили себе дорогу в виде нефор­мальных эталонов поведения. Многие организационные реформы имеют своим истоком как раз процессы приспособления формаль­ной организации к неформальной, которая автоматически при­способилась к потребностям жизни. Думается, что именно такие реформы зачастую бывают наиболее правильными.

Сосуществование организационных единиц, формализованных в различной степени. Характеризуя различия между формализо­ванной и неформализованной организацией, следует отметить, что на практике сосуществуют и зачастую переплетаются орга­низационные единицы, формализованные в различной степени.

Чтобы убедиться в этом, попробуем взглянуть на какую-либо известную нам организацию. Примем, что в ней работает 10 человек: А, Б, В, Г, Д, Е, Ж, 3, И, К- Каждый из них, являясь сотрудником данной организационной единицы, одновременно входит в состав других общественных групп, например профес­сионального союза, жителей данной местности, населения страны. Некоторые работники, например А, Б, В и Г, кроме того, являют­ся членами партии (или, говоря точнее, членами соответствую­щей первичной партийной организации). Каждый из них является также членом своей семьи. Некоторые, например А, В и Е, служили вместе в армии, имеют общие воспоминания, и это создает между ними какую-то особую связь солидарности. Другие, например В, Г, Е, И,— члены какого-либо спортивного клуба, собирают почтовые марки и т. п. Наконец, А влюблен в К, а между женщинами Ж, 3 и К возникла симпатия большая, чем к другим, и они любят ходить вместе в кино или имеют общие интересы.

Таким образом, благодаря людям, входящим в состав раз­личных общественных групп, эти группы переплетаются между собою, одни входят в состав других, иные взаимно пересекаются. Некоторые из этих групп имеют определенные (необязательно осознанные членами) собственные групповые цели, в других эти цели трудно охарактеризовать. Поэтому одни из них являются организациями, а другие нет. Первые отличаются высшей, а вто­рые низшей степенью организованности. Они различаются между собой также степенью сознания, с которой как цели группы, так и организационные отношения отражаются в умах их членов.

Некоторые группы могут иметь цели, общие с целями других групп. Другие группы имеют цели, независимые от остальных групп. Имеются и такие группы (называемые иногда кликами *), у которых цели совсем противоречат целям тех организационных единиц, в которых они возникают.

Проблема, о которой мы здесь говорим, связана с важной социологической проблемой малых общественных групп, которая еще мало изучена. Имеются основания надеяться, что подобное изучение даст возможность выдвинуть вполне практические предложения, направленные на ограничение вредного и использование положительного влияния этих групп на эффективность учреждения.

Исследования поведения человека в группе и обществен­ных отношений, возникающих в небольших, преимуще­ственно неформализованных группах людей, дали начало обосабливающемуся направлению социологии, которое можно было бы определить как науку об общественных группах или как теорию развития человеческих групп.

¹ Хорошее определение клик дает X. А. Саймон: «Группы, которые СОЗ киот неформальную сеть сговора и употребляют ее как средство обес-печения для себя власти в организации».

Важность проблемы малых неформальных групп, существую­щих внутри значительно формализованных организационных единиц, вытекает из факта, что человек ищет удовлетворения потребности в признании своей личности, своей значимости, ищет опоры главным образом в своем ближайшем окружении. Именно отсюда начинается эффективность влияния этого бли­жайшего окружения на большинство людей.

Организация коллективного труда. Среди переменных, от кото­рых зависит величина организационного эффекта, а следова­тельно, нормальное функционирование организованной системы, отметим совокупность коллективных действий, которая прояв­ляется в организации коллективного труда.

В связи с этим рассмотрим вкратце организацию рабочих мест, ибо, хотя они могут быть индивидуальными, часто на одном рабочем месте одновременно или последовательно трудятся несколько лиц. Так, на свердловской фабрике резиновых изделий на 312 рабочих местах, охваченных «планами НОТ» в 1967 г., работало 1413 рабочих.

Примером рабочего места в промышленности может быть станок, обслуживаемый одним человеком или группой людей, или несколько машин, обслуживаемых одновременно. В учре­ждении подобным рабочим местом может быть почтовое окошко вместе с письменным столом и другой мебелью, а также со счет­ными приборами и бланками. Рабочим местом служит такси, кресло зубного врача вместе с бормашиной и т. д.

Таким образом, в каждом из этих случаев рабочее место представляет собой помещение для работы или его часть. Оно является пространственным целым, соединяющимся с другими помещениями и в то же время обособленным от них для работы индивида или коллектива, состоящего из нескольких человек, взаимодействующих друг с другом в ходе выполнения определен­ного задания или ряда таких заданий. К рабочему месту отно­сятся также находящиеся там материальные ресурсы, пригодные для выполняемого вида работы. Для иллюстрации проблемы организации рабочих мест рассмотрим подробнее несколько вопросов.

Если принять предложенное выше определение, то рабочее место не может быть ни системой, ни организационной единицей или ячейкой, так как не охватывает коллектива занятых на нем людей. Следовательно, рабочее место является только определен­ным сосредоточением ресурсов, и если мы говорим о его органи­зации, то лишь в таком значении, в каком можно, например, говорить об организации машины. Понятие успеха, входящее в состав определения организации, в данном случае следует интерпретировать как соответствие той цели, для достижения которой это рабочее место организовано. А это зависит от выбора и пространственного размещения ресурсов, а также от их попол­нения по мере расходования.

Конечно, понятие рабочего места можно расширить, включая в него также людей, занятых на этом рабочем месте, т. е. трак­товать его как систему, что и делают некоторые авторы. Однако такая трактовка неприемлема. Прежде всего рабочее место нельзя понимать как организационную единицу или ячейку, так как оно необязательно должно иметь собственного отдель­ного руководителя (несколько рабочих мест могут иметь общего руководителя). Кроме того, на рабочем месте могут трудиться несколько лиц в ходе последовательных рабочих смен. Наконец, такое понимание термина «рабочее место» не соответствует раз­говорному языку, в котором четко различаются «рабочее место» и «люди, работающие на нем».

С точки зрения организации индивидуальной работы наи­более важным представляется требование о создании удобств для людей, обслуживающих рабочее место. Следует по мере возможности обеспечить им удобное положение в ходе работы; уменьшить непродуктивные статические усилия, предоставив возможность выполнять операции в сидячем положении; мате­риалы и инструменты разместить на таком расстоянии, чтобы их можно было достать без необходимости чрезмерно вытяги­ваться или наклоняться; предусмотреть для каждого вида ресур­сов постоянное место, где их можно не раздумывая найти и после использования так же машинально положить обратно. Ясно, что организация рабочего места должна соответствовать требо­ваниям гигиены и безопасности труда.

С точки зрения современного коллективного труда предста­вляется необходимым такое размещение рабочих мест отдельных членов коллектива, чтобы работающие не мешали друг другу и в то же время располагались настолько близко, чтобы могли и случае необходимости помогать друг другу, не меняя место­положения. Не всегда это требование легко осуществить. Важен такой выбор величины заданий для рабочих мест, на которых занят больше чем один человек, и такое разделение труда между членами коллектива, чтобы, несмотря на специализацию, осуще­ствляемую в надлежащих пределах, на всех приходилась оди­наковая нагрузка.

В том случае, если коллективная работа проводится посмен­но, следует заботиться о такой синхронизации смен, чтобы резервы (особенно же дорогостоящее оборудование) не остава­лись бездействующими в период передачи их одной сменой другой. Этого требует «стыковка» времени работы смен, что не всегда учитывается.

При многосменной работе очень важным является вопрос об ответственности за оборудование. Тщательная проверка состоя­ния оборудования и количества материала на рабочем месте в каждой смене занимает слишком много времени. Однако обслу­живание одного и того же оборудования последовательно раз­ными работниками ведет к уменьшению ответственности за его состояние и тем самым способствует его преждевременному износу. Бывает и так (например, при обслуживании автомоби­лей), что в большей степени окупается работа в одну смену, позволяющая сохранить индивидуальную ответственность за состояние оборудования.

Важная организационная задача заключается в размещении в помещениях рабочих мест по отношению друг к другу. Одно из предъявляемых в этом отношении требований сводится к сокра­щению пути перемещения материалов в ходе процессов обра­ботки, а также к сокращению тех расстояний, которые прихо­дится преодолевать работникам в ходе работы. Но это не един­ственное обстоятельство, которое должно приниматься в расчет. Названное требование может, например, вступать в противоре­чие с необходимостью выделять такие операции, на ход кото­рых особенно неблагоприятно воздействуют вибрация или пыль, неизбежные при некоторых видах деятельности.

При проектировании размещения рабочих мест полезными могут оказаться так называемые «шнурковые» чертежи (эскизы проектируемого размещения, на которых контуры отдельных рабочих мест наколоты кнопками, или миниатюрные пластмас­совые модели размещения оборудования). С помощью шнура или нитки рабочие места можно соединять друг с другом по линиям перемещения материалов или по путям неизбежных переходов работников, получая, таким образом, возможность измерения типичных путей.

Один из методов планировки помещений состоит из следующих шести этапов: 1) определение степени связей между отдельными операциями и оборудованием, 2) определение величины пло­щади, необходимой для выполнения операции, 3) составление схемы связи операций, 4) составление схемы пространственной планировки, 5) оценка разных вариантов проекта, 6) тща­тельная разработка избранного варианта.

В принципе эта же проблема, только в еще большем масштабе, выступает, когда рассматривается территориальное размещение отдельных предприятий и разделение между ними производ­ственных заданий в масштабе страны. Во многих случаях нахо­ждение оптимального решения требует сложных исследований и применения современных экономико-математических методов, в частности транспортного алгоритма.

Наряду с вопросом территориального размещения крупных учреждений возникает также необходимость их внутренней орга­низации. Решение этой проблемы заключается в проектировании:

а) программы деятельности, соответствующей выявленным потребностям (определение частных задач),

б) динамичной структуры процессов, направленных на решение этих задач,

в) структуры деятельности в статическом смысле, продуманной так, чтобы она в наибольшей степени способствовала осуществлению этих процессов.

Организаторская работа так же, как и любая другая орга­низованная человеческая деятельность, должна осуществляться по определенному циклу, обеспечивающему достижение цели и выполнение задания в нужной последовательности. В принципе этот цикл не зависит от широты организационного интервала учреждения и интервала его функционирования. Структура этого цикла в принципе одинакова как тогда, когда мы орга­низуем работу на индивидуальном рабочем месте, так и тогда, когда мы организуем промышленный комбинат.

Поскольку организаторская деятельность является частным случаем человеческой деятельности вообще, цикл организатор­ской деятельности должен быть аналогичен циклу организо­ванного действия вообще.

Прежде чем приступить к организации (или реорганизации), мы должны уяснить ее цель; запланировать процесс организа­ции; приобрести ресурсы, в данном случае технические и финан­совые средства, и обеспечить желание всех членов организо­ванного коллектива взаимодействовать. Организаторскую работу следует довести до конца, а в завершение проконтролировать ее результаты.

Характерной особенностью этапа определения цели в цикле организаторской деятельности является то, что наиболее общая формулировка цели всегда дается заранее.

Представляется, что отправным пунктом организационных концепций должны быть те заданные условия, которые органи­затор должен рассматривать как независимые переменные. Как правило, задаются конечные цели, для осуществления которых организовано или реорганизовано учреждение, а также некото­рые технические элементы средств их реализации. Эти обстоятель­ства непосредственно предопределяют функционирование именно «нижних» организационных ячеек, а не «верхних» органов управления.

Планирование организаторской деятельности включает выбор и определение последовательности применения средств, которые должны привести к задуманному улучшению работы организации. Планированию, как таковому, должно предшествовать или изу­чение ситуации, осуществляемое уже в ходе конкретизации цели организационной деятельности, или дополнительный анализ тех условий, в которых должно осуществляться улучшение деятельности.

При планировании реорганизаторской деятельности следует принять во внимание еще одно обстоятельство, которое не имеет места при создании новой организации. Таким обстоятельством является многократность реорганизаций. Практический опыт свидетельствует о том, что каждая реорганизация, даже самая необходимая и удачная, прежде чем начнет давать положитель­ные результаты, вызывает временные трудности.

Поэтому, а также в силу других причин, связанных с нефор­мальной организацией, слишком частые реорганизации ведут, как правило, к устойчивой дезорганизации.

Главным видом ресурсов для организаторской деятельности являются люди: организаторы, их помощники, а также члены коллективов организованного учреждения.

Для процесса организации нужны также и другие ресурсы. Это имеет место, когда организация коллектива неизбежно сочетается с организацией ресурсов. Для процесса организации необходимо людей привлечь и заранее подготовить. Инициатор организаторской деятельности должен быть подготовлен не толь­ко как знаток своей основной работы и не только как специа­лист по организации, как таковой, но и как искусный органи­затор.

Осуществление организаторских начинаний — это (так же, как и в любой другой человеческой деятельности) целенапра­вленное воздействие на те элементы ситуации, которые под­даются воздействию и со своей стороны оказывают влияние на показатели, характеризующие желаемое состояние объекта, намеченное на этапе конкретизации цели. Здесь важно прежде всего осознание того, что «организационное распоряжение», хотя оно, конечно, и необходимо, само по себе еще не является выполнением организаторской задачи. Ясность, комплексность, реализм, отсутствие чрезмерной мелочности в распорядитель­стве — вот его важные черты; но самая важная черта заключается в создании условий, в которых люди, ответственные за выпол­нение распоряжения, смогут и захотят его выполнить.

Критерии разделения труда и типы организационных струк­тур с точки зрения этих критериев. Рассматривая организацию коллективов, можно выделить следующие критерии разделения труда в учреждениях:

А. Однородные коллективы (недифференцированные с точки зрения области деятельности), что соответствует количествен­ному разделению труда.

Б. Коллективы, дифференцированные (расчлененные) с точки зрения области деятельности в соответствии со следующими критериями:

I. Территориальным, например деление народных советов по воеводствам, повятам и громадам (административные единицы Польши.— Прим. перев.).

II. Временным, например деление коллективов на смены.

III. В соответствии с особенностями личных черт членов коллектива, например деление группы спортсменов в соответствии с весом тела.

IV. Методологическим (технологическим) признаком:

1) преобладающие методы работы, например обработка резанием, прессовка, тепловая обработка; или в научном учреждении экспериментальные методы, методы полевых исследований, методы, в основе которых лежит теоретическая работа.

2) последовательные стадии разработки (обработка).

3) основные виды орудий труда с точки зрения умения пользоваться ими.

4) основные виды орудий труда с точки зрения их размещения.

V. Видом обрабатываемого материала. Например, деление фабрики на столярную мастерскую, литейный цех и механический цех или разделение научного учреждения в соответствии с тем, сами ли сотрудники работают над проблемами (научные исследования) или же учат других (дидактика).

VI. Видом конечной цели учреждения, например видом продукта («предметный» критерий). Так, промышленность, выпускающая механические средства передвижения, подразделяется на предприятия по выпуску мотоциклов, легковых автомобилей и грузовых автомобилей; учебные заведения различаются на основании специальности, какую получают их выпускники.

VII. Элементами внешнего круга учреждений, например разделение банка на отделы, обслуживающие предприятия сельскогохозяйства, промышленные предприятия и торговые учреж­дения.

VIII. Срочностью решаемых вопросов. Это может быть целесообразным для предотвращения такой ситуации, когда решение срочных вопросов затрудняет решение менее срочных, но важных проблем.

IX. Исторически сформировавшимися связями.

Примером применения (на высших ступенях иерархии боль­ших организованных единиц) сразу двух критериев расчленения является так называемый производственно-территориальный принцип построения структуры управления промышленностью. Здесь одновременно имеет место расчленение предметное и тер­риториальное.

Конечно, типология организационных структур с точки зре­ния критерия расчленения организационных единиц, основан­ная на одном из принципов разделения труда, перекрещивается как с разделением на более «плоские» и более «стройные» струк­туры, так и с разделением в зависимости от преобладающего типа организационных связей (рис. 4).

Определенным видом сложного критерия, критерия предва­рительного расчленения (дифференциации), который в свою очередь может быть расчленен, является в промышленности разделение на «активность» и «управление». Такой критерий лежит, видимо, в основе утверждения советского экономиста Г. Слезингера, что аппарат управления предприятия — это весь персонал инженерно-технических работников и служащих, орга­низованный в соответствующие структурные подразделения и располагающий теми или другими техническими средствами управления.

Кроме организационных структур, основывающихся на устойчивом расчленении, бывают структуры изменчивые (пере­менные) в этом отношении. Они основываются на создании от случая к случаю временных коллективов для выполнения определенных заданий. После выполнения задания коллектив расформировывается. Достоинством таких коллективов является их гибкость, а недостатком (как установлено эмпири­чески) — существующая возможность того, что из опасений перед расформированием коллектив будет склонен затягивать время решения проблемы, превышая действительно необходи­мый для этого срок. Определенной страховкой от этой тенденции может быть смешанная структура. Работники прикрепляются к постоянным организационным ячейкам, где они обязаны рабо­тать часть своего времени. Остальное время им предписывается работать во временных коллективах.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВОВ

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Деятельность и работа. Деятельность в праксеологическом значении можно охарактеризовать как сознательно направлен­ное на достижение какой-либо цели поведение.

Роль заранее осознанной цели в определении направления человеческой деятельности подчеркивал К. Маркс (например, в известной фразе о том, что «...и самый плохой архитектор от наилучшей пчелы с самого начала отличается тем, что, прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове») Ч

Принятое нами значение понятия деятельности имеет неко­торое ограничение. Дело в том, что любая деятельность является воздействием на что-то. Но только сознательное и целенаправлен­ное воздействие является деятельностью в праксеологическом смысле. Воздействовать может каждый объект (особенно всякое изменение какого-либо объекта), но только организм, способный поступать сознательно и стремиться к цели, может осуществлять деятельность, действовать.

Наше значение термина «действовать» более узкое, чем зна­чение «функционирование», так как любая деятельность пред­ставляет собой особый случай функционирования, но не каждое функционирование является деятельностью. Так, например, не является деятельностью функционирование машины, так как оно не «сознательно», имея в виду саму функционирующую маши­ну (хотя представляется, что необходимым условием функцио­нирования является деятельность лиц, создавших машину, и тех, кто приводит машину в действие и следит за ее работой). Не является также деятельностью (в узком смысле) функциони­рование коллектива людей, хотя поведение коллективов в некотором отношении настолько подобно деятельности индивидуумов, что нередко проще образно говорить о деятельности коллекти­вов, чем об их функционировании.

Следует указать на часто встречающуюся ошибку, когда, создавая стимулы для предприятия, не являющиеся в то же время косвенными стимулами для занятых в предприятии людей, считают, что при этом достигаются требуемые результаты «пове­дения» предприятия.

Как правило, когда люди действуют в коллективе, то они действуют иначе, чем действовали бы в подобных ситуациях, будучи вне коллектива, так как на их деятельность влияют другие члены коллектива и сам факт участия в коллективе. Но несмотря на это, действуют участники коллектива, а не кол­лектив. Функционирование коллективов — это не что иное, как сплетение деятельности его участников. Именно поэтому понятие деятельности и требует точного выяснения.

Следует подчеркнуть, что эта точка зрения находится в пол­ном соответствии со взглядами классиков марксизма. «...Обще­ственная история людей есть всегда лишь история их индиви­дуального развития, сознают ли они это, или нет» *. «Люди сами делают свою историю»,— пишет Ф. Энгельс в письме к В. Боргиусу 25 января 1894 г. [К. Маркс и Ф. Энгельс, Соч , изд. 2, т. 27, стр. 402—403. * Там же, т. 39, стр. 175.]

Любое функционирование коллектива является вместе с тем его воздействием на окружение, т. е. вызывает какие-то точно очерченные (хотя, конечно, не всегда и не только запланирован­ные) результаты в этом окружении.

Однако поскольку в состав организованного коллектива (учреждения) и каждой из его ячеек входят как люди, так и соот­ветствующая аппаратура, то функционирование коллективов складывается, с одной стороны, из многосубъектной деятель­ности отдельных человеческих коллективов и, с другой стороны, из процессов функционирования составных элементов аппара­туры. Именно поэтому необходимым условием оптимального функционирования учреждения является оптимальная деятель­ность как человеческих коллективов, так и четкое функциониро­вание каждой необходимой составной части аппаратуры.

Каждое из односубъектных индивидуальных действий и сплетение деятельности, являющиеся элементами функционирования учреждения, характеризуются определенной степенью организованности, т. е. взаимодействия отдельных элементов реализа­ции цели деятельности в целом.

Степень организованности зависит главным образом от спо­соба или (при повторяющейся деятельности) от метода ее осуще­ствления. Под методом следует понимать прежде всего система­тически применяемый набор средств деятельности, элементов аппаратуры и последовательности их использования.

Но многосубъектную деятельность не следует представлять как обычную сумму односубъектных действий. Именно потому, что она составляет их сплетение, процесс многосубъектной деятельности имеет свою собственную структуру, как бы струк­туру высшего порядка, основанную на отношении между односубъектными действиями как элементами их сплетения и тем, что можно было бы назвать элементами «аккордных действий».

Виды деятельности можно классифицировать по различным признакам в зависимости от целей классификации. Так, после разделения деятельности на односубъектную и многосубъектную первую из них можно расчленить, например, на руководящую и неруководящую.

Для каждого из видов деятельности характерны свои условия эффективности, в связи с чем такая типология видов деятель­ности может иметь практическое значение.

Другим признаком, по которому могут классифицироваться виды деятельности, является необходимость учета внешних факторов, а именно принимается ли во внимание наличие других субъектов, имеющих свои цели деятельности, соответствующие или не соответствующие целям рассматриваемых субъектов. Этот вид классификации тоже представляется практически многообещающим.

Дальнейшим развитием классификации видов деятельности является расчленение процесса деятельности на его составные части.

Так, односубъектную деятельность можно рассматривать как состоящую из отдельных, поочередно выполняемых действий или операций. Последние в свою очередь могут состоять из прие­мов, складывающихся из отдельных движений, простых дей­ствий, реакций, импульсов и т. п., которые представляют самое элементарное деление любой деятельности.

Многосубъектную деятельность можно разделить на выпол­нение отдельных функций, состоящих из соответствующих меро­приятий (называемых иногда операциями в том значении, в кото­ром они иногда понимаются в хозяйственной практике). В данном случае под функциями понимаются части многосубъектной дея­тельности, направленные на реализацию промежуточных или конечных целей деятельности. Мероприятия же — это средства реализации целей функции.

Так, применительно к предприятию можно говорить, напри­мер, о постоянной функции снабжения, направленной на реали­зацию основной цели этого предприятия и складывающейся из отдельных мероприятий по закупке, транспортировке, скла­дированию и т. п. Мероприятия (многосубъектные операции) складываются в свою очередь из действий (т. е. односубъект­ных операций), последние — из приемов, а приемы — из дви­жений.

Наконец, следует указать на наиболее распространенное деление видов деятельности, исходя из ее целей. Такое деление представляется весьма существенным, однако оно имеет серьез­ные недостатки. Важнейшим из них является расплывчатость границ между категориями деятельности, в результате чего одни и те же действия при одинаковых условиях их эффек­тивности могут входить в каждый из этих видов деятель­ности.

Если, например, работу (конечно, в праксеологическом, а не в механическом значении) определим вслед за Т. Котар-биньским как «сплетение действий, имеющих характер преодо­ления трудностей для удовлетворения каких-то насущных потреб­ностей», то придется отнести к работе и деятельность во время вооруженной борьбы.

Поэтому, несмотря на то что подобная классификация, осно­ванная на различии между работой, развлечением, борьбой, заманчива, мы откажемся от попыток ее уточнения, тем более что в эту конструкцию нелегко поместить такие важные виды деятельности, как учеба, научное творчество, деятельный отдых и другие.

Впрочем, имеется немало попыток дальнейшей классифика­ции каждого из этих видов деятельности. Например, работу можно делить на продуктивную и непродуктивную, борьбу — на нерегулируемую общими правилами, регулируемую (игру) п борьбу, основанную на столкновении мнений (дискуссию). Однако если шатким является само основное деление, то его дальнейшие уточнения будут такими же.

В нашем исследовании нельзя обойтись без понятия работы. Из всех видов деятельности именно работа, в особенности про­дуктивная работа, наиболее исследована, поскольку она с учетом ее общественного значения вызывает наибольший интерес. Мы присоединяемся к трактовке этого понятия, приведенной Т. Котарбиньским.

Она находится в соответствии с определением труда, содер­жащимся в «Капитале» К. Маркса: «Простые моменты процесса груда следующие: целесообразная деятельность, или самый труд, предмет труда и средства труда» «Процесс труда, как мы изобра­зили его в простых и абстрактных его моментах, есть целесооб­разная деятельность для созидания потребительных стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, вечное естественное условие человеческой жизни, и потому он независим от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напро­тив, одинаково общ всем ее общественным формам» ². «Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и при­родой, процесс, в котором человек своей собственной деятель­ностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» ³. В «Капитале» мы находим и утвер­ждение, что «если отвлечься от определенного характера произ­водительной деятельности и, следовательно, от полезного харак­тера труда, то в нем остается лишь одно,— что он есть расходо­вание человеческой рабочей силы»⁴. Так понимаемый труд,' согласно взглядам К. Маркса, можно измерять экстенсивно — посредством времени его действия, и интенсивно — посредством «степени его сгущения». Мерой количества (а не только времени) труда является количество мышечной и нервной энергии, затра­ченной человеком в процессе работы.

Цели, средства, способы и результаты деятельности. Не бывает деятельности, которая не была бы направлена на реализацию какой-то цели или целей, так как именно цели определяют напра­вление и структуру деятельности в данной ситуации. Поэтому реализация целей является смыслом существования любых орга­низованных коллективов, а степень этой реализации — мерой их успеха и тем самым конечным критерием степени их орга­низации.

Взгляд на деятельность людей со стороны осознанных целей этой деятельности не является чуждым марксистской философии. Вот что об этом писал Ф. Энгельс: «...в истории общества дей­ствуют люди, одаренные сознанием, поступающие обдуманно или под влиянием страсти, стремящиеся к определенным целям. Здесь ничего не делается без сознательного намерения, без желаемой цели» ^ь.

В наших рассуждениях мы неоднократно будем обращаться к понятию цели. Поэтому необходимо хотя бы беглое рассмотре­ние этого понятия.

¹ К. Маркс иФ. Энгельс, Соч., изд. 2, т. 23, стр. 189.

² Там же, стр. 195.

³ Там же, стр. 188.

⁴ Там же, стр. 52.

⁶ Там же, т. 21, стр. 306.

Цель деятельности — это относящееся к будущему, пред­восхищаемое действующим субъектом состояние каких-то вещей, которое является для действующего субъекта в каком-то отно­шении ценным (желательным), определяет направление и струк­туру его деятельности, осуществляемой для достижения или сохранения такого состояния вещей.

Иногда в качестве цели деятельности рассматривается событие (понимаемое в этом случае обычно в более широком значении н охватывающее как динамические события, или изменения, так и статические события или состояния). Представляется, что не все понимаемые таким образом события (и вообще не события в применяемом здесь нами более узком, только динамическом значении) бывают целями деятельности, т. е. чем-то, оценивае­мым субъектом как желательное само по себе. Осуществление изменения, достижение события (динамического) является сред­ством того, чтобы по крайней мере ненадолго возникло состоя­ние, являющееся последствием этого изменения.

Если деятельность человека или функционирование коллек­тива ни в каком отношении не доводит данных вещей в данное время до задуманного состояния, это означает, что либо форму­лирование цели было ошибочным (несоответствующим действи­тельному намерению или невыполнимое), либо деятельность не была в должной мере организована.

Степень осознания действующим субъектом цели своей дея­тельности колеблется в весьма широких пределах — от вполне четкого воображения желаемого состояния вещи до отсутствия какого-либо осознанного воображения, вместо которого в этом случае фактором, вызывающим деятельность, выступает под­сознательный импульс (влечение).

Цели складываются в отчетливую иерархию по крайней мере в трех значениях. Во-первых, во временном измерении — как элементы, последовательные звенья цепи причин и следствий; во-вторых, во вневременном измерении — как индивидуальные ели, групповые цели и цели, общие для всего коллектива; в-третьих, с учетом значимости для данного индивидуума целей коллектива, одновременно определяющих его деятельность.

Первый из этих иерархических укладов вытекает из того обстоятельства, что чаще всего, чтобы достигнуть цели, недо­статочно одного акта деятельности, доводящего существующую ситуацию до состояния, от которого она на основе естественной закономерности событий будет подлежать самопроизвольному развитию, продолжающемуся до того времени, когда интересующие нас вещи очутятся в запланированное время в желательном состоянии. Как правило, для этого необходимы последо­вательные акты деятельности, каждый из которых иерархически подчинен последующему (как его конечное условие), и все вместе подчинены в этом значении совокупности данной деятельности (как достаточному условию реализации цели). Реализация опре­деленной цели в момент t₁ является необходимым условием начала деятельности, в результате которой должна быть достигнута очередная цель в последующий период t₂, и так далее вплоть до момента t_n, когда будет реализована цель, которую мы можем рассматривать как цель всей деятельности. Разумеется, если мы расширим (в каком-либо измерении) рассматриваемый интер­вал t_п, то цель, трактуемая до этого как конечная, может ока­заться условием начала реализации какой-то другой, «более конечной», цели; при этом цели, трактуемые первоначально как независимые от других, могут оказаться зависимыми. Также и сужение (в любом измерении) рассматриваемого интервала, делающее возможным более «микроскопический» взгляд на дан­ную деятельность, позволяет обычно заметить более элементар­ные виды деятельностей, реализация которых складывается из реализации целей, рассматривавшихся как элементарные.

Обратимся для примера к деятельности автора. В интервале, охватывающем время от того момента, когда автор сел писать, до момента, когда он закончил последнюю корректуру, мы уви­дим следующую причинно-следственную иерархию целей и соот­ветствующих им видов деятельности (конечно, иерархия целей каждый раз может быть иной): составить подробный план содер­жания книги; привести в порядок согласно этому плану пред­варительные заметки, выяснить, чего не хватает для реализации плана; достать отсутствующие материалы; составить план написа­ния книги; написать поочередно главы книги, проверяя ранее подготовленные части рукописи; отослать в издательство рукопись; доработать рукопись в соответствии с замечаниями издательства; просмотреть корректуру. Каждый из этих этапов работы имеет свою определенную цель, реализация которой является условием начала следующего этапа.

Если мы расширим рассматриваемый интервал деятельности и взглянем на автора как на человека, который должен обеспе­чивать также другие потребности, кроме потребности написания книги, то цели деятельности представятся нам иначе: целью будет, например, уже не только написание книги, но и получе­ние за нее вознаграждения. Это потребует также расширения интервала времени на период, необходимый для заключения договора с издательством и получения гонорара.

Нижним пределом таких периодов деятельности являются элементарные действия, каждое из которых можно рассматри­вать как деятельность, реализующую цель. Какую цель мы опре­делим как цель всей деятельности, зависит от того, насколько широко будем трактовать рассматриваемый интервал деятель­ности.

Во всей цепи последовательно обусловливающихся целей каждую соседнюю пару можно рассматривать как пару, соста­вленную из средства и зависимой от него цели. Достижение состояния, являющегося конечным условием реализации цели, суть не что иное, как применение средства к цели.

В связи с этим средство достижения данной цели можно определить как являющееся чьим-то делом событие, предста­вляющее собой изменение состояния, осуществленное для достижения данной цели. По-видимому, мы употребляем в этом случае термин «средство» достижения цели в его первичном значе­нии как события, являющегося посредником между нами и реа­лизацией какой-то нашей дальнейшей цели, а не в значении вещи, которой пользуемся или можем воспользоваться в про­цессе деятельности. Такие вещи («основные средства», «оборотные средства» и т. п.) мы будем называть ресурсами. Под ресурсами следует подразумевать такие объекты, введение которых в про­цесс деятельности может способствовать достижению цели; совокупность ресурсов, применяемых в данной деятельности,— это отдельные члены коллектива и элементы аппаратуры. Поня­тие ресурсов охватывает также время и пространство.

Каждую цель деятельности (за исключением некой гипоте­тической «абсолютно конечной» цели) можно в этих условиях рассматривать как средство достижения какой-то иной, даль­нейшей цели. В зависимости от рассматриваемого интервала дея­тельности каждую цель (за исключением цели элементарного сознательного импульса) тоже можно рассматривать как «выс­шую» цель.

Выбор элементов ресурсов, средств деятельности и последо­вательности их применения мы называем способом деятель­ности. Способ деятельности определяется, во-первых, тем, что разные виды ресурсов в различной степени подходят для при­менения в разных видах деятельности; во-вторых, средства зависят от целей и от обстоятельств деятельности; в-третьих, каждое последующее средство зависит от предыдущих.

Весьма важно спроектировать процесс деятельности так, чтобы средства как можно больше содействовали достижению цели и по крайней мере чтобы их побочные результаты, появляю­щиеся в моменты, предшествующие достижению цели, в мини­мальной степени мешали этому. А возможны и такие варианты, когда некоторые средства, включенные в процесс деятельности, могу! в зависимости (или даже независимо) от очередности их включения затруднять или даже сделать невозможным дости­жение высших целей (в том числе и цели всей деятельности). О такой деятельности можно сказать, что она является внутренне противоречивой.

Рассматривая «иерархичное» отношение средств к целям, следует сделать упор на подчиненность средств целям. Несмотря на явную очевидность этого отношения, в действительности весьма часто случается, что средства, первоначально предназна­ченные для определенных целей, начинают жить собственной жизнью, автономизируются; они применяются, хотя цель, для которой они были предназначены, стала неактуальной или может быть с большим успехом достигнута с помощью иных средств.

Независимо от рассмотренного выше иерархического уклада целей деятельности можно рассматривать эти цели как иерар­хически упорядоченные, учитывая число индивидуумов, для которых данная цель является общей. Как известно, одно из положений, формулируемых в теории организации коллективов, состоит в том, что цель данного индивидуума, разделяемая меньшим числом членов коллектива, должна считаться подчи­ненной по отношению к цели того же индивидуума, которую разделяет большая часть коллектива.

Речь здесь, естественно, идет об оценке этого подчинения (принимая во внимание коллектив как целое), обычно даваемой наблюдателем, находящимся вне коллектива, или руководи­телем данного коллектива. В сознании (а еще сильнее в под­сознании) отдельных индивидуумов оценка, которую они дают себе сами, не всегда бывает именно такой. Степень, в которой именно такая иерархия подчинения целей отражена в сознании и деятельности членов коллектива, является, очевидно, наилуч­шим показателем того, что мы могли бы назвать уровнем куль­туры организации.

Цели, разделяемые людьми, составляющими коллектив опре­деленного учреждения,— это не что иное, как более точное оп­ределение того, что в обиходной речи мы привыкли назы­вать целями учреждения в отличие от групповых целей, т. е. целей только некоторых членов рассматриваемого коллек­тива.

Отношения между целями всего коллектива и групповыми весьма сложны. Групповые цели являются подчиненными целям коллектива учреждения как в значении, о котором мы уже гово­рили, так и в том значении, что с точки зрения учреждения как целого групповые цели могут быть средствами достижения целей учреждения. Так, например, предоставление членам кол­лектива разного рода вознаграждений, склоняющих их к уча­стию в общем деле, является средством получения этого участия, которое в свою очередь является средством получения органи­зационного эффекта, а последний — средством наилучшей реа­лизации целей всего учреждения. Но когда мы рассматриваем эти проблемы, имея в виду отдельных членов коллектива, дело представляется иначе. Участие в достижении целей учреждения является средством получения организационного эффекта, трак­туемого как средство максимизации размеров вознаграждений, предназначенных для распределения, а эту максимизацию члены коллектива могут видеть главным образом как средство макси­мизации доли вознаграждения каждого из них.

Внутриорганизационные конфликты могут в этом случае выражаться в несоответствии целей коллектива и групповых целей. Если, например, в качестве главной цели предприятия рассматривается максимальная прибыль, а в качестве главной цели работников — максимальные заработки, то эти цели в неко­тором смысле могут не соответствовать и в то же время соответ­ствовать одна другой. Несоответствие связано с тем, что сни­жение заработков способствует возрастанию прибыли; соответ­ствие же выражается в том, что расходы по заработной плате с точки зрения предприятия являются необходимым средством достижения прибылей, а способствование достижению прибылей, с точки зрения работников,— средством получения заработной платы.

Одной из характерных черт организации в социалистическом обществе является то, что в противоположность капиталистиче­ским условиям структура как коллективных (в масштабе учре­ждения), так и индивидуальных целей видоизменяется в напра­влении ликвидации антагонистических противоречий в этой области. Обобществление собственности создает условия для того, чтобы работник социалистического предприятия в отличие от наемного работника капиталистического предприятия был заинтересован в удовлетворении предприятием запросов потре­бителей, в обеспечении его рентабельной работы как в достиже­нии своей непосредственной личной цели.

Независимо от того, рассматриваются ли только цели всего коллектива или также групповые цели, в каждой деятельности можно констатировать множественность целей. Следовательно, одна и та же деятельность имеет, как правило, больше одной конечной цели.

В данном интервале деятельности цели являются равносте­пенными и не трактуются как средство достижения какой-либо иной цели. При этом равностепенность не следует отождествлять с равноценностью (равенством) в значении равной значимости их для субъекта.

Между такими целями в эффективной деятельности не может возникать взаимоисключающего положения, когда достижение одной цели в какой-либо степени делает невозможным какую-либо степень дсстижения другой цели. Но такое положение может возникнуть в том случае, когда повышение степени достижения одной цели означает снижение степени достижения другой.

Однако, прежде чем вникнуть в эту проблему, мы должны отдать себе отчет, что имеем дело с двумя видами целей: с целями ступенчатыми и неступенчатыми.

Если цель спортсмена состоит в том, чтобы первому прийти к финишу, то такая цель неступенчатая: нельзя быть ни более, ни менее первым, первым можно быть или не быть. Также если цель состоит в том, чтобы выехать из города определенным поез­дом, то такая цель неступенчатая: или я успел сесть в поезд, или нет. Но если целью является наибольшая прибыль, наилучшее удовлетворение чьей-то потребности, получение наилучшего места в соревнованиях, выезд наиболее близким по времени поездом, то таких целей можно достичь в большей или меньшей степени, причем эта степень может колебаться от нуля до какой-то установленной величины, трактуемой как максимально возмож­ная степень достижения цели, или может не иметь установленной верхней границы.

Как правило, небольшое видоизменение формулирования неступенчатых целей может превратить их в ступенчатые. Видо­изменения эти обычно заключаются в обобщении (или в уточне­нии выражения цели).

После этих пояснений вернемся к проблематике множествен­ности равностепенных целей. Отношение их несоответствия (в значении, описанном выше) возникает в организационной практике по крайней мере так же часто, как отношение соот­ветствия, заключающееся в том, что увеличение степени дости­жения какой-то цели влечет за собой (в причинном смысле или только в значении эмпирически определяемой связи) увеличение степени достижения другой цели. Разумеется, может также возникать отношение независимости равностепенных целей, однако представляется, что в теоретическом плане это мало интересно.

Случай соответствия равностепенных целей наводит только на одно теоретическое замечание. Если мы констатируем или допускаем, что возникает отношение связи причинного типа, то это означает, что, в сущности, мы имеем дело не с равностепен­ными целями, а с целями, из которых одни являются или могут быть истолкованы как средства других. Добавочная связь непричинного типа позволяет доискиваться общей причины событий, указывающих на совпадения этого рода в данной ситуации.

Эти наблюдения могут пригодиться в практике для повыше­ния степени соответствия целей.

Больше всего трудных теоретических и практических проблем вызывает отношение несоответствия равностепенных целей.

Отношение это всегда возникает в случаях, когда реализация равностепенных целей требует затрат (или поглощения) тех же самых ограниченных ресурсов. В таких случаях проблема сводится к оптимальному распределению ресурсов между целями.

Вопрос относительно прост в тех случаях, когда степень достижения несоответствующих целей можно измерять общим количественным мерилом; более трудные вопросы возникают в ситуациях, в которых несоответствие вытекает из других причин или касается целей, степень достижения которых изме­рять общим мерилом нам не удается.

Эта проблема проявляется весьма отчетливо в обществах, в которых классовые противоречия имеют антагонистический характер, и вследствие этого несоответствие целей вызывает особенно глубокий конфликт. То, что при социалистическом строе цели функционирования огромного большинства учрежде­ний (по крайней мере всех государственных учреждений) можно в конце концов всегда свести к осуществлению основного эконо­мического закона социализма, не означает, однако, что в еже­дневной практике этих учреждений нет противоречия между равностепенными целями и что не стоило бы подвергать этот вопрос систематическому изучению.

Наблюдение различных перечней равностепенных целей часто показывает их неравноценность в смысле значения, важ­ности и т. д. Это приводит к необходимости выделения третьего и последнего, но не менее важного иерархического уклада целей, т. е. к их иерархии с учетом относительной ценности субъекта деятельности или к делению равностепенных целей на главные и побочные. Главная цель — это такая цель, которая была дей­ствительным поводом начала деятельности в данном интер­вале.

Совместная деятельность требует точного осознания каждым членом коллектива собственных намерений и отчетливого и воз­можно полного формулирования целей деятельности. Требова­ние полноты формулирования охватывает также необходимость установления срока, в который намерение должно быть реализо­вано. При отсутствии такого установления был бы невозможен контроль реализации. Необходимо также определение места, где дело должно быть выполнено, однако иногда пространст­венное определение дается в формулировке самого намере­ния.

Возникает вопрос, должны ли (и даже могут ли) в формули­ровании цели содержаться показатели затрат, связанных с ее достижением.

Рассмотрим следующие примеры: построить как можно скорее (фактор времени) определенную машину (предметный фактор) в таком-то месте (пространственный фактор), понеся при этом наименьшие расходы (фактор стоимости); или постоянно (фактор времени) обеспечить жителям данного дома (пространственный фактор) максимальные удобства (предметный фактор) при одновременном обеспечении правильного использования обще­ственного имущества (не связанный с предыдущим второй предметный фактор, т. е. вторая равностепенная цель) в гра­ницах отпущенных бюджетных средств (фактор стоимости).

Существует мнение, что требование полноты формулирования цели не выполнено, если не будет учтен фактор стоимости.

Однако с этим нельзя согласиться, так как формулирование цели не только не должно, но, по сути, не может содержать фак­тора стоимости из-за опасности превращения формулирования цели как начального этапа деятельности в полный план этой деятельности. Ведь, согласно принятому выше определению, цель характеризуется признанным желаемым состоянием какой-то вещи. То, какие затраты мы должны понести, это уже второй, хотя и не менее важный вопрос.

Конечно, наименьшие затраты мы, как правило, также оце­ниваем как «что-то желательное»; но это само по себе не является целью нашей деятельности, состоянием каких-то вещей, жела­тельных потому, что именно в этом состоянии можем при их помощи удовлетворить какую-то испытываемую нами потреб­ность.

Очевидно, что цель, выраженная в конкретной, ясной и отчет­ливой форме, может оттеснить на второй план другую цель, хотя бы по сути и более важную, но сформулированную слишком общо, неясно и расплывчато.

Осознание того, что является целью данной деятельности и каковы иерархические отношения между различными целями, вовсе не легкое дело.

На особые трудности наталкивается обычно конкретизация целей деятельности отдельных органов государственной админи­страции, и, пожалуй, чем ниже в служебной иерархии стоит данный орган, тем больше эти трудности. В принципе эти цели устанавливаются централизованно в виде заданий, передаваемых административным органам. Однако они не всегда бывают очер­чены точно и редко передаются вниз должным образом. А ясное понимание действительной цели деятельности является одним из основополагающих условий ее эффективности. Как же мы можем надеяться на высокую степень реализации цели деятель­ности, если не знаем точно, чего мы, собственно, хотим достичь? Полбеды, если мы рассматриваем деятельность как средство достижения индивидуальных целей совместно действующих субъектов. Даже если они не умеют отчетливо и правильно сформулировать эти цели, то обычно на практике знают, чего они хотят. Хуже, когда мы рассматриваем совместную деятель­ность с точки зрения общих целей участников. Здесь уже под­сознательное или, может, скорее, полусознательное ощущение цели недостаточно. Инициатор деятельности или ее руководитель должен не только сам ясно понимать эту цель, но также должен правильно ее сформулировать, чтобы передать это понимание коллективу.

Если попробовать вникнуть несколько глубже в процесс осознания инициатором деятельности для себя и членов возмож­ного коллектива цели будущей деятельности, то процесс этот окажется довольно сложным.

Как правило, этому процессу предшествует ощущение более или менее определенной потребности. Однако ощущение потреб­ности не всегда бывает «стихийным». В современном мире часто только осознание существования определенных, ранее не извест­ных предметов рождает соответствующие потребности. Спор о том, что первично — ощущение потребности или возникнове­ние предмета, служащего ее удовлетворению,— был бы бес­плодным занятием и немного напоминало бы спор о том, что появилось вначале — яйцо или курица. В индивидуальных случаях бывает, впрочем, и так и эдак.

Во всяком случае, трудно вообразить деятельность, которой не предшествовало бы ощущение какой-либо потребности. Но это не означает, что деятельность, начатая вследствие ощущения какой-то потребности, должна быть непосредственно направлена на ее удовлетворение.

Все это с известными оговорками относится как к индиви­дуальным видам деятельности, развязываемым более или менее непосредственно индивидуальными потребностями, так и к функ­ционированию учреждений, вызываемому всегда лишь косвен­ным образом ощущаемыми индивидуальными потребностями.

Индивидуум взаимодействует с более или менее формализован­ными организационными ячейками, в состав которых вхо­дит для того, чтобы путем материального и нематериально­го «вознаграждения», получаемого от этих организацион­ных ячеек, сделать возможным удовлетворение своих потреб­ностей.

Учреждения, разумеется, не имеют потребностей в точном значении этого слова, но все же один или больше членов кол­лектива, обычно входящих в руководство, понимают, что доведе­ние того или иного объекта совместным усилием до определен­ного состояния может косвенно способствовать удовлетворению потребностей членов коллектива и таким способом рождается концепция «цели» организованного целого.

Однако, прежде чем такая концепция превратится в намере­ние, ее надо сперва сопоставить с теми предусматриваемыми обстоятельствами, в которых должна будет проходить дея­тельность. Это сопоставление направлено на определение степени реальности достижения данной цели.

На практике никто не ставит перед собой целей, о которых заранее известно, что они в предусматриваемой ситуации без­условно невыполнимы. Многое зависит от человеческих темпера­ментов: оптимисты или любящие риск склонны позитивно оцени­вать достижимость целей, пессимисты склонны к большей осторожности. Но всегда только концепции, признанные (пра­вильно или неправильно) выполнимыми, получают внутрен­нее одобрение, и только они становятся целью деятель­ности.

Большое и нелегкое искусство реалистической постановки целей представляется одним из важных условий достижения наибольшего успеха деятельности. Весь вопрос в том, чтобы в качестве цели конкретной деятельности ставить перед собой максимум того, что желательно, но не больше, что в данных условиях действительно достижимо. Этим искусством нельзя овладеть без общего жизненного опыта, но в сложных ситуа­циях, в которых функционируют крупные учреждения, нельзя также применять его эффективно, не опираясь на фундаменталь­ное, близкое к научным методам в своей полноте и систематич­ности изучение обстановки.

Решая аналогичную проблему в масштабе исторического развития, К. Маркс отметил, что и в этом масштабе человечество не ставит перед собой недостижимых целей. Он писал: «...чело­вечество ставит себе всегда только такие задачи, которые оно может разрешить, так как при ближайшем рассмотрении всегда оказывается, что сама задача возникает лишь тогда, когда мате­риальные условия ее решения уже имеются налицо, или, по крайней мере, находятся в процессе становления»*.

Разумеется, отдельные люди могут ошибаться в своих пред­видениях целей. Но если какие-то цели становятся предметом задуманной деятельности для очень многих людей — масс, составляющих прогрессивный общественный класс, то согласо­ванность оценок выполнимости намерения свидетельствует, как правило, об объективной реальности достижения цели в тот или иной период времени.

Говоря о целях, нельзя не отметить и непредвиденные побоч­ные результаты деятельности.

Ф. Энгельс высказывает эту мысль в следующих словах: «Действия имеют известную желаемую цель; но результаты, на деле вытекающие из этих действий, вовсе нежелательны. А если вначале они, по-видимому, и соответствуют желаемой цели, то в конце концов они ведут совсем не к тем последствиям, которые были желательны»².

Ф. Энгельс неоднократно возвращался к этой проблеме, которой придавал немалое значение. Так, например, в работе «Роль труда в процессе превращения обезьяны в человека» он пишет: «Каждая из этих побед имеет, правда, в первую очередь те последствия, на которые мы рассчитывали, но во вторую и третью очередь совсем другие, непредвиденные последствия, которые очень часто уничтожают значение первых» , ав письме к Блоху объясняет механизм этих явлений, отмечая, что «...то, чего хочет один, встречает противодействие со стороны всякого другого, и в конечном результате появляется нечто такое, чего никто не хотел» ⁴.

Кроме непредвиденных побочных результатов, следует еще выделить предусмотренные побочные результаты. Эта категория результатов возникает из поддающихся предвидению, хотя и независимых от нашей воли связей между результатами видов деятельности. Определенное состояние дела является задуман­ным нами основным результатом нашей деятельности, которую мы предпринимаем именно для получения этого результата. Это наша главная цель. Но мы знаем, что определенная запланиро­ванная нами деятельность, направленная на получение этого задуманного результата, вызывает наряду с этим результатом ряд других результатов. Это и будут предусмотренные побочные результаты.

Так, для изготовления определенного, необходимого нам предмета мы применяем процедуру, которая, кроме этого пред­мета, приводит к появлению ряда иных

Издержки и результаты деятельности. Прибыль и чистый убыток. Ценность. Цели деятельности всегда достигаются ценой каких-то преднамеренных жертв или ценой поглощения каких-то позитивно оцениваемых ресурсов и (или) ценой каких-то других издержек, связанных с деятельностью. Некоторые категории ресурсов отличаются пригодностью к хранению и взаимозаме­няемости, так что, отказываясь от целей, достижение которых требовало бы израсходования таких ресурсов, можно сохранить их для достижения других целей, для которых эти ресурсы тоже пригодны.

Наряду (или вместе) с достижением своей главной цели деятельность, как правило, является причиной, как мы видели, ряда прямых и косвенных побочных результатов (задуманных или непредусмотренных), из которых одни оцениваются субъек­том позитивно, другие негативно. Некоторых из негативно оцениваемых побочных результатов можно было бы избежать при необходимом знании обстоятельств деятельности и при должном умении и старании действующего субъекта, остальные же результаты в данных условиях следует признать неизбежными.

Достигнутые в какой-то степени цели деятельности и все позитивно оцениваемые побочные результаты составляют полез­ный результат данной деятельности.

Жертвы, понесенные преднамеренно для достижения цели, и все негативно оцениваемые побочные результаты можно назвать издержками деятельности (конечно, термин «издержки» высту­пает здесь особо и в более широком значении, во всяком случае в более широком, чем термин «расходы», употребляемый в финан­совой среде). При таком широком понимании издержек в их состав входят также и такие события, которые (хотя и вызваны деятельностью) не способствовали достижению цели. Будем называть их реальными частичными потерями. Те частичные потери, которых при данном состоянии знания, умения и стара­ния можно было бы избежать, являются расточительством, а те, которые в данных условиях были неизбежными,— неиз­бежными частичными потерями.

В этих условиях мы можем все величины, с которыми имеем дело в ходе деятельности, расположить с учетом их ценности для действующего субъекта на одной шкале. Выше нулевой отметки этой шкалы будет находиться зона полезных результа­тов, ниже — зона издержек в широком смысле.

Если полезный результат мы признаем более ценным, чем издержки, ценой которых он достигнут, то разницу между этими величинами назовем достигнутой в данной деятельности при­былью. При противоположном варианте эту разницу назовем чистым убытком (или коротко — убытком).

Как реализованная в определенной степени цель и все осталь­ные полезные результаты, так и преднамеренные жертвы со всеми издержками в одинаковой степени являются результатами деятельности субъекта.

Оценка деятельности может происходить по крайней мере двукратно: перед ее началом и после окончания. Первый раз это имеет место в процессе подготовки решения о направлении и структуре задуманной деятельности, когда речь идет, естест­венно, только о предусматриваемых ею результатах. Второй раз оценка происходит в процессе контроля законченной работы и охватывает также ранее непредусмотренные ею элементы, выявленные в момент контроля. Состояние дела, которое было целью деятельности, учитывается при этом только в действи­тельно реализованной степени.

Разумеется, ничто не мешает тому, чтобы такая оценка факти­ческого состояния дел осуществлялась также в процессе деятель­ности. Для еще не выполненных дел в этом случае состояние определяется по их заранее установленной ожидаемой ценности, а для выполненных дел — по фактической оценке.

Впрочем, бывает и так, что результаты оценки, установлен­ные вскоре после окончания работы, в дальнейшем корректиру­ются на основе дополнительно полученных сведений, отсутство­вавших в период первого контроля, или косвенных резуль­татов.

Основная теоретическая проблема, касающаяся сравнитель­ной оценки ранее задуманной деятельности с ее фактическим состоянием, заключается в изучении действительного механизма этой оценки.

Трудность состоит в количественной и качественной несоиз­меримости сравниваемых величин.

Нельзя количественно определить величины прибыли или чистого убытка, если величина полезного результата, как правило, выражается в других единицах измерения, чем из­держки.

Практически сталкиваясь в повседневной жизни с тем или иным вопросом, мы выбираем в данной конкретной ситуации один из возможных вариантов решения. Почему выбран именно этот вариант, точно сказать не всегда можно, но совершенно оче­видно, что при этом как-то взвешивалась ценность подчас несоиз­меримых величин, входивших в расчет, что позволило остано­виться на таком решении, которое представляется в данной ситуации оптимальным.

Точно так же мы как-то сравниваем между собой издержки и полезные результаты уже выполненных действий.

В сфере материальных ценностей и услуг, удовлетворяющих потребности человека, политэкономия давно уже раскрыла сущ­ность объективных процессов, создающих стоимость. «Величина стоимости данной потребительной стоимости определяется лишь количеством труда, или количеством рабочего времени, обще­ственно необходимого для ее изготовления»,— писал К. Маркс, и вследствие этого «стоимость одного товара относится к стои­мости каждого другого товара, как рабочее время, необходимое для производства первого, к рабочему времени, необходимому для производства второго» ¹ [ К- Маркс и Ф. Энгельс, Соч., изд. 2, т. 23, стр. 48].

Открытие, что стоимость основывается на общественно необ­ходимом труде, указало нам единицу ее измерения в виде опре­деленного отрезка времени простого труда надлежащей интен­сивности. И хотя мы еще не умеем в полной мере пользоваться этой единицей в практических измерениях (учитывая проблему приведения квалифицированного труда к простому и определе­ния правильной интенсивности труда), но совершенно очевидно, что взаимные пропорции общественных оценок потребительной стоимости (соотношение цен) колеблются вокруг стоимости.

Благодаря этому открытию мы понимаем, почему приблизи­тельно именно в таком, а не в другом отношении формируются обменные стоимости вещей, служащих удовлетворению раз­личных и прямо несоизмеримых потребностей.

В то же время для общего случая, охватывающего все виды материальных и духовных ценностей, не сделано еще открытие такого рода, как открытие стоимости, основанной на труде. И именно поэтому вместо того, чтобы анализировать и сравнивать объективные потребительные стоимости этих ценностей, мы вынуждены ограничиться их сравнением лишь с точки зрения данного действующего субъекта. В этой связи вместо термина «стоимость» представляется более правильным применять в дан­ном случае понятие «ценность».

Та или иная точка на шкале ценностей устанавливается на основе субъективной оценки рассматриваемых факторов. Ситуация, в которой действует каждый субъект, является, прав­да, несколько иной, нежели ситуация, в которой действуют остальные субъекты. Следовательно, разнятся между собой как индивидуальные оценки, так и шкалы ценностей. Но в рамках каждой общественной группы (классов, слоев) эти отличия, как правило, не очень велики. На почве различий ситуаций возникают культурные группы с довольно похожей структурой индивидуальных шкал ценностей. Если выдачу самоочевидных суждений индивидуумами, принадлежащими к одной и той же культурной группе, мы рассматриваем как случайный процесс, то структуру шкал ценностей каждой группы можем предусматри­вать с достаточной правдоподобностью.

ПОВЕДЕНИЕ. ДЕЙСТВИЕ. ЦЕЛЬ

Для того чтобы рассмотреть данные понятия, приведем несколько простых примеров. Земной шар вращается вокруг Солнца и вокруг своей оси. Ян думает. Петр обслуживает станок. Павел воздерживается от того, чтобы съесть пирожное, которое хотел бы съесть. Третья рота десятого полка марширует. Все это примеры объектов, каким-то образом проявляющих себя. В наиболее общем смысле этого слова «объект каким-то образом проявляет себя»— это объект, находящийся в состоянии, которое обычно может быть определено через его отношение к какому-то другому объекту или к какой-то части его самого. «Поведение»— это не что иное, как пребывание в определенном состоянии.

Условно поведение можно разделить на пассивное, когда организм не реагирует видимым образом на изменения своей объективной ситуации, и активное, когда реакции организма видимы.

Чтобы поведение можно было назвать активным, совсем не нужно исходить из того, обладает ли действующий субъект ощущением или осознанием свободы выбора своих реакций.

Из числа приведенных выше примеров, строго говоря, только поведение Петра, который обслуживает станок, и Павла, кото­рый воздерживается от того, чтобы съесть пирожное, мы можем с уверенностью признать деятельностью (в том значении этого слова, в каком мы его применяем). Обслуживая станок, Петр делает это произвольно, т. е. он испытывает чувство, что если бы не хотел его обслуживать, то у него была бы объективная воз­можность прекратить эту деятельность. Воздерживаясь от того, тобы съесть пирожное, Павел также испытывает чувство произ­вольности своего поведения: если бы он хотел, он мог бы его съесть.

Характеризуя деятельность, мы определяем ее как «осознан­ное и направленное на достижение цели поведение». Это определение можно несколько уточнить. Заменим в нем при­лагательное «осознанное» определением «произвольное». Ведь выражение «осознанное» предполагает, что субъект поведения «осмыслил» свое поведение, т. е. осмыслил ту цель, на достижение которой направлены средства, к которым он прибегает. Но сейчас мы увидим, что наше понятие цели вмещает в себя такие ситуа­ции, которые предвосхищены подсознанием. А выражение «произ­вольное поведение» означает для нас только то, что действую­щий субъект испытывает более или менее выраженное чувство свободы выбора своего поведения, чувство, что «можно вести себя так или иначе», что «при желании» он мог бы выбрать дру­гой способ поведения.

Так понимаемое «произвольное поведение», конечно, совер­шенно отличается от просто какого-то поведения.

Обслуживая станок, Петр стремится к тому, чтобы привести какие-то предметы в какое-то состояние, которое он более или менее сознательно «предвидит» и считает желательным. Точно так же стремится к чему-то и Павел. Поведение Яна, кото­рый только «думает», необязательно должно быть деятель­ностью.

Пример с третьей ротой, которая «марширует», ее «деятель­ность» также представляется сомнительной, но по другой при­чине. Безусловно, каждый солдат, входящий в ее состав, дей­ствует. Его поведение ничем существенно не отличается от пове­дения Петра: оно произвольно и направлено на достижение чего-то определенного. Но рота как целое, как группа ведет себя не «произвольно». Не для того она марширует, чтобы при­вести какие-то предметы в какое-то «предусмотренное» («пред­восхищенное») ею (как группой) состояние. Она не делает этого, ибо как группа не имеет ни сознания, ни подсознания (их мы приписываем индивидам, а не состоящим из них группам), не может испытывать чувства произвольности и не может ничего сознательно или подсознательно «предвосхищать» («предусматри­вать»). Такие же замечания относятся и к народу, переживающему какие-то определенные состояния.

Сознательно или подсознательно «предвосхищаемые» в дан­ный момент будущие состояния объектов, которые мы считаем желательными, к которым стремимся в нашей деятельности, можно (как мы уже писали выше) кратко назвать целями.

Деятельность же является произвольным поведением, напра­вленным на достижение целей. Она может заключаться в выпол­нении чего-либо или в воздержании от чего-либо.

Различных определений и попыток дать дефиниции понятию «деятельность» в литературе существует не меньше, чем различ­ных определений других понятий, которыми мы оперируем в тео­рии организации и управления. Но думается, что при более близком изучении все эти определения деятельности можно свести к выше приведенной формуле. Так, Гирндт, например, вслед за Вебером определяет деятельность как «поведение, имеющее смысл». Это, однако, лишь мнимое устранение из определения деятельности понятий «целесообразность» и «произвольность». Целесообразность сохраняется в интерпретации веберовского понятия смысла «деятельности» как «содержательной цели», т. е. того, что осуществляющий деятельность может оценивать как пригодное или эмоционально удовлетворяющее. «Произволь­ность» же содержится в постулате сознательности и спонтан­ности, т. е. неполной детерминированности.

Не дело теории организации и управления искать ответ на вопрос, присуще ли «чувство произвольности» и «сознательное или подсознательное предвосхищение будущих, считающихся желательными состояний предметов» только людям или также некоторым другим биологическим организмам. Чтобы не опере­жать ответ на этот вопрос, мы обычно говорим о «субъектах дея­тельности», к числу которых можно было бы отнести любой организм, которому присущи вышеуказанные способности. Ясно, что в теории организации тех учреждений, в которых осуще­ствляется управление, во внимание принимаются практически только люди.

Поведение группы мы будем в основном называть ее «функ­ционированием», находящимся в связи с определенной деятель­ностью.

С разных точек зрения можно различать ряд видов деятель­ности .

С точки зрения остроты (силы) чувства произвольности мы вводим двоякое различие. Во-первых, с точки зрения участия субъекта деятельности в выборе цели и способа действия мы будем различать действия самостоятельные в большей и в мень­шей степени. Во-вторых, с точки зрения степени подробности предварительного определения способов действия (вне зависи­мости от того, кто дает такое определение) — действия, более и менее подробно запланированные.

Каждое действие является процессом, состоящим из отдель­ных фрагментов. В свою очередь каждый такой фрагмент можно мысленно разложить на части. Самой маленькой — недоступной уже дальнейшему разложению — частицей действия является «простое действие», т. е. «элементарное движение» (или воздер­жание от него), вызванное одним «произвольным импульсом».

Для праксеологических целей вполне достаточно рассмотре­ния произвольного импульса, осуществляемого субъектом дей­ствия как исходного, «первичного» понятия, как события, не поддающегося в рамках этой науки дальнейшему анализу. Однако если бы мы пожелали сделать такой анализ, то нам следовало бы как субъект деятельности, так и произвольный импульс рас­сматривать как целые, состоящие из элементов. В этом случае произвольный импульс можно было бы определить как состоя­щий из ряда фаз.

Рассматривая субъект как сложное целое, мы должны при­нять во внимание (как существенные составные части) по крайней мере следующие виды его элементов: внешние рецепторы (чув­ства), память (нервные регистрирующие клетки), центральную систему переработки данных (то, что преобразует информацию в решение), внешние эффекторы, а также «пути» между этими элементами.

Произвольный импульс в такой системе складывался бы из:

а) ощущения комплекса потребностей (участие здесь принимают рецепторы, память и центральная система переработки данных, а, кроме того, так же, как и во всех последующих фазах,— «пути» между этими элементами, обозначенные ниже знаком +);

б) ориентации в общей ситуации, в том числе также ориентации в состоянии собственного тела, включая память (внешние рецепторы + память + центральная система переработки данных);

в) упорядочения восприятий с учетом потребностей через исключение деталей, признанных несущественными (центральная система переработки данных + память);

г) принятия во внимание собственной системы ценностей (память + центральная система переработки данных);

д) принятия во внимание альтернатив действия или его единственной возможности (центральная система переработки данных + память);

е) выбора варианта импульса в соответствии с принятой системой ценностей (центральная система переработки данных +память);

ж) решения осуществлять выбранный вариант импульса, которое проф. Конорский в одном из своих выступлений назвал условным термином «центральная система переработки данных»;

з) передачи «распоряжения» соответствующей группе мышц соответствующего эффектора (центральная система переработки данных + эффектор).

Эти фазы мало чем отличаются от составных элементов психи­ческого процесса принятия решений.

Этим ограничиваются фазы первичного произвольного импульса.

Чтобы произвольный импульс преобразовался в простое дей­ствие, необходимы дальнейшие фазы:

и) выполнение «распоряжения» эффектором (простое или сложное движение);

к) ориентировка в результатах или в течении собственного движения (обратная связь, т. е. соответствующий внешний эф­фектор + центральная система переработки данных + память);

л) ориентировка в степени соответствия результатов движения его модели (память модели + память о движении + централь­ная система переработки данных);

м) исправление совершенного движения (центральная система переработки данных + внешний эффектор).

Результаты упоминавшихся выше дискуссий можно было бы суммировать примерно так:

1. произвольный импульс и простое действие — это не одно и то же. Первое является подготовкой второго;

2. произвольный импульс является процессом, который можно разложить на последовательные фазы;

3. произвольный импульс имеет место внутри определенных частей организма субъекта;

4. сущность произвольного импульса заключается «в запро-граммировании движения и в решении выполнить его, а не в осознании его и тем более не во внешнем результате».

Каждое действие, за исключением простого действия, можно рассматривать в различных «интервалах», охватывающих, напри­мер, меньшее число людей (вплоть до индивидуальных дейст­вий), и (или) меньшее пространство, в котором эти люди пере­мещаются, и (или) более короткий период времени, принимаемый во внимание, и (или) только некоторые виды деятельности, выделенные по каким-то соображениям.

Каждую деятельность — за исключением самой широкой, имеющей место в данную эпоху совместной деятельности людей, рассматриваемой на протяжении всего имеющего к ней отно­шение периода истории,— можно рассматривать как частицу какого-то более широкого в аналогичных отношениях интервала деятельности.

Независимо от этого действия, рассматриваемые в каком-либо интервале, можно оценивать с точки зрения разных интер­валов действительности, выделяемых в соответствии с сущест­вующей в данный момент заинтересованностью лица, осуще­ствляющего оценку. Интервал действительности, с точки зрения которого оценивается действие, можно сокращенно назвать «интервалом оценки».

Примером пригодности понятия «интервал» (в пространстве и времени) может служить экономический анализ производ­ственных ресурсов такого типа, как содержание в полной готов­ности электростанции, которая приводится в действие только в периоды максимальной потребности в электроэнергии.

При рассмотрении в узком пространственном интервале (охватывающем одну лишь только резервную электростанцию) или в узком временном интервале, хотя и охватывающем всю энергетическую систему, но только в период уменьшенной потреб­ности, поддержание такой электростанции в готовности следо­вало бы оценить как расточительность. Но при рассмотрении в широком интервале, как пространственном, так и временном, охватывающем всю энергетическую систему, а также систему получателей тока на протяжении, например, года, расходы по поддержанию резерва энергии представляются, конечно, вполне экономически обоснованными. Другим — из числа мно­гих возможных — примером пригодности различения и учета разных интервалов действительности и разных интервалов оценки является классификация систем руководства, предло­женная Г. Слезингером, который, впрочем, не пользуется тер­мином «интервал действия».

Действия можно также различать и группировать в соот­ветствии со степенью их сложности. Различая действия с точки зрения их сложности, как правило, имеют в виду не объективное количество простых действий, из которых складывается дея­тельность, и не количество доступных объективному различению отношений между этими простыми действиями, а принятый в данном анализе способ рассмотрения действия. Таким образом, это различение носит относиетльный характер с учетом цели анализа.

В сущности, каждое действие является цепью последователь­ных или сочетанием одновременных простых действий и на прак­тике каждое входит в состав «сплетения», «цепей» и «сочетаний» собственных и чужих действий. Строго говоря, действует, как мы знаем, только индивид, но в современном мире в ходе дей­ствий он всегда положительно или отрицательно взаимодей­ствует с другими людьми.

Различия между индивидуальным и коллективным действием сводятся, таким образом, к способу рассмотрения вопроса. Мы говорим об индивидуальном действии, когда нас интересует сам процесс действия данного индивида, а взаимодействие его действий и действий его окружения (т. е. так называемую инте­ракцию) рассматриваем как другие условия, в которых осуще­ствляются действия. О коллективном же действии мы говорим тогда, когда наши интересы концентрируются не столько на «цепях» и «сочетаниях» действий отдельных людей, сколько на взаимном воздействии, оказываемом этими действиями друг на друга, т. е. на структуру интеракции.

Терминология, связанная с различением коллективных и единоличных интервалов действий, весьма неустойчива.

Можно выделить, например, следующие степени коллектив­ности:

1. Совместно принимаются только решения по вопросу общего направления работы — все остальное каждый делает индивидуально.

2. Коллектив утверждает, кто что будет делать, а затем принимает решение как по вопросу о направлении, так и по вопросу о разделении работы, но отдельные задания выпол­няются индивидуально, без последующего согласования и без взаимной помощи в ходе работы.

3. В коллективе в ходе работы взаимная помощь имеет место в том случае, если член коллектива испытывает потребность в помощи и просит о ней.

4. Коллектив периодически рассматривает работу отдельных своих членов. Совместно принимаются поправки, дополнения и т. д., касающиеся работы членов коллектива.

5. В коллективе постоянно осуществляется текущая коорди­нация, оказывается взаимная помощь.

Чем больше элементов коллективности, тем труднее взаимо­действие, но тем более значительными могут быть резуль­таты этого взаимодействия. Иногда, однако, достижение кол­лективности оказывается слишком трудным делом; тогда попыт­ки сделать работу коллективной вместо пользы приносят вред.

Независимо от степени коллективности мы можем, исходя из характера внутреннего разделения труда, выделить следующие виды коллективов:

А. Коллективы, в которых не существует внутреннего каче­ственного разделения труда, так что каждый член коллектива выполняет одну и ту же работу (например, копка рва группой землекопов).

Б. Коллективы, в которых индивиды, обладающие одинаковой квалификацией, разделяют между собой работу в соответствии с ее видами (например, группа получивших одинаковую подготовку психологов, каждый из которых выполняет исследо­вание с помощью особого метода, но в случае необходимости каждый может заменить любого другого).

В. Коллективы, состоящие из людей, обладающих различной деловой подготовкой, так что одни из них не могли бы без ущерба для исправности коллектива заменить других (например, науч­ные исследования, проводимые совместно экономистами, психо­логами, социологами и инженерами).

КРИТЕРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Эффективность. Основными критериями исправной деятель­ности в универсальном значении этого понятия являются, по нашему мнению, эффективность, выгодность и экономичность.

Эффективными (или целесообразными), согласно «Трактату» Котарбиньского, следует называть такие действия или способы действий, которые в какой-то степени «ведут к результату, заду­манному как цель».

Деятельность ведет к цели, если она дает возможность прибли­зиться к ней или достичь ее, т. е. приводя к полному или (при ступенчатых целях) частичному достижению цели. Чтобы опре­делить деятельность как эффективную, не требуется конста­тация того, что конечная цель осуществлена полностью или хотя бы частично.

Эффективность деятельности является ступенчатой даже в тех случаях, когда ни одна конечная цель не является ступен­чатой, лишь бы только рассматриваемый интервал деятельности слагался из частей, поддающихся выделению с точки зрения своих косвенных целей, или чтобы, кроме главной цели, высту­пали побочные цели. Эффективность не является ступенчатой (может принимать только два значения: «ноль эффективности» и «полная эффективность») только в том случае, когда в рас­сматриваемом интервале деятельности находится только один элементарный (неделимый) акт деятельности, а эта деятельность имеет только одну (разумеется, конечную, главную и при этом не ступенчатую) цель.

Деятельность является неэффективной, иначе говоря нецеле­сообразной, если степень приближения к цели равняется нулю, т. е. если деятельность не достигает ни одной из своих конечных целей, а также не облегчает и не предоставляет возможности достижений ни одной из этих целей.

Следовательно, мерой эффективности является степень при­ближения к достижению всех (в данном интервале) конечных целей деятельности, т. е. главной цели и возможных побочных целей; или иначе: отношение суммарной ценности фактических результатов деятельности к ожидаемой суммарной ценности соответствующих целей. Данная деятельность настолько эффек­тивнее другой деятельности, насколько больше приближает действующего к достижению целей.

При проектировании задуманной деятельности и при оценке ее эффективности должны учитываться поддающиеся предвиде­нию побочные конечные результаты. Поскольку их можно пре­дусмотреть, они являются, как и главная цель деятельности, задуманными результатами.

Ввиду возможной множественности равнонаправленных целей данной деятельности (главные и побочные цели), деятельность может быть не только «более или менее эффективной», но и «пол­ностью эффективной» (если полностью реализует все цели) и «час­тично эффективной» (если реализует только часть целей).

При таком понимании эффективности могут возникать раз­личные комбинации ценности задуманных и не задуманных результатов, но они не будут влиять на нашу оценку эффектив­ности деятельности. Так, деятельность, которая привела к дости­жению цели на 50% *, могла вызвать непредусмотренные резуль­таты, оцениваемые весьма позитивно, например выше чем 100% эквивалента ценности первоначально задуманных целей, причем эта деятельность не вызвала никаких непредусмотренных нега­тивных последствий. Несмотря на это, мы оценим эффективность данной деятельности только на 50%. Данная деятельность могла также вызвать непредусмотренные и негативно оцениваемые нами побочные результаты, которые мы оцениваем как затраты больше чем 100% на достижение поставленной цели, и не вызвать при этом никаких непредусмотренных позитивно оцениваемых результатов. Несмотря на это, такую деятельность оценим как эффективную на 50%, ибо в таком измерении эта деятельность позволила достичь результата, задуманного как цель.

Судить о действительной эффективности деятельности можно только после окончания оцениваемого этапа ее, когда предоста­вляется возможность определить, полностью или в какой сте­пени достигнуты конечные цели на данном этапе или насколько применимые средства содействовали достижению конечных целей.

¹ Примем, что степень достижения поддается точному измерению, как это, например, может иметь место в случае, когда цель определена как получение в наше распоряжение установленного количества каких-то предметов.

В момент начала деятельности, когда рано еще говорить о ее действительной эффективности, можно определить лишь планируемую эффективность.

При этом независимо от оценки ожидаемых результатов деятельности устанавливается также вероятная степень дости­жения цели, признаваемой в принципе достижимой. Исходя из практики деятельности, более или менее аналогичной рас­сматриваемой, может быть установлено, что в одних случаях эта деятельность оказывалась вполне эффективной, в других — частично эффективной, в третьих — неэффективной. Это значит, что из опыта можно установить распределение вероятности эффективной деятельности. На этой основе определяется вероят­ная эффективность намечаемой деятельности, причем степень вероятности всегда меньше единицы. Чем больше известно ана­логичных видов деятельности (с точки зрения способов и условий их осуществления), тем больше вероятность, что эффективность данной конкретной деятельности окажется близкой к предпола­гаемой.

Однако эффективность можно определять не только в отноше­нии запланированной и фактической деятельности. Предста­вляется целесообразным оценивать также эффективность способа деятельности.

Эффективным может быть такой способ, который обеспечи­вает эффективную деятельность. При этом степень эффектив­ности способа деятельности прямо пропорциональна эффектив­ности данной деятельности.

Применительно к способу деятельности в отличие от самой деятельности понятие «эффективный» имеет то значение, что позволяет уже в момент принятия решения в отношении заду­манной деятельности различать степень эффективности проек­тируемых способов ее осуществления. Задуманный способ дея­тельности «А» считается более эффективным, чем способ «Б», если, действуя способом «А», можно ожидать в данной ситуации достижения более желательных целей, чем при способе «Б».

Более глубокое рассмотрение этого вопроса требует введения термина семейство деятельностей и различия двух значений этого термина. В более узком значении «семейство деятельно­стей» — это группа вариантов деятельности, направленных к той же самой цели различными способами. В более широком значении, которое нас сейчас интересует, эта группа вариантов деятельности, направленных различными способами к сходным целям, а именно деятельностей, которые должны, согласно наме­рению действующего, удовлетворить те же потребности с той же вероятностью, но не в той же степени — следовательно, деятель­ностей, направленных к целям разной потенциальной ценности.

Иное дело, окажется ли в действительности наша оценка правильной. Мы даже не всегда можем в этом убедиться, т. е. это требовало бы двух деятельностей (каждой — другим способом) в той же самой ситуации, а те же самые ситуации не повторяются.

Таким образом, степень эффективности деятельности мы можем оценивать только post factum, а степень предполагаемой эффективности способов деятельности только заранее.

Особой разновидностью понятия «способ» является метод деятельности. По определению проф. Т. Котарбиньского, под методом деятельности понимается способ, примененный с созна­нием возможности его применения в случаях, подобных рас­сматриваемому. Поскольку можно заранее сравнивать эффек­тивность способов, постольку можно также сравнивать эффек­тивность методов.

Однако в обоих случаях с учетом примененной здесь трактовки понятий «способ» и «метод» необходимо сделать некоторые ого­ворки. Действительная эффективность деятельности зависит, собственно, не только от принятого способа деятельности, но и от приспособления этого способа к реально существующей в период деятельности ситуации. Поэтому сравнение предполагаемой эффективности различных способов деятельности имеет смысл только в том случае, если мы предположим, что деятельность будет проходить в определенной ситуации, со всех точек зрения одной и той же для всех сравниваемых способов.

Эффективными или неэффективными могут быть не только деятельность и способы ее осуществления, но и средства деятель­ности, используемые для достижения цели. Можно сказать, что эффективной деятельностью является та, в которой действующий субъект эффективным способом применяет эффективные средства.

Условием эффективности средств и способов деятельности является, как правило, определенная степень интенсивности данной деятельности в данной ситуации. Под интенсивностью деятельности понимается либо уплотнение элементарных дей­ствий, составляющих данную деятельность, в пространстве и (или) во времени, либо усиление деятельности, либо то и другое вместе.

Степень интенсивности деятельности, при уменьшении кото­рой деятельность становится в данной ситуации неэффективной, хотя применяемые способы и средства при большей интенсив­ности были бы эффективны, называется «порогом эффективности».

Можно предполагать, что при преодолении нижнего порога эффективности дальнейший прирост интенсивности обеспечивает повышение эффективности, выгодности и экономичности деятель­ности, причем вначале все возрастающими темпами, а затем снижающимися до того момента, когда эти показатели начинают идти на убыль. Этот момент можно назвать «моментом оптималь­ной интенсивности», имея в виду полезность (экономичность) деятельности. Возможно, удастся, по крайней мере для некото­рых видов деятельности, определить также оптимальный момент роста интенсивности с точки зрения эффективности, а опреде­лить этот пункт можно почти всегда, если деятельность рас­сматривается в длительные периоды времени.

Не каждая степень предполагаемой ценности является доста­точной, чтобы побудить нас к действию. Минимальную, доста­точную для этого ценность цели назовем «порогом ценности цели».

Понятие неэффективности иногда отличают от антиэффектив­ности, причем это отличие трактуется двумя способами.

Сторонники первого способа считают деятельность неэффек­тивной в том случае, когда между ней и событием, которое было ее целью, не возникает причинной связи (даже если это событие свершилось, но независимо от данной деятельности). Они назы­вают деятельность антиэффективной, когда хотят отметить, что она вызвала не те результаты, которые были ее целью (безотно­сительно к тому, насколько эти результаты приближают к цели или отдаляют от нее).

Пусть субъект 5 в течение времени г₀ произвел импульс I, вызвавший такой результат е в более позднее время 1_п, что объект перешел из состояния А в состояние В. Тогда процесс деятель­ности может быть сокращенно описан следующим образом: 8 — Ц — I — е — — А 6 В.

Неэффективность или антиэффективность выявится здесь в зависимости от того, какой из перечисленных элементов дея­тельности может отрицаться.

При отрицании всех элементов имеем: 5' (не тот субъект)^, (о (произвел импульс не в то время), Г (тот субъект в данный момент не произвел импульсов), е' (не получен ожидаемый резуль­тат), 1'_п (результат наступил не в данное, а более позднее время), {А 6 В)' (результат заключался не в том, что состояние А стало В). Отрицание при е означает неэффективность, отрицание при А 6 В — антиэффективность. Иначе говоря, неэффективность возникает тогда, когда не произошло то, что было целью деятель­ности, а антиэффективность — когда произошло что-то противо­речащее тому, что являлось целью.

Другой способ трактовки различия понятий антиэффектив­ности и неэффективности исходит из предпосылки, что каждое действие вызывает какие-то результаты. Сторонники этого спо­соба считают антиэффективными такие действия, которые отда­ляют субъект от цели, задуманной как результат деятельности. При этом антиэффективность (так же как и эффективность) является понятием ступенчатым: начиная от незначительной трудности в достижении цели вплоть до полной невозможности ее достижения в данном интервале деятельности.

Следовательно, при обоих трактовках этого термина анти­эффективность является особым случаем неэффективности. В таком случае среди неэффективных действий можно выделить действия, нейтральные с точки зрения эффективности (которые ни приближают к цели, ни отдаляют от нее), и действия, в раз­личной степени антиэффективные. Автор данной книги при­соединяется к этому способу различия значения рассматриваемых терминов.

Если при рассмотрении понятий такого рода, как эффектив­ность и неэффективность, учитываются только задуманные результаты, то антиэффективность следует рассматривать не как простое противопоставление эффективности или неэффектив­ности, а как частный случай более общей категории понятий, характеризующих любые результаты данной деятельности. Антиэффективная деятельность является именно такой деятель­ностью, которая одновременно является неэффективной, невыгод­ной и неэкономичной.

Выгодность. Важным критерием исправности деятельности является ее выгодность.

Деятельность выгодна, если действительно принесла выгоду; она является нейтральной с точки зрения выгодности, если не принесла ни выгод, ни потерь (т. е. если полезный итог был равен затратам); она невыгодна, если принесла чистый убыток. Мерой выгодности является абсолютная величина выгоды или чистого убытка.

При оценке выгодности учитываются как все элементы полез­ного результата, так и все элементы затрат; тем самым прини­маются во внимание как задуманные, так и не задуманные резуль­таты деятельности.

Отношения между эффективностью и выгодностью деятель­ности могут складываться весьма различно. Так, например, деятельность, которая привела к достижению задуманных целей лишь на 50 %, но принесла непредвиденные положительные результаты, оцениваемые действующим субъектом более чем в 100% по отношению к результатам, необходимым для достиже­ния задуманных целей, при отсутствии непредвиденных отри­цательных результатов, окажется деятельностью, эффективной только наполовину, но, несмотря на это, высоко выгодной.

Теоретически возможна такая ситуация, при которой деятель­ность является неэффективной (0% достижения цели), но, несмотря на это, выгодной, если достигнутые непредвиденные положительные результаты превышают сумму как запланиро­ванных, так и непредвиденных элементов затрат.

Наоборот, если деятельность привела к 100%-ному дости­жению задуманной цели, но одновременно вызвала непредви­денные отрицательные результаты, превышающие ценность достигнутого полезного результата, то такая деятельность, хотя и на 100% эффективная, должна рассматриваться как невыгодная.

Особенно невыгодными являются антиэффективные действия, связанные с напрасной тратой средств без достижения поста­вленных целей, а также с другими непредвиденными резуль­татами.

Во всех этих и подобных рассуждениях не следует смеши­вать непредвиденные результаты деятельности с событиями, совершающимися после ее окончания, но не связанными с ней какими-либо закономерностями. Естественно, такие события нельзя считать результатами этой деятельности.

Экономичность и экономизация. Следующим основным крите­рием исправности деятельности является ее экономичность.

Деятельность является экономичной, если отношение полез­ного результата к затратам больше единицы; она нейтральна как с точки зрения экономичности, так и с точки зрения выгод­ности, если это отношение равно единице; деятельность неэконо­мична, если отношение, о котором идет речь, меньше единицы. Поэтому мерой экономичности является отношение, а не абсо­лютная величина. Данный способ деятельности экономичнее другого, если это отношение выражается большим числом.

Разграничение понятий выгодности и экономичности может на первый взгляд казаться ненужным. Между тем изменение выгодности не всегда пропорционально изменениям экономич­ности, и вследствие этого наиболее выгодный вариант может не являться и наиболее экономичным. В связи с этим, как будет показано ниже, при выборе варианта деятельности критерий вы­годности рассматривается отдельно от критерия экономичности.

Улучшение деятельности путем увеличения экономичности или уменьшения неэкономичности может быть названо ее «эко-номизацией» и является признаком, характеризующим различ­ные способы достижения той или иной цели.

Экономизация деятельности в современной литературе пре­имущественно формулируется в виде альтернативы. Наиболее кратко ее можно выразить следующим образом: стремление к максимальному результату с данными затратами или стремле­ние к данному результату с наименьшими затратами.

Экономизация требует изменения способа деятельности (изменения величины затрат). Для этой цели необходимо изме­нение доли частичных потерь в затратах или другое такое изме­нение способа (метода, техники) деятельности, которое вызывает изменение пропорций между полезным результатом и затра­тами. Опыт учит, что увеличение или уменьшение полезных результатов по мере изменения способов деятельности в зави­симости от обстоятельств может быть более значительным, про­порциональным, менее значительным или (в разной степени) обратно пропорциональным увеличению или уменьшению затрат. Вследствие этого на практике экономический эффект может дать изменение способа деятельности увеличением полезного результата при тех же затратах, уменьшением затрат при том же полезном результате; увеличением полезного результата при относительно меньшем увеличении затрат; уменьшением затрат при относительно меньшем полезном результате и, наконец, уменьшением затрат при одновременном увеличении полезного результата.

В свете этих рассуждений представляется целесообразным предложить более общее определение экономизации как измене­ния способов деятельности, вызывающего увеличение соотно­шения между полезным результатом и затратами, или, иначе говоря, вызывающего снижение средних затрат.

Итак, если направление экономизации сформулировать как стремление к максимальному в данных условиях соотношению полезных результатов с затратами, то стремление к увеличению объема продукции и к росту экономии можно трактовать не как взаимно исключающие элементы альтернативы, а как особые случаи более общего направления экономизации.

Подобным образом ставит вопрос Б. Минц. Он пишет, что марксистский подход к принципу экономичности следует пони­мать следующим образом: экономичность — это принцип дея­тельности не отдельных производителей или групп производи­телей, а всего общества производителей по отношению к природе; экономичность — это выражение стремления к получению в этой борьбе максимума полезного эффекта при минимуме затрат; применение принципа экономичности заключается в поисках наиболее выгодного соотношения между полезным эффектом и затратами, т. е. такого соотношения, в котором эффект наи­больший, а затраты наименьшие.

К сторонникам альтернативного понимания экономизации следует также отнести В. Немчинова, поскольку он трактует обеспечение максимума общественного продукта при минимуме затрат труда как начальный принцип планирования.

Но больше всего в пользу нашего тезиса говорит то, что аналогичную формулировку содержит документ такого большого значения, как Программа КПСС: «Достижение в интересах общества наибольших результатов при наименьших затратах — таков непреложный закон хозяйственного строительства» [«Программа Коммунистической партии Советского Союза», М., Политиздат, 1967, стр. 86]

При этом независимо от того, какими путями мы идем, каж­дый очередной шаг может, хотя и не обязательно, влиять на взаимоотношение результатов и затрат иначе, чем предыдущий шаг. Во многих случаях эти величины изменяются так, что каж­дый новый шаг дает меньший прирост экономичности деятель­ности, чем прирост, полученный благодаря применению преды­дущего улучшения. Это вытекает из того, что сначала мы про­водили это улучшающее мероприятие, которое дает более высо­кие результаты, а затем постепенно беремся за более трудные и менее эффективные способы.

Аналогичные последствия может иметь стремление к умень­шению затрат, если (что на практике бывает нередко) такое стремление отражается на ценности результатов. До определен­ных границ оно может улучшать показатель экономичности, но при их превышении ухудшает его.

Вопрос, естественно, осложняется, если приходится оцени­вать деятельность с учетом разных результатов, которые нельзя выразить сопоставимыми единицами измерения, или различных несопоставимых размеров затрат, или, наконец, когда налицо несравнимость измерителей результатов и размеров затрат.

В области анализа вопросов экономичности, а точнее, в области методов измерения экономичности, трактуемой праксеологически (следовательно, учитывающей затраты и полезные результаты, выражаемые не только в деньгах и не только в шкале ценностей, понимаемой как общественно необходимый труд), перед праксеологией открываются новые серьезные проблемы, заключающиеся в попытках общей трактовки продуктивности и экономии и в поисках сопоставимых единиц измерения раз­личных величин и ценностей.

Прочие критерии исправности деятельности. Рассматривая экономичность деятельности в неальтернативном значении, мы представили ее себе как обобщение стремления к увеличению соотношения между полезным результатом и затратами, особыми случаями которого являются стремление к росту производитель­ности и стремление к увеличению экономии. Но производитель­ность труда в данном случае понимается, как правило, в узком смысле, справедливо считающемся одним из наиболее существен­ных признаков или критериев исправности деятельности. Кроме того, этот термин употребляется еще и в других значениях, что вызывает необходимость их рассмотрения. Представляется также целесообразным остановиться на вопросах экономии как при­знака исправной деятельности.

Помимо этого, к числу критериев исправной деятельности следует отнести такие признаки хорошей работы, как энергич­ность, простота, тщательность подготовки, чистота, удачный выбор объекта, точность, рациональность, солидность деятель­ности и надежность применяемых средств (вплоть до их без­отказности, понимаемой как полная уверенность).

Эти термины Т. Котарбиньским подробно рассмотрены в его «Трактате». Он пишет, что работать более производительно — значит за то же время, усилием того же количества работающих создавать больше ценностей (и оказывать больше услуг).

Но такое понятие производительности труда представляется значительно более узким, чем общее понятие производитель­ности, которым пользовались до сих пор. Во-первых, сужение относится к роду деятельности, поскольку производительность рассматривается только применительно к труду как самому важному для нас роду деятельности. Во-вторых (что, возможно, еще более важно), при таком толковании производительность оценивается с точки зрения одного вида затрат а именно времени. Но время не является объектом, а одним из «измерений», в кото­ром существуют объекты. Говоря об «имеющемся запасе вре­мени», о его «использовании» и «потерях», мы придаем этим поня­тиям переносное значение.

Производительность труда в рассматриваемом здесь значении является соотношением между продуктом труда и суммой вре­мени, затраченного на его производство. Однако время труда не учитывает различий в квалификации и интенсивности труда. Этот способ охватывает только «экстенсивную», как говорил К- Маркс, меру труда. Пользуясь ею, нельзя отличить труд грузчика от труда слесаря или бухгалтера.

Однако по крайней мере три аргумента говорят в пользу применения такой единицы измерения.

Во-первых, эта единица издавна употребляется во всех стра­нах мира. Принятие новой единицы затрудняло бы сравне­ние производительности труда в различных странах и срав­нения существующего уровня производительности с про­шлым.

Во-вторых, измерение времени труда является относительно легкой задачей, в то время как непосредственное измерение количества труда, учитывающее вид, квалификацию и интен­сивность, наталкивается на непреодоленные пока трудности или вынуждает прибегать к услугам очень несовершенных кос­венных измерений.

Наконец, в пользу того, чтобы при измерении труда для определения его производительности учитывать в качестве еди­ницы меры только время и опускать его вид и степень квалифи­кации и интенсивности, говорит и то, что именно благодаря этому замена менее соответствующего вида труда более соот­ветствующим, а также повышение уровня квалификации и интен­сивности выражается в росте производительности, ибо если бы изменения этих обстоятельств меняли единицу меры труда, то (при соблюдении пропорциональности) эти изменения не влияли бы на производительность как на величину соотноше­ния между выпущенной годной продукцией и затраченным на ее изготовление трудом.

Однако необходимо давать себе отчет в том, что, исследуя состояния и изменения производительности труда в таком пони­мании, мы, в сущности, рассматриваем не количество, а время труда, причем, по крайней мере в большинстве исследований, время не абстрактного, а конкретного труда.

Это не означает, что для некоторых научных целей не нужно исследование соотношения объема выпущенной продукции и количества труда, дифференцированного по его видам и квали­фикации. Необходимо заботиться как о том, чтобы слишком низкий уровень интенсивности, не вызываемый требованиями гигиены труда, не снижал размеров продукции, так и о том, чтобы чрезмерная интенсивность не грозила здоровью работни­ков. Следует также заботиться о более равномерном, чем сейчас, распределении интенсивности труда во времени, так как низкая интенсивность, нередко наблюдаемая в первые декады месяца, не компенсирует последствий утомления, которым может грозить чрезмерная интенсивность последней декады, когда ускоренное производство не всегда количественно компенсирует потери в изделиях вследствие медленного темпа труда в начале месяца.

Соотношение величины продукта и количества израсходован­ного на его изготовление труда мы называем продуктивностью труда.

Целесообразность введения такого показателя может быть обоснована тем, что он отражает не только экстенсивную, но и интенсивную меру труда, кроме того, в нем учитываются качественные различия между разными видами конкретного труда.

Как производительность в общем значении, так и производи­тельность и продуктивность труда выразится при этом подходе отношением, подобным тому, которое характеризует экономич­ность деятельности:

Полезный результат

Затраты деятельности

При определении производительности труда в отличие от производительности в общем значении в знаменателе указывается сумма индивидуальных затрат труда, выраженных во времени, причем (в зависимости от цели исследования) только живого труда непосредственных производителей или всех работников, занятых данным видом деятельности, или затраты не только живого, но и овеществленного труда. При определении про­дуктивности труда в знаменателе указывается количество труда (в тех же вариантах, что и время).

В случае необходимости понятие продуктивности может быть также применено для характеристики использования дру­гих ресурсов при производстве данной продукции и оказании услуг.

Необходимо различать стремление к экономии в смысле сни­жения затрат на достижение определенного полезного резуль­тата и стремление к ограничению затрат деятельности безотно­сительно к ее результатам. Очевидно, только в первом значении стремление к экономии может трактоваться как одна из форм экономизации деятельности. Именно в таком понимании эконо­мию можно, подобно производительности в общем значении, выразить отношением полезного результата к затратам, свя­занным с его достижением.

Вполне естественно, что действительной может быть лишь такая экономия, когда, например, в системе центрального ото­пления необходимая температура обогреваемых помещений обе­спечивается минимальным расходом топлива (путем предотвра­щения перегрева помещений, лучшего сжигания топлива и т. д.). Нельзя считать экономией в принятом значении уменьшение расходования топлива путем снижения температуры обогревае­мых помещений ниже требуемого уровня.

Разговорный язык не делает различия между экономией в рассматриваемом здесь значении и ограничением расходова­ния ресурсов невзирая на результат. Это тем более неудобно, что «экономия» во втором значении нередко бывает объектом нареканий.

Так бывает в тех случаях, когда данный вид ресурсов, исполь­зуемых частями в ходе деятельности, является строго ограничен­ным до количества, недостаточного, чтобы достигнуть желатель­ного результата в течение всего планируемого периода времени, но достаточного для достижения в этот период результата, еще удовлетворяющего, а также тогда, когда постоянное поддержа­ние исправной деятельности требует создания с начала периода деятельности достаточных резервов.

Из-за отсутствия соответствующего выражения, отличаю­щего такую позитивную практику от «экономии» в нашем значе­нии, можно было бы предложить термин «откладывание» (так как, в сущности, речь идет о перенесении расходования опре­деленных запасов на более позднее время).

Как для повышения производительности труда, так и для увеличения экономии вообще особую роль играют расходование и правильное распределение времени.

Этой проблеме К. Маркс уделял особое внимание. Уже в рукописи 1857—1858 гг., озаглавленной «Раздел о деньгах», который являлся одним из этапов работы над «Дополнением к критике политэкономии», он пишет: «При предположении коллективного производства определение времени, естественно, сохраняет существенное значение. Чем меньше времени тре­буется обществу на производство пшеницы, скота и т. д., тем больше времени оно выигрывает для другого производства, мате­риального и духовного. Как для отдельного индивида, так и для общества всесторонность его развития, его потребления и его деятельности зависит от сбережения времени. К экономии вре­мени сводится в конечном счете вся экономия. Общество также должно целесообразно распределить свое время, чтобы достичь производства, соответствующего его совокупным потребностям, подобно тому как отдельное лицо должно правильно распреде­лять свое время, чтобы приобрести знания в надлежащих соот­ношениях или чтобы удовлетворять различным требованиям, предъявляемым к его деятельности. Поэтому экономия времени, равно как и планомерное распределение рабочего времени по различным отраслям производства, остается первым экономиче­ским законом на основе коллективного производства. Это стано­вится даже в гораздо более высокой степени законом» ¹.

Это утверждение, по мере того как человеческий труд во все большей степени концентрируется на управлении все более дорогостоящим оборудованием, приобретает все большее значе­ние. Даже небольшое уменьшение времени работы этого оборудо­вания, требующееся для изготовления определенного продукта, может означать колоссальный экономический эффект. Практики очень хорошо понимают это. В то же время относительно мало занимается этими проблемами теория. Возможно, это следствие мнения, что в данной области уже все известно.

Нам остается привести праксеологические определения неко­торых других признаков хорошей, четко организованной деятель­ности.

Энергичность — это значит готовность к достаточному рас­ходованию энергии. Действовать энергично — это вложить в деятельность все, что необходимо. Энергичность деятельности может приобретать форму предприимчивости, расторопности, усердия, трудолюбия, настойчивости.

Простота процесса или продукта деятельности — признак структуры процесса или вещи, заключающийся в том, что в этой вещи или процессе для достижения цели имеется относительно небольшое число внутренних связей. Степень простоты про­цесса деятельности следует, разумеется, рассматривать с учетом цели, которую она преследует, и с учетом условий, в которой

«Архив К. Маркса и Ф. Энгельса», М., 1935, т. IV, стр. 118.

происходит. Таким же образом и степень простоты продукта должна анализироваться с учетом цели, которой этот продукт должен служить.

Хорошая подготовка деятельности — признак четко орга­низованной работы, поскольку успех каждой деятельности зави­сит от подготовки. Однако, по сути дела, подготовка является частью деятельности, представляющей не столько форму, сколько условие исправной деятельности, рассматриваемой как целое.

Целенаправленность применительно к продукту является признаком отсутствия в нем отрицательных качеств, противо­речащих главной или побочным целям. Аналогично можно было бы говорить и о деятельности, что она тем целенаправлен­ней, чем меньше в ней элементов, не содействующих достиже­нию цели.

Полноценность — признак того, что при построении про­цесса деятельности или при создании продукта наряду с главной их целью учтены и побочные цели, не противоречащие главной.

Точность — степень соответствия процесса или продукта намеченному образцу. Чем точнее выполнено задание, тем меньше фактическое положение отличается от задуманного.

Рациональная деятельность — это деятельность, приспособ­ленная к обстоятельствам.

В связи с этими признаками необходимо, видимо, рассмотреть также некоторые ее черты и такие характеристики предметов и действующих субъектов, которые, правда, как таковые не являются признаками исправности деятельности, но влияют на нее, а именно: надежность средств деятельности, добротность продукта, надежность действующего субъекта. Каждую из этих черт, если она выступает в наивысшей степени как полная надеж­ность средств, полная добротность продукта, полная надежность субъекта, мы будем называть «безотказностью» (средств, про­дуктов, людей).

Термин «надежность примененных средств» может пониматься или субъективно как убеждение в их объективной надежности, или же объективно. В объективном смысле данное средство тем надежнее, чем больше объективная вероятность, что в дан­ных обстоятельствах оно обеспечит достижение поставленной цели.

Надежность в узком смысле относится к средствам деятель­ности, т. е. касается причинной связи между косвенными и конеч­ными целями в данном интервале. Однако мы привыкли эту черту переносить также и на вещи, «служащие для целей».

Стоит обратить внимание на то, что «надежность» действую­щих субъектов, важная при оценке единоличной деятельности как оценка скорее моральная, чем праксеологическая, приобре­тает при оценке коллективных действий значение чисто праксеологическое. Ибо чем сложнее становится деятельность кол­лективов, тем больше успех всей деятельности зависит от того, чтобы никто из членов коллектива не подвел, по крайней мере чтобы он, если не может выполнить своего задания, своевре­менно уведомил об этом кого следует, так чтобы процесс деятель­ности как целое мог соответственно измениться.

Имея в виду проблему ответственности, стоит также рассмотреть вопрос — назовем ли мы надежным такого действую­щего субъекта, поступки которого всегда соответствуют намере­ниям или заданиям, или также и такого, который в пределах своего знания и возможности сделал все, что следовало, чтобы обеспечить такое соответствие, даже если оказалось, что по независящим от него причинам его деятельность не оправдала надежды. Откажем ли мы в оценке «надежный» человеку, чья деятельность не оправдала надежд, потому что вмешались обс­тоятельства «высшего порядка», обстоятельства, которых нельзя было предвидеть и (или) которые нельзя было предотв­ратить?

Представляется, что надежность не только как моральная оценка, но также и как «утилитарная» праксеологическая, является оценкой индивидуальных черт человека. Поэтому эта оценка не зависит от того, как на эффективность деятельности влияют возможные обстоятельства «высшего порядка». Важно только не интерпретировать этот «высший порядок» расшири­тельно. Никто не в состоянии все предусмотреть или предотвра­тить некоторые превышающие человеческие силы события.

Как упоминалось, наивысшую (полную) степень надежности средств, солидности продуктов и надежности людей предлагалось называть безотказностью. Представляется, что в этом случае нет никакой терминологической опасности, т. е. безотказность в наших человеческих условиях является «пограничным» поня­тием; надежность средств (как правило, благодаря растущим затратам, связанным с их применением), надежность продуктов (также при росте затрат на изготовление) и надежность людей могут и должны приближаться к этой границе, хотя достичь ее не могут.

При этом представляется, что конечными условиями безот­казности человека следовало бы считать безотказность выбран­ных им средств деятельности и примененной аппаратуры, так как выбор средств и аппаратуры является областью свободной деятельности действующего субъекта; за этот выбор отвечает он, и только он сам.

СВЯЗИ МЕЖДУ КРИТЕРИЯМИ РАЦИОНАЛЬНОЙ (ИСПРАВНОЙ) ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Относительность целей и основных критериев исправной дея­тельности с учетом ее диапазона. Оценивая эффективность, выгод­ность или экономичность законченной деятельности, мы должны учитывать фактическую степень достижения цели или приближе­ния к ней. Эта величина, выражающаяся для действовавшего субъекта в ценности дел, непосредственно определяет эффектив­ность и является одной из составных частей выгодности и эконо­мичности.

Сравнивая различные варианты деятельности с точки зрения возможной ценности их результатов, выгодности или экономич­ности, следует принимать во внимание поставленные цели дея­тельности. Таким образом, наши оценки в зависимости от того, имеем ли мы дело с фактическими или планируемыми результа­тами деятельности, будут различными. Кроме того, на оценку действительной эффективности, выгодности и экономичности в сравнении с предусматривавшейся влияет соотношение между целями и действиями, которое зависит, в частности, от того, как сформулирован замысел. Формулирование замысла, а следова­тельно, и оценка действительной эффективности, выгодности и экономичности может изменяться в зависимости от простран­ственно-временного диапазона (интервала), в котором рассма­тривается данная деятельность, даже если она и ее результаты не подвергались изменению.

Если, например, специфической целью деятельности транс­портной ячейки какого-то достаточно крупного предприятия будет признано осуществление перевозок, то, рассматривая деятельность ячейки в узком диапазоне, охватывающем только саму ячейку, мы должны считать ее деятельность эффективной тем более, чем больше будет осуществлено перевозок (измеряе­мых, например, в тонно-километрах). Деятельность ячейки нужно будет признать выгодной тем более (для нее самой), чем больше будет абсолютная сумма разностей между ценностью осуществленных перевозок и расходов на содержание самой ячейки.

Но если взглянуть на деятельность нашей транспортной ячейки в более широком диапазоне, то картина совершенно изме­нится. В этом случае цель уже нельзя определять как простое осуществление перевозок, так как необходимо будет учитывать, что эти перевозки существенно необходимы для всего предприя­тия. Эффективность деятельности может оказаться ничтожной, если транспортная ячейка в погоне за тонно-километрами будет браться не за наиболее необходимые, а только за дальние пере­возки и вследствие этого не сможет обслужить другие перевозки, более важные для предприятия, но менее эффективные с точки зрения интересов ячейки. При рассмотрении вопроса в этом диапа­зоне можно признать целесообразным такое положение, когда парк перевозочных средств мало используется, но зато всегда подготовлен для полного удовлетворения нужд предприятия.

Естественно, что если бы мы приняли во внимание еще более широкий диапазон, например все народное хозяйство, то оценка деятельности транспортной ячейки будет выглядеть вновь иначе. Можно, конечно, привести и другие примеры, подтверждающие наше положение.

В целом вывод можно сформулировать следующим образом. В условиях социалистического общественного строя представ­ляется возможным и необходимым рассматривать эффективность, выгодность и экономичность деятельности с учетом ее наиболее широкого диапазона, т. е. исходя из интересов народного хо­зяйства в целом в течение длительных периодов.

Случаи, в которых выбор способа деятельности определяется эффективностью, выгодностью или экономичностью. Мы уже отмечали, что одна и та же деятельность, оцениваемая положи­тельно с точки зрения эффективности, может иметь негативную оценку с точки зрения выгодности или экономичности. Возни­кает вопрос: какой из этих критериев следует считать решающим (или хотя бы преобладающим) в различных условиях, в частности в социалистическом обществе? Разумеется, имеется в виду крите­рий предусматриваемой ценности результата или предусматри­ваемой выгодности или экономичности, так как только они могут определять наше поведение на стадии принятия решения. Поэто­му проблема непредусмотренных результатов ни при каком из этих критериев в счет не идет. А вся проблема не относится к уста­новленной обычаем традиционной деятельности.

На первый взгляд кажется, что критерий ценности заранее предусматриваемого результата (без учета затрат) превалирует во всех ситуациях, в которых выбор способа деятельности решают не рациональные, а эмоциональные мотивы.

Критерий ценности может быть решающим также и в случаях преобладания рациональных моментов (понимаемых в данном контексте как противопоставление эмоциональным), когда резервы, которые можно предназначить для реализации данной цели, накоплены сверх меры, но не могут быть использованы для реализации других целей ввиду того, что подходят только для одной цели, или же потому, что их нельзя сохранять и исполь­зовать для реализации подобной цели в будущем.

Примерно так представляется ситуация, когда реализация данной цели является непременным условием достижения дру­гой цели, которую считают гораздо более важной. Строго говоря, в этом последнем случае сходство только кажущееся, так как эту «данную цель» мы трактуем не как непременную (в данном диапазоне) цель, а как средство достижения «другой, более важ­ной цели». Не исключаем также полностью вариант достижения обеих этих целей, рассматривая их вместе, в более широком диапазоне деятельности, направленной на достижение «более-важной цели».

В случаях, когда наше поведение определяют рациональ­ные моменты, а ресурсы ограниченны и могут использоваться для различных целей (или же их можно сохранять и ис­пользовать по частям), решающим является либо критерий цен­ности результата деятельности, либо критерий ее экономич­ности.

Критерий выгодности деятельности одерживает верх в тех случаях, когда данная деятельность не связана во времени и пространстве с другими ее видами, оказывающими влияние на ситуацию действующих субъектов.

Критерий экономичности имеет приоритет (или должен его иметь) в случаях, в которых, рассматривая какую-то определен­ную деятельность (в том или ином диапазоне), мы осознаем ее связь с другими видами деятельности и отдаем себе отчет в воз­можности применения в них хотя бы некоторых ресурсов, сэко­номленных в данной деятельности.

В этом случае мы рассматриваем виды деятельности в более узких, частичных диапазонах, имея в виду более широкий диапа­зон оценки, охватывающий комплекс этих связанных частей. Типичным примером таких ситуаций могут быть решения отдель­ных организационных подразделений, входящих в состав социа­листического народного хозяйства. Мы исходим из того, что в социалистическом обществе, в котором решающим моментом является удовлетворение запросов всего общества в течение длительных периодов времени и в котором поведение отдельных обобществленных предприятий решается путем экономического-планирования в интересах общества, основным критерием дея­тельности должна быть экономичность.

Взаимосвязи критериев и признаков рациональной (исправ­ной) деятельности. При оценке деятельности отдельные ее крите­рии имеют для действующего субъекта разное значение в зави­симости от того, оценивает ли он возможные варианты будущей деятельности, чтобы выбрать один из них, или законченную дея­тельность.

Для предварительной оценки ожидаемого эффекта устанавли­вается определенное минимальное значение его, ниже которого вообще не приступают к действию даже и в том случае, когда выгодность, экономичность и другие показатели деятельности будут положительными.

При этом представляется, что в практической деятельности минимальный эффект колеблется в довольно широких пределах, в зависимости от степени вероятности предусматриваемого результата. Даже небольшая ценность весьма вероятного резуль­тата может при условии ожидаемой выгодности или экономич­ности склонить нас к деятельности, в то время как даже зна­чительная ценность маловероятного результата может ока­заться недостаточной. В последнем случае возникает большая вероятность, что в случае неосуществления результата или осуществления результата в небольшой степени деятельность окажется невыгодной или неэкономичной, т. е. появляется риск К

В случаях, в которых выбор варианта деятельности опре­деляется только критерием эффективности, сама предусматри­ваемая ценность ожидаемого результата достаточна, чтобы скло­нить нас к деятельности, хотя бы мы и предполагали, что она будет невыгодной и (или) неэкономичной.

Но тем не менее наряду с верой в результативность опреде­ленная степень предусматриваемой выгодности и экономичности является непременным условием принятия решения о начале деятельности. В этих случаях каждый из принимаемых во вни­мание основных критериев исправной деятельности выступает в процессе решения как независимая величина.

Такие признаки исправной деятельности, как степень энер­гичности, относительной простоты, целенаправленности, полно­ценности, точности, рациональности и связанные с ними требо­вания надежности применяемых средств, надежности продукта и сотрудников, трактуются в решениях как величины, зависи­мые от принятой степени указанных основных критериев и от конкретной ситуации.

¹ В данном случае под риском мы понимаем возможность^ неудачи, а особенно возможность (точнее, степень вероятности) симых от действующего субъекта, которых он не может точно предвидеть и которых не может полностью предупредить и которые уменьшением полезных результатов и (или) увеличением затрат отняли бы у деятельно­сти полностью или частично свойства эффективности, выгодности или экономичности.

Основные элементы решения — это ценность результата и сравнение ее с величиной предусматриваемых затрат. Эти элементы и обстоятельства ситуации определяют и степень энер­гичности деятельности, хотя последняя зависит также от постав­ленной цели. В то же время в зависимости от цели деятельности изменяется степень ее относительной простоты. Необходимая целенаправленность деятельности зависит от планируемой эко­номичности.

Определение необходимой полноценности деятельности, как правило, связывается с требованием общей оценки ее результа­тов, включая и побочные. Итак, если мы ожидаем, что данный вариант деятельности будет более полноценен, нежели другой вариант, то это значит, что наряду с главными целями мы ста­вим себе побочные цели. Часто, хотя и не всегда, реализация таких побочных целей требует увеличения предусмотренных затрат.

Степень точности должна быть приспособлена к цели дея­тельности и к запланированной ее выгодности (экономичности). Иначе говоря, точность процесса или продукта зависит от эко­номичности, рассматриваемой в общем цикле деятельности, охва­тывающем как изготовление, так и использование продукта. В принятом выше значении понятие точности означает степень соответствия процесса или продукта деятельности намеченному образцу. Но последний характеризуется определенными требо­ваниями в отношении точности его воссоздания. Обычно эти тре­бования выражаются в форме разрешаемых допусков, т. е. отклонений хода деятельности и (или) признаков продукта от соответствующего образца. В таких случаях стремление к более высокой точности, чем требуется, является неточностью по отно­шению к требуемым допускам.

Рациональность деятельности является характеристикой, за­висящей от целей этой деятельности и от предполагаемой сте­пени ее выгодности и экономичности.

Подобные же соображения можно привести и в отношении надежности средств и продуктов. Более высокая их надежность увеличивает, как правило, расходы, но вместе с тем уменьшает риск разочарования, т. е. повышает вероятность достижения цели.

Несколько иначе представляются взаимоотношения различ­ных критериев исправности, когда мы оцениваем уже закончен­ную деятельность. Так, эффективность может не всегда быть условием положительной оценки, также как в некоторых слу­чаях неэффективная деятельность может все же быть выгодной и экономичной. Но такие случаи представляют собою исключение. Как правило, условием выгодности и экономичности является какая-то степень эффективности.

Другие (не основные) критерии исправности мы обычно трак­туем как условия, содействующие либо эффективности, либо выгодности (или экономичности), а отсутствие или недостаточ­ность таких условий — как обстоятельства, объясняющие невоз­можность достижения запланированных показателей деятель­ности. При этом мы обычно связываем энергичность главным образом с эффективностью (чем энергичнее, тем эффективнее), хотя, в сущности, она связывается также с выгодностью и эконо­мичностью (так как чем энергичнее, тем обычно ценнее, а при­росты ценности результатов не всегда равны приростам ценно­сти затрат). Точность, полноценность и рациональность можно трактовать в основном как аспекты степени целесообразности (эффективности), хотя они могут оказывать влияние и на выгод­ность и экономичность. В то же время простоту и целеустрем­ленность деятельности мы в основном связываем с ее экономич­ностью.

Общее значение понятия рациональной (исправной) деятель­ности. Называя рассмотренные характеристики деятельности критериями рациональности (исправности), мы имели в виду тол­кование этого понятия в универсальном смысле. Но такое приме­нение этого термина нас не удовлетворяет, так как мы видели, что в этом значении деятельность может быть одновременно исправной и неисправной (например, исправной с точки зре­ния эффективности и неисправной с точки зрения экономично­сти). А нам зачастую необходим термин, который можно было бы употребить тогда, когда мы хотим какую-то деятельность оценить однородно и целиком. И именно исправность больше всего подходит в качестве названия такого признака деятель­ности. Но каково же значение понятия исправности, которое мы хотели бы применить в отношении деятельности в таких слу­чаях?

Это не будет ни эффективность, ни выгодность, ни экономич­ность, ни какой-либо иной отдельно взятый признак исправно­сти, так как каждый из них может быть налицо, но все же отсутствие других признаков исправности приведет к тому, что при общей оценке деятельности она не будет признана исправной.

Любую деятельность, которая не является эффективной, мы не назовем исправной (в этом значении), поскольку мы при­ступаем к деятельности только тогда, когда рассчитываем на ее результат как на реализацию цели. При оценке фактически достигнутых результатов должна учитываться эффективность деятельности и составляющих ее элементов (как во времени, так и в пространстве). Почти любая деятельность (особенно в усло­виях социализма) может рассматриваться как часть более широ­кой по диапазону деятельности и потому понятие исправности должно включать в себя эффективность. Но эффективность, хотя и имеет важное значение как один из критериев исправности в универсальном значении,— это еще не исправность в общем значении. Трудно не согласиться с тем, что среди двух вариан­тов деятельности, в одинаковой мере эффективных, более исправ­ным мы назовем такой, который, кроме того, является выгодным и экономичным, а среди тех, которые имеют эти признаки, более исправным по сравнению с другими признаем тот, у которого один из этих признаков (на который, как на критерий выбора варианта, указывает конкретная ситуация) имеется в большей степени, чем в других вариантах.

Но какую деятельность все же мы признаем более исправной: ту, которая более эффективна, но менее выгодна (или менее экономична), чем другие, или ту, большая выгодность или эко­номичность которой искупается меньшей эффективностью? На практике оценка подобных случаев осуществляется по следую­щей схеме.

Во всех ситуациях (независимо от принятого при выборе варианта деятельности основного критерия ее исправности — эффективности, выгодности или экономичности) наличие мини­мальной степени эффективности является необходимым условием исправной деятельности. В тех случаях, когда выбор варианта деятельности основывается на каком-то одном критерии ее ис­правности, именно этот критерий является определяющим с точ­ки зрения общей характеристики исправности, а остальные кри­терии (в зависимости от ситуации) имеют по отношению к нему вспомогательное значение.

Дело представляется относительно простым, если точно из­вестно, какой критерий, по мнению оценивающего, должен быть решающим в выборе варианта деятельности. Такой критерий должен устанавливаться до начала деятельности, в момент, когда действующий субъект, уже приняв решение в отношении ее цели, выбирает надлежащий вариант комплекса средств и спо­собов деятельности, т. е. тогда, когда замысел преобразуется в намерение или задание. Определение надлежащего критерия исправности хорошо уже в этот момент включить в формули­ровку цели, так как такое дополнение облегчает самоконтроль в'ходе деятельности.

Исправность уже совершенной деятельности может рассма­триваться либо как фактически достигнутая, либо как носящая условный характер, т. е. имеющая значение лишь в методиче­ском отношении.

Деятельность была действительно рациональной (исправной), если в действительности отвечала соответствующим в данной ситуации критериям рациональности (исправности).

Деятельность оценивается как методически исправная, если действующий субъект сделал все, что в данных условиях можно было от него ожидать для обеспечения действительно исправной деятельности. Но несмотря на это, деятельность могла оказаться в каких-то отношениях действительно неисправной или менее исправной, чем предусматривалось, если наступили события выс­шего порядка, отрицательно повлиявшие на данную деятельность.

Естественно, что при проектировании той или иной деятель­ности исправность может рассматриваться только в методическом смысле, поскольку невозможно точно предвидеть события выс­шего порядка. В том же значении исправность рассматривается и в дальнейшем изложении. Поэтому при определении исправно­сти уже совершенной деятельности с точки зрения задуманной цели необходимо ввести поправку, учитывающую положитель­ное или отрицательное влияние факторов, которых нельзя было заранее предусмотреть.

ОРГАНИЗОВАННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Общая характеристика организованной деятельности. Орга­низованный способ деятельности предполагает наличие так называемого организационного цикла, который в наиболее общей форме можно охарактеризовать словами «думай перед тем, как начать действовать».

Несколько видоизменяя известные из литературы формули­ровки с учетом выводов праксеологических исследований, можно определить этапы организованной деятельности следующим обра­зом:

1. определение цели,

2. планирование процесса деятельности;

3) изыскание ресурсов и создание необходимой организационно-технической базы,

4. реализация,

5. контроль.

Определение цели. Логично, что первым этапом организован­ной деятельности является осознание главным обусловливаю­щим звеном коллектива четко определенной цели данной деятель­ности и разъяснение этой цели членам коллектива.

О том, что осознание цели деятельности является необходи­мым условием ее исправности, мы уже говорили. Поэтому здесь мы только выясним проблему доведения цели до коллектива.

Можно, правда, представить управление коллективом без информирования его о цели деятельности (известны и такие кол­лективы «слепо послушных» исполнителей), но нет сомнения, что сотрудничество более эффективно, когда коллектив не только знает, к чему стремится руководство, но когда каждый член коллектива считает общую цель одной из своих индивидуаль­ных целей. Такую ситуацию мы называем отождествлением человеческой личности с коллективом с учетом данной цели.. Это отождествление при надлежащем профессиональном и мораль­ном уровне членов коллектива, а также при правильном пони­мании ими внутренних организационных связей позволяет значительно ограничить детальность руководящих указаний и контроля исполнения, способствует децентрализации исполни­тельных решений, что снижает связанные с деятельностью расходы, а тем самым увеличивает ее экономичность.

Разумеется, сам факт правильного формулирования целей коллектива (подразделения) и сообщение их в понятной форме его членам далеко недостаточен для отождествления членов кол­лектива с этим подразделением с точки зрения их целей. Для этого необходимы еще и другие условия, реализация которых составляет, в сущности, самую главную задачу руководителей. Тем не менее, как правило, без разъяснения коллективу целей подразделения не может быть и речи о таком отождествлении, так как нельзя признать цели своими, если они непонятны.

Планирование. Планирование деятельности — это анализ ее внутренних и внешних условий и обдумывание средств и спо­собов, приспособленных как к ее целям, так и условиям осуще­ствления.

Уже на этапе определения цели мы имели дело с предвари­тельным анализом предусматриваемых условий деятельности. На этапе планирования этот анализ должен быть углублен.

При этом под внутренними условиями деятельности следует понимать предусматриваемый на период планируемой деятель­ности личный состав подразделения, профессиональные и мо­ральные качества членов коллектива и их соответствие преду­сматриваемому разделению труда, формальные и неформальные отношения между членами коллектива, запасы материалов, ору­дий труда и т. д.— иначе говоря, все то, что в рамках ядра учреждения определяет возможности его исправной деятельности в направлении установленной цели.

Под внешними условиями мы понимаем предусматриваемые аналогичные элементы внешнего круга учреждения и его окру­жения, не связанного с ним никакой общностью целей, а также предусматриваемые действия других подразделений и отдельных людей, т. е. действия, которые могут облегчить или затруднить достижение целей.

Многие элементы этих предвидений поддаются выражению в количественных параметрах (например, движение цен, демо­графические сдвиги и т. п.). Другие не могут быть выражены этим способом. А все они неопределенны, так как относятся к будущему, которого точно предвидеть нельзя.

Планирование, понимаемое как обдумывание средств и спо­собов деятельности, в сущности, является проектированием про­ходящих во времени процессов функционирования учреждений и (или) деятельности людей, т. е. проектированием динамично рассматриваемой организации. Чтобы обосновать эту характери­стику планирования, достаточно вспомнить, что средства и спо­собы деятельности являются ничем иным, как ее косвенными целями (т. е. условиями достижения конечных целей), соответ­ствующим образом упорядоченными с учетом введения в про­цесс деятельности необходимых ресурсов.

Как средства деятельности, так и способы их применения будут тем эффективнее, чем лучше их соответствие не только целям, которым они служат, но и условиям деятельности (внут­ренним и внешним), т. е. ситуации. Отсюда вытекает важность основательного анализа предусматриваемых условий.

Но условия эти непостоянны. Некоторые изменения более или менее зависимы от действующего субъекта (например, неко­торые элементы внутренних условий субъект может регулиро­вать в довольно широких пределах), другие совершенно от него не зависят, но их можно предвидеть, причем объективная вероятность точности предвидений (или наоборот, вероятность ошибки) может быть исчисляемой или неисчисляемой. Прочие элементы можно при данном состоянии знания только произ­вольно предполагать. Поэтому необходимо заранее уяснить, что полное исполнение предвидений может быть только исключи­тельным случаем. Отсюда необходимость такого планирования, когда план в ходе его осуществления можно корректировать (т. е. обеспечение гибкости в планировании).

Предвидение тем ненадежнее, чем длительнее период вре­мени, отделяющий момент предвидения от предусмотренных событий.

При этом у человека имеется тенденция представлять буду­щее на основе существующего положения. А если человек счи­тается с изменениями, то он склонен видеть процессы измене­нии как развивающиеся «равномерным движением». Предусма­тривая будущие ситуации, необходимо предвосхищать не только вид и направление изменений, но также и их темп.

Особенно частой ошибкой является недооценка размеров будущих изменений, развивающихся в ускоренном темпе.

План как содержание результата планирования, зафикси­рованное на соответствующей основе, например на бумаге, будет тем более гибким, чем он менее детален. Но чем менее подробен план, тем больше функционирование учреждения предоставлено импровизации, а если импровизация неудачна, то тем менее орга­низовано само функционирование. Поэтому в каждой ситуации существует определенная (однако далеко не легкая для опреде­ления) оптимальная пропорция между тенденцией к гибкости и тенденцией к детальности плана.

Трудности обеспечения наиболее целесообразной в данной ситуации степени детальности плана объясняются главным обра­зом тем, что когда директивно устанавливаются немногочислен­ные основные задания, то их реализация часто зависит от обстоя­тельств, в отношении которых свобода решений оставлена за хозяйственными организациями. Если же эти решения состав­ляют реализацию частных целей, не соответствующих конечному целому, то выполнение директивных заданий оказывается невоз­можным. Тогда, идя по линии наименьшего сопротивления, директивным планированием охватывают те вопросы, в которых хозяйственные организации до этого имели свободу. Число директив возрастает и план становится более детальным и более жестким, и так до тех пор, пока не окажется, что такая деятель­ность тормозит прогресс.

Для обеспечения требуемой гибкости планов необходимо иметь в распоряжении некоторый резерв времени, но это увели­чивает связанные с деятельностью затраты.

Имеется еще один метод приспособления планов к условиям неуверенности. Это зависимость плановых решений от того, от чего волей-неволей они и так зависят — от возникновения действительно предусматриваемых обстоятельств. В этом слу­чае задание приобретает вид: «Если в момент I произойдут обстоя­тельства А, то надлежит действовать способом Б». Дальнейшим шагом на этом пути является формулирование альтернативных планов, ставящих выбор надлежащего варианта деятельности в зависимость от возникновения одного из предусмотренных вариантов ситуации.

Весьма существенным условием правильного планирования является стремление к сосредоточению задуманной деятельности вокруг основного звена ситуации.

Принцип выбора основного звена был сформулирован В. И. Лениным в работе «Что делать?»: «Всякий вопрос «вертится в заколдованном кругу», ибо вся политическая жизнь есть бес­конечная цепь из бесконечного ряда звеньев. Все искусство политика в том и состоит, чтобы найти и крепко-крепко уце­питься за такое именно звенышко, которое всего меньше может быть выбито из рук, которое всего важнее в данный момент, которое всего более гарантирует обладателю звенышка обладание всей цепью»². Этим указанием В. И. Ленин искусно руковод­ствовался в'своей деятельности и не раз возвращался к нему в своих трудах.

Подчеркивание В. И. Лениным значения основного звена никогда, разумеется, не означало, что он забывал хотя бы на миг о диалектической связи между всеми элементами данной си­туации, воздействие которых может или поддерживать, или тор­мозить влияние основного звена: «Мы должны постоянно про­верять себя, изучая цепь политических событий в их целом, их причинной связи, их результатах» ³.

Однако иногда основное звено является не центром кристал­лизации элементов, а лимитирующим условием. В этом случае основное звено является величиной относительно наименьшей.

В каждой ситуации имеется определенная оптимальная коли­чественная пропорция ее элементов, объективно наилучшим образом содействующая тем процессам развития, которые мы рассматриваем. Факторы, составляющие узкое место, лимити­руют развитие целого, и в данной ситуации прежде всего следует заняться именно этими факторами.

Поэтому если деятельность направлена на сохранение или развитие какого-то целого, то его самое слабое звено часто бывает основным звеном, требующим укрепления в первую оче­редь. Если же дело состоит в разрушении данного целого, о «раз­рыве цепи», то основным звеном почти всегда бывает то, кото­рое легче всего разорвать.

В. И. Ленин подчеркивал, что именно с учетом этого обстоя­тельства социализм мог победить и победил в одной весьма отсталой стране, которая в цепи капиталистических стран была наиболее слабым звеном. Эту же мысль он выразил в заглавии своей статьи «Крепость цепи определяется крепостью самого слабого звена ее» ⁴.

Основное звено это вместе с тем то звено ситуации, которое практически «уловимо», тот ее элемент, на который можно эффек­тивно воздействовать. В частности, в сложных ситуациях, на­ходящихся в состоянии, близком к равновесию, основное звено можно изменить с помощью имеющихся средств, нарушая при этом состояние равновесия, что освобождает процессы, которые возвращают равновесие системе, но одновременно изменяют эту систему в желательном действующему субъекту направлению.

Конечно, нельзя представить себе, что воздействие на основ­ное звено (даже если удастся правильно его определить) само по себе достаточно для достижения намеченной цели. Как пра­вило, ситуации, в которых мы действуем, настолько сложны, что желательное их изменение зависит не от одного условия, а от ряда конечных условий, которые лишь в совокупности являются достаточными. Тем не менее обычно можно определить условие, которое должно быть выполнено в первую очередь, чтобы можно было осуществить другие условия, необходимые для реализации цели; именно этот элемент мы называем основным звеном.

Таким образом, проблема основного звена является одной из главных проблем способа деятельности (очередности реали­зации средств цели). И именно поэтому выявление основного звена является столь существенным элементом планирования.

В то же время необходимо считаться с тем, что после реали­зации условия, которое на данном этапе развития ситуации было основным звеном, эту роль принимает другой элемент ситуации. Искусство правильного предвидения последовательности смены основных звеньев — это искусство планирования этапов деятель­ности.

Весьма богатый материал, касающийся практики планирова­ния в масштабе народного хозяйства, отраслей этого хозяйства, объединений и предприятий, содержат решения центральных партийных органов социалистических стран. В решениях особое внимание обращается на поддержание гармонического сочета­ния руководящей роли центральных органов с инициативой ис­полнителей, а также директивного характера плановых заданий с их объективной обусловленностью в рамках реалистического (а не волюнтаристского) предвидения развития ситуации. В этих решениях имеется также немало указаний по вопросу обеспече­ния гибкости плана при соблюдении надлежащей его детально­сти и по вопросу должного уровня напряжения плановых зада­ний, т. е. по вопросу условий, противодействующих, с одной стороны, планированию исполнителями слишком низких зада­ний, не способствующих развитию, а с другой стороны, навязы­ванию исполнителям сверху слишком трудных для выполнения задач, которые вследствие этого не играют мобилизующей роли.

Необходимость обеспечения внутреннего соответствия плана, гарантии приоритета общей точки зрения над локальными и оцен­ка задач каждого из исполнителей с учетом более широкого диапазона общественных потребностей определяют директивную роль центральных органов планирования. На долю этих органов падает предварительное установление общих директив плана, координация отдельных проектов и утверждение на этой основе заданий отдельным исполнителям. Однако это не должно излиш­не ограничивать инициативу исполнителей, начиная с ведомств, объединений, предприятий, заводов и их подразделений вплоть до отдельных работников — действительных исполнителей пла­новых заданий. Именно эти отдельные работники, независимо от занимаемого ими положения, могут лучше знать потребности и условия конкретной деятельности и подсказывать пути воз­можных улучшений и повышения экономичности.

Соблюдение этих положений обеспечивается прежде всего тем, что разработка планов складывается из трех этапов: 1) раз­работка директив и доведение их сверху вниз вплоть до предприя­тий, 2) составление «внизу» на основе директив проектов плана и передача проектов снизу вверх, осуществление «наверху» координации этих проектов и формулирование заданий, 3) дове­дение утвержденных заданий сверху вниз.

На всех этих этапах применяется так называемый балансовый метод, состоящий в сравнении потребностей и возможностей их удовлетворения.

Степень детализации планов может быть различной и должна соответствовать требованиям конкретной ситуации. Если бы мы представили себе ряд осмысленных планов, расположенных в порядке степени их конкретизации, то на одном конце стоял бы «замысел», отличающийся минимальной степенью детализации, а на другом — «программа», конкретизированная до наиболее доступных нам подробностей.

Изыскание ресурсов. Речь идет об изыскании ресурсов, необ­ходимых для выполнения плана, а если бы их получение оказа­лось (вопреки плану) невозможным, о побочной деятельности, направленной на такое изменение внутренних и внешних усло­вий основной деятельности, чтобы цели могли быть достигнуты при помощи имеющихся в наличии резервов. Существенными элементами этого этапа деятельности являются:

подбор и (или) переподготовка уже имеющихся кадров и их расстановка, т. е. определение их функций и предоставление им ресурсов, необходимых для реализации плана;

изыскание и размещение материально-технических средств (проектирование зданий, размещение оборудования, осущест­вление капиталовложений, обеспечение материального снабже­ния);

поддержание указанных средств в готовности к функциони­рованию.

Рассматриваемый этап в целом предусматривает такой подбор и взаимное расположение элементов учреждения, чтобы они как можно лучше способствовали успеху целого, т. е. создание необходимой организационно-технической базы учреждения.

Однако обстоятельства могут складываться так, что уже на этом этапе план будет нуждаться в изменении: либо потому, что не оправдываются предусматривавшиеся до этого возможности получения рабочей силы или материальных ресурсов, необходи­мых для планируемой деятельности, либо по причине непредви­денных изменений внутренних и (или) внешних условий дея­тельности. По этим причинам могут потребовать пересмотра и цели деятельности.

Реализация плана. Следующий этап цикла деятельности — это реализация плана. Кое-кто может спросить: «А что, если деятельности не предшествовал план?» Ответим: «В таком случае это не была организованная деятельность».

Впрочем, отдельные элементы планирования могут перепле­таться во времени с отдельными элементами реализации. Это относится не только к планированию: все три стадии подготовки деятельности (определение цели, планирование и изыскание ресурсов) могут переплетаться с реализацией, но все являются необходимыми составными частями организованной деятельности.

Этап реализации состоит в применении поочередно или одно­временно средств деятельности в соответствии с предусмотрен­ным планом способом. Разумеется, и на этом этапе, как и на предыдущем, обстоятельства могут вызвать необходимость изме­нения плана, так как основная задача заключается в достижении цели деятельности. Но и цель может подвергаться изменению в результате уточнения данных о потребностях или о сложив­шейся ситуации или, наконец, в силу непредвиденных измене­ний самой ситуации.

Контроль. Конечным этапом цикла организованной деятель­ности (переплетающимся во времени с другими этапами) является контроль реализации, заключающийся в сравнении фактиче­ского состояния с намечавшимся по плану (или замыслу) и извле­чении из этого сравнения выводов на дальнейший период.

Контроль осуществляется иногда не путем сравнения самой деятельности с замыслом (с планом), а путем сравнения резуль­тата деятельности с ее целью. Так происходит (или должно происходить) во всех тех случаях, в которых, справедливо или нет, мы исходим из того, что важен только окончательный результат деятельности, а не способ его достижения. Например, это может быть рациональным в случае, когда есть уверенность, что разные возможные средства и способы деятельности имеют такие же самые побочные результаты, а нам важна неограничен­ная свобода их выбора лицом, деятельность которого мы кон­тролируем. Но так бывает довольно редко. Как правило, раз­личие средств и способов деятельности влечет за собой (даже при тождественности основного результата) различие в побоч­ных результатах, например хотя бы в области согласования дея­тельности ряда взаимозависимых субъектов. В таких случаях одного контроля результатов деятельности недостаточно; необ­ходимо также в какой-то степени контролировать деятельность с точки зрения ее соответствия плану в части использованных средств и способов.

Но контролирующий не всегда отдает себе отчет в том, сравни­вает ли он с замыслом (планом) сам процесс деятельности или ее результаты. Ему кажется, что он сравнивает данный резуль­тат с другим или данный процесс деятельности с другим, приня­тым в качестве некоторой модели. Это означает, что намерением было поступать так, как поступали когда-то, или так, как посту­пает кто-то другой, чтобы выполнить такое дело, которое было там-то или тогда-то сделано. Это же можно сказать, если моделью являются те или иные нормы, хотя бы никогда и нигде до этого не достигнутые. Нужно полагать, что в этих случаях задача действующего субъекта заключается в том, чтобы действовать возможно более точным способом соответственно норме и довести объект до состояния, предписанного этой нормой.

В принятом здесь значении термин «контроль» охватывает как текущий надзор за выполнением заданий в ходе их реали­зации (сравнение отдельных элементов реализации с такими соответствующими элементарными моделями, как нормы испол­нения, конкретные распоряжения руководителей и отдельные пункты плана), так и сравнение более крупных, самостоятель­ных частей фактически выполненной работы с соответствующими моделями, которыми чаще всего являются соответствующие раз­делы плана.

Как правило, каждый человек сам контролирует свою работу, а кроме того, каждый начальник должен осуществлять контроль за работой своих подчиненных. Контроль законченных этапов деятельности (помимо самоконтроля), как правило, поручается выделенным для этого работникам или группам работников. Такой контроль дает большую гарантию объективности, так как должен осуществляться лицами, не несущими какой-либо ответственности за решения, касающиеся способов контроли­руемой реализации. Одним из элементов контроля является текущий, возможно более всесторонний, комплексный анализ функционирования учреждения.

Поэтому контроль всегда является «последующим». Хотя, разумеется, контроль может и должен осуществляться своевре­менно, все же он всегда будет относиться к чему-то уже реали­зованному. В противном случае контроль превращается в непо­средственное воздействие на решения, касающиеся задуманной реализации, и перестает быть контролем в том смысле, о кото­ром мы здесь говорим.

Так называемый предварительный контроль, если он дол­жен остаться контролем в примененном нами значении, может быть контролем только для принятых решений, контролем замыс­лов путем их сравнения с соответствующими общими нормами (например, контроль намеченного соглашения путем его сравне­ния с юридическими положениями, касающимися соглашений).

Весьма существенным составным элементом любых форм кон­троля и, пожалуй, наиболее важной частью контроля является извлечение выводов на будущий период. Дело лишь в том, что вопрос о принятии этих выводов к исполнению должен решать не контролирующий, а контролируемый или его непосредствен­ный начальник. Эти выводы могут касаться средств, которые надлежит применить в будущем, чтобы избежать отмеченных погрешностей, обнаруженных как отклонение исполнения от модели, или чтобы улучшить деятельность, которая оказалась хуже соответствующей модели, но может быть улучшена. Выводы могут также касаться изменения моделей (например, обеспечение реальности планов, оказавшихся то ли недостаточно, то ли слишком напряженными). И именно проведение в жизнь выводов, полученных в результате контроля, является смыслом обеих форм контроля.

Побочным следствием контроля является увеличение стара­тельности, аккуратности и добросовестности лиц, которые знают, что их работа будет контролироваться и оцениваться.

Контроль вместе с первыми тремя подготовительными эта­пами деятельности можно отнести к регулирующим функциям, в то время как этап реализации является объектом регулиро­вания.

Попутно следует заметить, что в этой области, как и везде, преувеличение может приводить к результатам, противореча­щим замыслам. Излишек контроля, многократное его осуществле­ние различными контролерами может привести к потере чувстви­тельности у контролируемых. А если, помимо этого, послекон-трольные рекомендации противоречивы, эффект контроля может быть равен нулю или даже носить отрицательный характер.

Контроль реализации является такой же необходимой состав­ной частью цикла организованной деятельности, как и отдель­ные этапы подготовки и реализации плана. Его значение в этом цикле можно было бы сравнить с эффектом обратной связи в автоматах, которые не могли бы функционировать, если бы специальные механизмы (составляющие их существенный при­знак, отличающий их от других машин) не проверяли постоянно соответствия их функционирования некоторой модели и не вносили поправок в случае отклонений.

Без систематического надзора и иных форм контроля любая деятельность не могла бы быть эффективной, так как мелкие, но неизбежные отклонения от надлежащего способа деятельно­сти, не исправленные вовремя, нарастали бы и ограничивали эффективность всей деятельности.

Значение, которое имеет для успеха контроль, многократно подчеркивал В. И. Ленин. Его слова, естественно, относятся в наибольшей степени к хозяйственной и политической деятельно­сти, но остаются справедливыми и в том случае, если их приме­нить к другим видам деятельности: «Добивайтесь, товарищи рабочие,— говорил Ленин,— действительного контроля, а не фиктивного, и все резолюции и предложения такого фиктивного бумажного контроля самым решительным образом отметайте» ⁵. В другом месте он писал: «...без всестороннего, государственного учета и контроля за производством и распределением продуктов власть трудящихся, свобода трудящихся удержаться не может...»

Другие концепции цикла организованной деятельности.

Конечно, цикл организованной деятельности можно разделить иначе, чем это сделано нами.

Так, например, польский автор Т. Пшоловский так подхо­дит к этому вопросу:

1. Постановка ясной и точно определенной цели деятельности.

2. Наиболее подробное и тщательное рассмотрение всех условий и средств, при помощи которых установленная цель может быть достигнута.

3. Составление точного плана действий достижения цели с учетом применения наиболее соответствующих средств в наи­лучших условиях.

4. Добросовестное выполнение плана.

5. Контролирование достигнутых результатов путем сравнения их с намеченной целью, извлечение выводов из отдельных этапов и введение поправок, относящихся к цели, условиями средствам, плану, его реализации и контролю.

Дальнейшие направления обеспечения исправной деятель­ности целесообразно рассмотреть путем их соединения попарно, так как их суть заключается в умелом, приспособленном к пов­торяющейся ситуации сочетании взаимно противоположных ре­комендаций. Иначе говоря, в каждой из этих пар речь идет о нахождении надлежащей для данного случая меры между дву­мя крайностями.

ПРЕДЕЛЫ СПЕЦИАЛИЗАЦИИ

Первые два противоположных направления охватывают проб­лемы степени, до которой в данных условиях должно быть дове­дено разделение труда с вытекающей из него специализацией работников, а также сосредоточение специализированных дей­ствий (не совсем точно называемое их концентрацией).

Специализация, связанная с разделением труда, способ­ствует приобретению навыков и благодаря этому повышает эко­номичность деятельности и дает возможность сосредоточения в одних руках однородных функций, которые в противополож­ном случае были бы разбросаны в ряде органов.

Условием углубления специализации является такое накоп­ление однородных действий (т. е. такое их «уплотнение» во вре­мени и пространстве), чтобы, сосредоточенные в одних руках, они заполнили нормальное рабочее время по крайней мере одного работника.

Специализация и сосредоточение в международном масштабе и в масштабе отрасли промышленности означает разделение общей программы деятельности между отдельными предприя­тиями таким образом, чтобы в каждом из них сосредоточивались наиболее сходные виды деятельности.

Вместо того чтобы производить полный унифицированный ассортимент профилей проката в каждом из нескольких метал­лургических предприятий данной страны (или десятков пред­приятий группы сотрудничающих стран), мы стремимся к тому чтобы каждое из них специализировалось на прокате определен­ной группы профилей, которые в нем и сосредоточиваем.

Это значительно повышает экономичность. Так, например, укрупнение производственных серий, возможное при подобном сосредоточении, позволяет распределить расходы на различного рода подготовительные действия на гораздо большее число изде­лий, снижая их среднюю стоимость. Конечно, выгоду, вытекаю­щую из такого сосредоточения, всегда следует сравнивать с риском.

Но проблема специализации этим не исчерпывается, так как выступает сше проблема глубины разделения труда.

Так, например, в машиностроении выступает не только проблема специализации предприятий в производстве опреде­ленных типов конечных изделий, но и вопросы специализации предприятий в производстве определенных унифицированных узлов и деталей, что, естественно, весьма углубляет разделение труда и специализацию и вместе с тем открывает боль­шую и сложную проблему координации деятельности коопера­торов.

Можно также специализировать единоличную деятельность (например, труд отдельных работников) на предприятии с широ­ким, не специализированным ассортиментом продукции. Такая специализация (доведенная до надлежащих границ) тоже может обеспечить экономичность деятельности.

С другой стороны, на предприятиях с узкой, специализиро­ванной программой продукции уровень внутренней специализа­ции (специализации отдельных служб, производственных участ­ков, рабочих мест и отдельных работников) может быть низким. И только сочетание доведенной до надлежащих границ специа­лизации на всех ступенях организационной структуры обеспечи­вает максимально возможное на этой почве повышение экономич­ности деятельности.

На основе сказанного можно довольно ясно различить два вида специализации: специализацию организационных подраз­делений на различных ступенях их иерархии, т. е. коллективную специализацию, и специализацию личностей, т. е. индивидуаль­ную. Достоинства коллективной специализации, но вместе с тем и связанные с ней опасности растут по мере того, как растут ступени организационной иерархии, на которых возникают специализированные подразделения. Достоинства индивидуаль­ной специализации, составляющие эффект роста навыков, воз­растают по мере уменьшения разнородности выполняемых работ­ников занятий и движений. Росту специализации обоих видов способствует углубление разделения труда, связанное с унифика­цией и типизацией конечных продуктов и их частей. Наиболь­ший эффект приносит комбинация коллективной и индивиду­альной специализации на всех ступенях организационной иерархии.

Рост эффекта коллективной специализации требует улуч­шения координации деятельности, чтобы не допускать расточи­тельства, вытекающего из простоев и появления узких мест. Если росту коллективной специализации сопутствует указанное улучшение координации, то этому росту сопутствует также про­порциональный рост эффективности, выгодности и экономично­сти функционирования.

Иначе обстоит дело с индивидуальной специализацией. Мно­гое указывает на то, что рост индивидуальных навыков имеет границы. Очевидно, эти границы различны у разных личностей, но тем не менее каждый человек может лишь до определенных границ увеличивать свое профессиональное умение. В то же время индивидуальная специализация ведет к монотонности тру­да, которая ускоряет утомляемость и истощает работающих. По мере углубления специализации специалисту становится все труднее замечать связь своих действий с какой-либо улови­мой общественно ценной целью этих действий. Это затрудняет правильное их выполнение в случае, если произойдут какие-либо отклонения от условий, принятых за основу их програм­мирования (в смысле детального планирования), и требующие приспособления способа выполнения к измененным условиям. Такие изменения должны соответствовать не только измененным условиям, но и неизмененной цели, а исполнитель наталкивает­ся на трудности в понимании этой цели. Чуждость цели и непо­нимание ее связи с собственной деятельностью уменьшает удовлетворение действующего субъекта. К этому добавляется свойственная любой специализации и возрастающая вместе с ее ростом опасность расточительства, связанная с тем, что одни работники, несколько раньше срока выполнившие свое задание, должны ожидать других, которые немного запаздывают с вы­полнением заданий, являющихся условием начала работы первых.

Установление границ специализации не является чем-то новым, хотя, по-видимому, какое-то время оно было забыто. Объясняя рост производительности труда, вытекающей из сос­редоточения одинаковых действий в одних руках, К. Маркс писал: «В частности, избыточная затрата сил, которой требует каждый переход от покоя к движению, компенсируется большей продолжительностью труда уже достигнутой нормальной быстро­ты. С другой стороны, непрерывное однообразие работы ослабля­ет напряженность внимания и подъем жизненной энергии, так как лишает рабочего того отдыха и возбуждения, которые созда­ются самым фактом перемены деятельности» ^г.

¹ К- Маркс и Ф. Энгельс, Соч., изд. 2, т. 23, стр. 353.

В последние годы эти наблюдения получили широкое распро­странение. В результате общественной критики чрезмерной спе­циализации появилось стремление к расширению трудовых функций, заключающемуся в объединении простых однообраз­ных действий в более сложные и разнородные рабочие опе­рации.

Наряду с несомненными в конкретных условиях достоин­ствами расширение или объединение трудовых функций имеет и некоторые отрицательные стороны (удлинение срока обучения работников в связи с необходимостью освоения широкого круга работ, более низкий уровень навыков, трудность применения принципа сосредоточения и т. п.).

Кроме упомянутой зависимости степени специализации от сосредоточения однородных действий во времени и пространстве, эта степень, по-видимому, в большой мере зависит от вида при­меняемых в данной деятельности орудий труда.

Влияние усовершенствования оборудования и транспортных средств на рост специализации работников является несомнен­ным. С другой стороны, автоматизация обработки изделий вызы­вает уменьшение степени специализации, так как надзор и обслу­живание автоматизированных линий требует не только высокого уровня, но и широкого диапазона технических знаний.

Впрочем, если на соотношение между тенденцией к специа­лизации, вытекающей из разделения труда, и тенденцией к объе­динению взглянуть с более широкой точки зрения, то мы увидим, что одна из них всегда является конечным условием другой: нельзя объединять то, что каким-то образом не разделено, но нельзя и сохранить какого-то единства разделенного объема, если каким-то способом не объединять его. Суть вопроса заклю­чается именно в том, в каком отношении осуществляются разде­ление и специализация и в каком отношении и каким способом объединяется то, что было разделено.

Увеличение результата (или уменьшение чистых потерь), достигаемое благодаря специализации и сосредоточению (пока они в каком-то отношении недостаточны в сравнении с их опти­мальным в данных обстоятельствах состоянием) или благодаря расширению труда (когда специализация в каком-то другом отношении превышает оптимальный уровень), можно трактовать аналогично результатам, рассматривавшимся нами в связи с поня­тием экономичности. В то же время уменьшение результата (или увеличение чистых потерь), вызванное излишней в данных обстоятельствах специализацией или чрезмерным расширением трудовых функций, можем представить себе аналогично затратам. Если результаты и потери можно измерять сравнимыми едини­цами измерения, то в этом случае мы получим взаимное соотно­шение этих величин, подобное соотношению между результатами и затратами, и сможем найти разность этих величин или мак­симум этого соотношения.

В области организационных структур концепции специали­зации и сосредоточения соответствует структура, глубоко рас­члененная по технологическому признаку, а концепции расшире­ния трудовых функций — структура, расчлененная в относи­тельно меньшей степени и опирающаяся скорее на предметный признак (т. е. по видам изделий).

Таким образом, практическую рекомендацию в отношении степени специализации можно сформулировать следующим обра­зом: сохранять соответствующую данным условиям меру между стремлением к специализации членов коллектива и сосредоточе­нию в руках каждого из них узкого объема однородных занятий, с одной стороны, и стремлением к сочетанию в одних руках разнородных занятий, необходимых для достижения осознанной цели деятельности, с другой стороны.

Умелое применение этой рекомендации, несомненно, будет способствовать как эффективности, так и выгодности и эконо­мичности деятельности. Поэтому соблюдение этой рекомендации является условием общей исправности.

Соотношение между активизацией и ограничением деятель­ности. Следующими двумя противоположными направлениями являются: рекомендация активизации самостоятельной деятель­ности, смягчаемая рекомендацией об ее ограничении или све­дении к минимуму.

Первая из этих рекомендаций указывает на необходимость отдавать деятельности максимум усилий и основывается на том наблюдении, что возрастание эффективности деятельности (после преодоления ее минимального значения) почти прямо пропор­ционально находящемуся в разумных пределах росту активности действующего субъекта. Можно привести примеры того, что усилия, находящиеся ниже определенной границы (которую можно определить только эмпирически и которая, естественно, различна в зависимости от преодолеваемого сопротивления), дают относительно меньший результат на единицу усилия, чем соответственно большие усилия. Именно поэтому энергичность деятельности мы признали одним из признаков ее исправности в универсальном значении.

Мы уже знаем, что усилие, находящееся ниже минимального значения эффективности, вообще неэффективно, а деятельность, основанная на таком усилии, невыгодна и неэкономична. Однако если усилие растет соответственно потребностям, то эти коли­чественные изменения (рост усилия) скачкообразно переходят в качественное изменение (деятельность из неэффективной стано­вится эффективной).

Эти соображения приводят к выводу, что рекомендацию акти­визации деятельности не следует трактовать абсолютно. Граница рациональности повышения уровня активности будет, как пра­вило, ниже в тех случаях, в которых критерием выбора способа деятельности является его экономичность, и выше в тех случаях, в которых этим критерием является только сама эффектив­ность.

Такие рассуждения можно провести и в отношении рекомен­дации об ограничении деятельности или ее сведении к минимуму. Рекомендация эта вытекает из того наблюдения, что в некоторых случаях ограничение деятельности дает (с точки зрения достиже­ния цели) лучшие результаты, чем сама деятельность, не говоря уже о том, что ограничение деятельности в таких случаях являет­ся поведением более экономичным, чем деятельность.

Ограничение деятельности, как и ее активизация (и как ранее рассматривавшиеся направления специализации и расши­рения трудовых функций), не является безусловным направлени­ем. Ограничение деятельности, целесообразное в определенных обстоятельствах, может быть вредным в других обстоятельствах. Впрочем, как мы увидим, ограничение деятельности, как пра­вило, требует предварительной активизации ее в целях подго­товки ситуации, в которой сведение деятельности к минимуму станет наилучшим способом поведения.

Предупредительная деятельность. С этой проблемой связы­вается вопрос, что лучше: исправлять вред или же вовремя предупреждать его? Откладывание вмешательства до того вре­мени", когда вред станет явным (на первый взгляд соответст­вующее направлению ограничения деятельности), может при­вести к ситуациям, в которых потребуется вмешательство намного более дорогостоящее, чем предупредительные действия. Но пре­увеличенное применение мер, направленных на предупреждение вреда, который еще пока нам не угрожает, может оказаться расточительством.

Заблаговременное обеспечение предпочтительной позиции. Другим направлением деятельности, в котором путем предвари­тельной, относительно не очень дорогостоящей активизации мож­но привести к последующему относительно большему ограни­чению вмешательства," получая в итоге экономичность всей деятельности, является заблаговременное обеспечение пред­почтительной позиции с точки зрения осуществления своих за­мыслов. Эффект этого мероприятия особенно ярко выступает в том смысле, что легче получить определенную позицию, пока нам в этом никто не мешает, и потом защищать ее, чем добивать­ся ее. Этот принцип можно распространить на все виды деятель­ности, отмечая, что «в достаточно раннем периоде довольно легко получить что-то (сформировать, приобрести, завоевать, приспособиться к чему-то и т. д.)». Полученная вещь сохраняется

в этом состоянии в силу инертности, «...и поэтому в определен­ный более поздний момент она является такой, какой мы хотели видеть ее в данный момент и позже... Мы говорим, что задуман­ное состояние данной вещи находится относительно наших замыслов в предпочтительной позиции или что мы находим­ся относительно этих замыслов в предпочтительной пози­ции» ¹.

Машинальность действий. Тенденция уменьшения необходи­мого вмешательства может также выражаться в замене созна­тельных усилий деятельностью, не требующей вмешательства сознания, т. е. тем, что обычно называют автоматизмом. Во избе­жание смешения этого понятия с автоматизацией в смысле введения процессов и механизмов, функционирующих без посто­янного вмешательства человека, такую деятельность будем называть машинальной (без участия сознания). Машинальная дея­тельность, как правило, является формой уменьшения необходи­мого вмешательства во всех тех случаях, когда массовость повторяющихся ситуаций позволяет каждый раз заменить обду­мывание решения заранее обдуманными схемами.

Инструментализация. Наконец, как один из наиболее эффек­тивных путей уменьшения необходимого вмешательства следует рассмотреть инструментализацию, т. е. применение все более совершенной аппаратуры, особенно орудий труда. Это является сущностью технического прогресса. Это большая область, но есть два основных способа использования аппаратуры.

Первый состоит в повышении качества продукта путем совер­шенствования аппаратуры, способствующей достижению более высокой точности и чистоты исполнения. Впрочем, совершенство­вание аппаратуры вообще часто является непременным условием выполнения работы, которую голыми руками или с помощью менее совершенных орудий вообще не удалось бы сделать. При этом повышение качества продукта, как правило, не требует пропорционального увеличения затрат, так что возрастает не только эффективность, но и экономичность деятельности.

Второй путь, каким рост инструментализации и совершенст­вование аппаратуры влияют на эффективность и экономичность деятельности,— это практически безграничное умножение мус­кульной силы человека с помощью включения в процессе его труда неизмеримых сил природы.

Особенно те формы инструментализации, которые используют такие человеческие завоевания, как полная автоматизация, а также овладение атомной энергией, позволяют надеяться на новый скачок в развитии человечества, превращающий прошлые мечты в достижимые цели.

Имеется обширная литература, посвященная этой проблеме, и нет нужды вдаваться в подробности этого вопроса. Однако стоит подчеркнуть, что автоматизация производства воздейст­вует на организационную структуру учреждения как в статиче­ском смысле, так и в смысле процессов управления коллектив­ной деятельностью.

Влияние автоматизации материального производства и авто­матизации переработки данных на организационную структуру заключается, очевидно, в том, что она может улучшить как централизованные, так и децентрализованные процессы управ­ления, а также в том, что она способствует уменьшению числа ступеней иерархии управления.

В капиталистических условиях социальные последствия авто­матизации могут быть очень опасными, поскольку они не под­даются контролю. В условиях же централизованного планиро­вания и быстро развивающегося социалистического хозяйства государство может без особых затруднений применить средства, не только предупреждающие отрицательные социальные послед­ствия развития автоматизации, но и превращающие автоматиза­цию в процесс, полезный всему обществу.

С точки зрения обеспечения экономичной деятельности тен­денция уменьшения необходимого вмешательства на основе тех­нического прогресса достигает своего предела в момент, когда дополнительные затраты, связанные с инструментализацией, начинают превышать дополнительные выгоды от нее. При оценке эффективности инструментализации необходимо учитывать эко­номию не только живого, но и овеществленного труда, т. е. об­щую экономичность деятельности, полученную благодаря инструментализации.

Важной проблемой является также размещение орудий труда. Инструментализация дает наибольший эффект только тогда, ког­да в рассматриваемых конкретных условиях аппаратура разме­щена пропорционально потребностям (что не означает, разумеет­ся, равномерного распределения).

Инструментализация должна сопровождаться соответствую­щими организационными решениями и соответствующим ростом квалификации работников, так как самые совершенные орудия не дадут ничего, если из-за неумения пользования ими они будут испорчены или вообще будут бездействовать. Такая инстру­ментализация была бы малоэффективной или неэффективной деятельностью, причем, как правило, невыгодной и неэконо­мичной.

ПРОЧИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЦИОНАЛЬНОЙ (ИСПРАВНОЙ) ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Выбор надлежащего момента для данной деятельности. Треть­ей парой связанных между собой направлений является обеспе­чение свободы маневра (т. е. предотвращение возможности очутиться в вынужденной ситуации), которое должно рас­сматриваться вместе с требованием недопущения ненужного промедления деятельности.

В случаях нахождения в вынужденной ситуации иногда быва­ет целесообразно выжидание, заключающееся в затягивании начала деятельности, лишающей нас свободы маневра.

С другой стороны, чрезмерная затяжка может, естественно, означать упущение момента, в котором деятельность была бы наиболее исправной, и даже может привести к ситуации, в которой опоздание приносит вред. Несвоевременное принятие мер к обес­печению себе предпочтительной позиции с учетом определенного замысла или непротиводействие партнеру по будущей отрица­тельно функционирующей кооперации в создании благоприятных для него условий (с учетом его намерений, противоположных нашим) — вот случаи неоправданной медлительности.

В таких ситуациях необходимо предвосхищение, т. е. опе­режение принятыми мерами в отношении тех обстоятельств, кото­рые могли бы в будущем затруднить или сделать невозможной нашу деятельность.

Разумеется, особенно в данном диапазоне деятельности сле­дует избегать необратимых ситуаций ¹. Если необратимая ситу­ация является также ситуацией, в которой нельзя достичь цели деятельности, то данная деятельность оказывается неэффек­тивной в наихудшем значении среди рассмотренных нами выше. Можно оказать противодействие этой опасности, сознательно оставляя себе открытым путь к отступлению.

В своих работах, посвященных тактике революции, В.И.Ленин не раз подчеркивал важность выбора соответствующего момента действия. В своей статье «Как буржуазия использует ренегатов» В. И. Ленин указывал, что «... обязанность револю­ционных вождей была вести массы к революции, не упускать момента, когда вооружение рабочих и влияние германской рево­люции могли сразу решить дело» ¹.

В других ситуациях, когда самостоятельное развитие событий обеспечивало реализацию целей пролетариата, несмотря на при­менение принципа уменьшения необходимого вмешательства, из того же принципа вытекала рекомендация выжидания: «...мо­жет быть, завтра от нас потребуется напряжение всех сил и по­требуется поставить все на карту.., а сегодня мы знаем, что войска германских империалистов разлагаются сами собой»⁶.

Рассматриваемую здесь пару направлений можно было бы трактовать как противопоставление требования предвосхищения деятельности требованию выжидания. Можно ее выразить также в одной рекомендации: действовать своевременно. Но лучше сохранить двойную форму, так как бывают ситуации, в которых именно выжидание является лучшей рекомендацией, хотя бывают и ситуации, в которых именно немедленная реакция или даже предвосхищение являются наилучшим выходом.

Самостоятельное значение имеет правильный выбор момента деятельности в соответствии с требованием своевременности дея­тельности, т. е. выполнения отдельных действий в такие моменты, чтобы они включались в более широкий диапазон деятельности именно тогда, когда это необходимо (с учетом этого более широ­кого диапазона).

Требование своевременности, рассматриваемое с точки зре­ния отдельных действий, заключается в детализации требования правильного выбора момента деятельности, и поэтому они рас­сматриваются совместно. Детализация состоит в выборе пра­вильного момента с точки зрения очередности действий в ком­плексе и времени их осуществления.

¹ В. И. Л е н и н, Поли. собр. соч., т. 39, стр. 193.

Но подчинение требованию своевременности приносит с собой нечто большее. Если рассматривать своевременность в более широком диапазоне (с учетом соединения действий как целого), то путем ликвидации перерывов в деятельности (или простоев) она сокращает период длительности всего процесса и, как уви­дим, снижает его стоимость. В сущности, мы здесь снова имеем дело с дилеммой: с одной стороны, излишняя поспешность (концентрация деятельности во времени, или ее интенсифика­ция) увеличивает затраты сил и может грозить ухудшением качества дела, а с другой стороны, чрезмерное стремление к со­вершенству дела и (или) к экономии усилий может привести к роковым последствиям с точки зрения срока. А запоздалое дело может частично или даже совсем потерять свое значение, и тогда связанные с ним затраты становятся расточительством. Значение требования своевременности возрастает по мере роста учреждений и усложнений их функционирования.

Анализируя взаимоотношения составных частей процесса деятельности, нужно обратить внимание на те из них, которые составляют так называемый критический путь, т. е. на группу частей процесса, взаимно связанных таким образом, что сокра­щение периода длительности некоторых или всех из них сокра­щает период длительности всего процесса. Остальные составные части определяем как находящиеся вне критического пути; сок­ращение времени их длительности не влияет на период длитель­ности целого.

Однако часто анализ процесса выявляет то, что некоторые его составные части, рассматриваемые как элементы критиче­ского пути (и вследствие этого начинающиеся после окончания некоторых других), в действительности относятся к ним лишь частично (или совсем не относятся). Путем соответствующей перестановки их во времени (так, чтобы моменты начала выпол­нения одних элементов частично или целиком совпадали с момен­тами окончания других, выполнение которых до этого обычно откладывалось), можно значительно сократить период длитель­ности всего процесса деятельности. А сокращение этого периода тем более снижает общие затраты на выполнение работы, чем большую долю в затратах занимает использование таких ресур­сов, расход которых является функцией периода длительности деятельности, а не ценности ее полезного результата. В общест­венной практике эта доля растет быстро. Это такие ресурсы, которые и в хозяйственной практике фигурируют как относи­тельно постоянные расходы (стоимость зданий, сооружений, оборудования и др.).

Размер необходимых резервов. При определении размера необ­ходимых резервов следует рассматривать два противоположных требования: обеспечение постоянной готовности к действию (как отдельного работника, так и коллектива) и наиболее полное использование имеющихся резервов.

Первое из этих требований предусматривает применение эффективных стимулов, поощряющих коллектив к деятельности, обучение членов коллектива, заботу о здоровье людей, должную сохранность и своевременный ремонт аппаратуры (технических средств), или, обобщая, сохранение достаточных резервов на случай непредвиденного увеличения заданий или возникновения трудностей и гарантия возможности замены членов коллектива или технических средств в случае помех в деятельности или ввиду выхода их из строя. Недостаточное соблюдение этого тре­бования снижает экономичность деятельности (особенно если рассматривать ее в длительном диапазоне времени), приводит к перерывам в деятельности или уменьшает ее результат, не уменьшая обычно в той же степени затрат.

Значение резервов в военных действиях широко известно. «Побеждает на войне тот, у кого больше резервов, больше источ­ников силы, больше выдержки в народной толще»,— писал В. И. Ленин ⁷. А в применяемом нами обобщенном значении источники силы и выдержка (являющаяся силой характера) тоже своего рода резервы.

Проблеме создания необходимых материальных резервов до­вольно долго не уделялось должного внимания в связи с зада­чей улучшения использования запасов под в общем-то правиль­ным лозунгом ускорения оборачиваемости оборотных средств. В настоящее время значение создания необходимых материаль­ных резервов ни у кого не вызывает сомнений.

Однако чрезмерное накопление резервов снижает экономич­ность деятельности, так как при этом требуются затраты, которые пока что не приносят результатов. Совершенно иначе обстоит дело с требованием максимального использования резервов.

Очень легко указать примеры конфликтов, вытекающих из противоположности этих двух требований.

Ограничение товарных резервов в торговой сети, их «мобили­зация» не только позволяет получать более полезные результаты при тех же запасах (или уменьшить текущие расходы, связанные с накоплением запасов при тех же результатах), но и уменьшает необходимую складскую площадь, ускоряет доставку товаров к месту их надлежащего назначения, т. е. к потребителю, и т. д. Эффективность, выгодность, экономичность и вообще исправ­ность деятельности растет по мере реализации этой тенденции. Особенно положительные результаты дает применение этих принципов там, где это труднее всего — в отношении не пользую­щихся спросом товаров.

Но применение этого принципа дает хорошие результаты только до определенных границ. Доводя этот принцип до край­ности, мы сразу же вызываем последствия, противоположные задуманным. Слишком малые запасы пользующихся спросом товаров — это очереди в магазинах (т. е. затраты, заключающие­ся в потерях времени покупателей, являющихся элементом внеш­него круга торговых предприятий), увеличение цен сверх себе­стоимости, складирование товаров в домах покупателей или спекуляция и т. п., т. е. результаты, явно противоречающие цели максимального удовлетворения потребностей.

Эти явления приобретают еще большую силу там, где усиле­ние деятельности непостоянно. Морской или речной порт стре­мится к быстрой перегрузке товаров, это дает много серьезных выгод и клиентам порта и самому порту. Но нельзя обеспечить совершенно равномерной занятости погрузочного аппарата. Если придерживаться принципа полной, нацеленной на пре­дельную нагрузку «готовности к действию», то в периоды умень­шенной занятости необходимо считаться с дорогостоящими простоями портового оборудования и рабочих. Если хотят избежать этого, то в периоды увеличения перегрузок возникают заторы, простои судов и т. п. И никак нельзя сказать, что самой экономичной будет ориентировка на средний уровень перегрузок.

Из этих двух требований вытекает необходимость тщательного подхода к нахождению правильного решения между недостат­ком и чрезмерностью резервов всех видов, применительно к данной ситуации.

Остальные направления рациональной деятельности. Рассмот­ренные направления рациональной (исправной) деятельности не исчерпывают всех рекомендаций в этой области, хотя и являются теми, которые относительно лучше всего изучены.

Среди менее исследованных направлений (следовательно, тем более достойных внимания) можно выделить следующие.

Требованию концентрации усилий противостоит положение о необходимости всесторонности деятельности. Мы уже рассмат­ривали проблему, близко связанную с этой противоположностью, когда анализировали вопрос основного звена. Концентрация уси­лий на преобразовании элемента ситуации, считающегося основ­ным, может быть условием эффективности всей деятельности. Но упущение остальных элементов может нарушить эффектив­ность.

Весьма родственно этим направлениям противопоставление тактики применения в данной деятельности только одного (приз­нанного наиболее подходящим) способа деятельности — тактике деятельности несколькими способами одновременно.

Первая тактика в случае успеха является, конечно, более эффективной и более экономичной, чем вторая, так как приме­ненный способ был наиболее исправным. Но в случае неправиль­ной оценки ситуации и, вследствие этого, неудачи эта тактика может привести к полному поражению. Вторая тактика являет­ся, в принципе, наверняка менее исправной, но связана с мень­шим риском. Выбор должен зависеть от того, насколько точно мы можем предвидеть ситуацию деятельности.

Перечень направлений обеспечения исправной деятельности по мере развития праксеологии будет значительно расширяться.

Все рассмотренные здесь направления и, очевидно, все дру­гие, которые с течением времени будут изучены, можно подчи­нить одному общему направлению, которым мы и должны за­няться.

Координация и интеграция деятельности. Обобщенное направ­ление исправной деятельности, которым мы заключаем эти рассуждения, подобно рекомендации деятельности организован­ным способом, можно выразить неальтернатизно, т. е. оно может не иметь себе противоположных. Этим направлением является координация отдельных элементов деятельности в количествен­ном и временном отношении. Такое направление, связанное с за­коном гармонии, было обобщено в «Трактате о хорошей работе» в форме положения об интеграции действий, которое можно (упрощая) сформулировать как необходимость включения в сис­тему действий всех и только тех элементов, которые необходимы для ее успеха, причем включения их таким образом, чтобы эти элементы (в соответствии с понятием организации) способствовали максимальному успеху целого, следовательно, включения их в надлежащем количестве и в надлежащий момент. Впрочем, по сути, это требование, как и все предыдущие, предполагает соблюдение надлежащей в данных обстоятельствах меры — пра­вильного выбора между наличием излишеств и недостаточности отдельных элементов деятельности. С точки зрения организацион­ной динамики это требование состоит в необходимости построе­ния таких организационных структур, в которых не было бы узких мест.

Отвечающая этому требованию координация действий осно­вывается на постоянном, текущем регулировании тех элементов организации деятельности, которые в ходе ее развития «разрегу­лировались». Таким образом, координация является существен­ным фактором, оберегающим учреждение от потерь, грозящих уничтожением потенциального организационного эффекта; она является также непременным, хотя и недостаточным условием появления этого эффекта.

В свою очередь непременным условием координации является централизованная (или в некоторой мере децентрализованная) взаимная информация о том, как проходит реализация взаимно связанных функций, объединяющая отдельные части организо­ванной системы (отдельных членов коллектива в учреждении) с помощью обратных связей.

Деятельность человека, а тем более организационного подраз­деления — это не разрозненный набор отдельных, независимых друг от друга простых действий. Как правило, это сложное спле­тение различных действий, состоящих из элементов, связанных между собой и следующих один за другим в установленном поряд­ке. Действия различных субъектов сплетаются между собой не как попало, а определенным, задуманным и целенаправленным способом. И если этот способ подвергнется нарушению, когда в нем чего-то будет не хватать, что-то запоздает, что-то будет сделано не в то время или не в том месте, где было нужно, или не этим именно способом, все сплетение действий становится менее эффективным и, как правило, также менее выгодным и экономичным.

Значение координации возрастает по мере усложнения орга­низационных структур и по мере увеличения зависимости каж­дой части организованного целого от других его частей.

В слаженных коллективах с установленным течением дейст­вий координация такого сплетения действий может проходить без вмешательства специального координирующего органа. Но условием такой «самокоординации» является или полностью неизменяемое повторение цикла действий при абсолютном соответ­ствии с планом, известным всем членам коллектива (ноты в орке­стре), или очень точная и быстрая взаимная информация.

Но как правило, организационные ячейки не функционируют в столь тепличных условиях. Наоборот, ситуации меняются и полностью предвидеть их нельзя. Функционирование отдельных ячеек и деятельность людей наталкиваются на неожиданное сопротивление, в сплетении действий все время появляются напряжения и простои. Поэтому для координации обычно недо­статочно взаимной информации и доброй воли (хотя это обяза­тельное условие координации), а необходим еще и координатор, своевременно информируемый о всех нарушениях и уполномочен­ный для принятия решений, направленных на устранение напря­жений до того, как возникнут простои, и на «связывание» того, что порвалось в сплетении действий. Это одна из функций руко­водителя на любой ступени иерархии или же функция, в которой руководителю помогает (но не освобождает) диспетчер или дис­петчерская служба.

Наши исследования приводят к общему выводу, что преоб­ладающее большинство проблем этой части теории организации представляет собой столкновение взаимно противоречивых тен­денций, проявляющихся в практике организации деятельности. Как правило, преодоление этих противоречий требует расчета, в котором организатор более или менее интуитивно стремится к максимализации или минимализации какой-то функции, причем часто функций многих переменных величин.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ФУНКЦИЙ И ПОСТУПКОВ

Термин функция мы употребляем в контексте этого раздела скорее в обиходном, а не в математическом значении. Мы гово­рим, что данный элемент «выполняет» определенную функцию по отношению к целому (в состав которого входит), когда более или менее однообразное функционирование этого элемента рас­сматриваем с точки зрения значения, какое оно имеет для функ­ционирования целого. Поэтому в применении к коллективам будем говорить о функциях входящих в их состав ячеек (индиви­дуумов или их групп) только тогда, когда эти ячейки выполняют «определенную повторяющуюся деятельность» или группу дей­ствий, «характеризующуюся ее значением для цели, объединяю­щей действия участников этого коллектива как таковых» ^г.

Критерием отличия одной функции от других, т. е. конста­тация, что мы имеем дело с отдельной функцией, является возможность сформулирования понятной цели, имеющей хотя и подчиненное, но относительно самостоятельное значение, для реализации которой достаточна данная совокупность действий. А поскольку возможность выделения цели (хотя бы и подчинен­ной другим как средство) является также условием выделения структурной единицы (начиная от организационной ячейки вплоть до крупных сложных систем), возникает вывод, что в масштабах более крупных структурных единиц функции, как правило, выполняют более мелкие единицы, вплоть до организа­ционной ячейки включительно (или даже до отдельной дол­жности).

Функция обычно состоит из ряда поддающихся обособлению мероприятий, т. е. многосубъектных операций, которые в свою очередь складываются из отдельных действий (называемых также индивидуальными операциями). В отличие от функций, которые мы рассматриваем как аспект деятельности учреждения, под действиями мы понимаем форму индивидуальной деятельности. В связи с этим хотелось бы предложить критерии выделения отдельных видов действий. Эти критерии мы видим в том, что каждое действие основывается на комплексе врожденных и (или) приобретенных умственных и физических способностей исполни­телей, их навыков и умения. Правда, каждое действие и даже каждое элементарное движение, составляющее простейшее сла­гаемое действия, имеет определенную цель, но, как правило (в противоположность цели отдельных функций), эту цель нельзя рассматривать как «автономную» (не являющуюся средством для какой-то другой цели). И больше того, опасность перераста­ния средств над целями, так часто угрожающая отдельным функциям, в основном, как думается, не грозит действиям и их элементам.

Для пояснения, что же мы понимаем под отдельной функцией, и для ориентировки в предлагаемом разделении функций рас­смотрим несколько их видов.

Типичные регулирующие функции (обычно выполняемые под­разделениями, состоящими из нескольких или многих организа­ционных ячеек) — это функции, связанные с такими этапами организованной деятельности, как формулирование цели деятель­ности, планирование хода действий, изыскание и распределение необходимых ресурсов (людских и материальных) и контроль реализации целей.

Сущность регулирующих функций заключается в том, что они придают и постоянно поддерживают определенное направле­ние функционирования всего учреждения.

Условием выполнения основных функций, как правило, является согласованное с ними выполнение многих других функ­ций, которые не являются регулирующими, но в данной ситуа­ции не относятся также и к основным. Речь идет об обслуживании основных функций. Такие функции назовем вспомогательными. Функция учета и отчетности, функция финансирования (не в фи­нансовом учреждении), функция сбыта (не в торговом учрежде­нии), транспортная функция (в учреждении, главной целью которого не является транспортировка) и т. п.— вот виды вспо­могательных функций.

В некотором смысле можно также включить сюда часть функ­ций, входящих в состав регулирующих этапов деятельности, как, например, материальное снабжение, складское хозяйство, отдел кадров, производственная учеба и т. п.

Это вытекает из двойственного характера регулирующих функций, которые можно рассматривать и как непосредствен­ную помощь в осуществлении руководящих действий лица, и как функцию, вспомогательную для других органов.

Следует при этом рассмотреть характер административной функции, выступающей как в государственных органах (в каче­стве основной функции органов государственной администрации), так и во всех других учреждениях (хозяйственных, научных, судебных, культурных, военных и т. д.) в качестве одной из регулирующих функций.

В данной книге термин «администрация» употребляется в его строго предметном значении, имея в виду организационное под­разделение, выполняющее административную функцию (точнее, в котором эта функция доминирует над другими).

Многие признают, что администрировать — это то же или почти то же, что руководить или управлять (в зависимости от того, кто как понимает эти термины), или то же, что организовывать.

В нашей терминологии руководство и управление — это осо­бые функции руководителей, в то время как администрирование — коллективная функция.

Только один вид деятельности, входящей в состав любой коллективно выполняемой функции, выделяется среди других настолько и имеет такое преобладающее значение над ними, что необходимо посвятить ему особую главу. Этой деятельностью является руководство одними людьми деятельностью других людей.

После выделения руководящих действий все остальные, несмо­тря на их неоднородность, можно отнести к группе неруководя­щих действий. Называть неруководящие действия, как это часто делается, исполнительными не представляется удачным, так как исполнительными являются также руководящие действия на средних ступенях организационной иерархии, заключающиеся в исполнении заданий вышестоящих начальников. Трудно было бы также неруководящие действия назвать профессиональными, так как и руководство производственной деятельностью людей все более приобретает черты профессии, специальности.