3. Види трудових договорів.

Важливою особливістю трудового договору є фор­ма та правила його укладення, а також види.

Щодо форми, то згідно зі ст. 24. КЗпП України трудовий до­говір укладається, як правило, у письмовій формі,

У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору:

1) у разі укла­дення трудового контракту;

2) на вимогу самого пра­цівника;

3) у разі укладення трудового договору з не­повнолітнім працівником та в інших передбачених за­конодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбача­ють подання працівником відповідних документів:

1) трудової книжки;

2) паспорта або довідки за місцем проживання;

3) документа про освіту (диплома);

4) ін­ших документів, подання яких передбачене чинним законодавством.

Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, ви­кладача вищого навчального закладу тощо.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповно­літні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує пев­ної їх класифікації для розуміння сутності та прак­тики застосування.

Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: - формою,

• строками

• змі­стом.

За формою трудові договори поділяють на: - усні

- письмові.

За строками трудові догово­ри поділяють на такі:

1) на невизначений строк;

2) на визначений строк, установлений чинним законодавст­вом;

3) на час виконання певної роботи.

Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змі­стом:

• договори за конкурсом,

• з виборними працівниками,

• за суміщенням,

• сумісництвом тощо.

Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особли­вості або специфічний зміст. Так, особливістю трудо­вого договору за конкурсом є те, що передумовою ук­ладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може ук­ладати а платником трудовий договір.

4. Переведення на іншу роботу.

На відміну від по­няття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене.

У правовій літературі за­значається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про пра­цю.

Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови пра­ці працівника суттєво не змінюються, може змінюва­тися лише його робоче місце (цех, структурний під­розділ підприємства тощо), але без зміни оплати пра­ці тощо.

Дещо інший характер має таке правове явище, як усунення, у результаті якого тимчасово припиняється виконувана працівником робота й не виплачується за­робітна плата, тоді як при тимчасовому переведенні працівникові гарантується винагорода за виконану ним роботу.

Певні відмінності мають переведення й від звільнен­ня працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відме­жовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність.

Так, залежно від строків переведення класифікуються на: - постійні

- тимча­сові;

залежно від місця — на такі, що відбуваються на самому самому підприємстві,

і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути зумовлені:

- переїздом пра­цівника,

- набуттям нової професії,

-станом його здо­ров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні.

До тимчасових належать переведення:

- які здійснюються на іншу роботу, не обумовлену трудо­вим договором;

- в разі простою;

- за клопотанням окре­мих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника то­що).

Щодо тимчасових переведень, то власник підпри­ємства повинен отримати згоду працівника на тимча­сове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана пра­цівникові за станом здоров'я, зокрема для:

• відвернен­ня і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, ви­робничих аварій,

• а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормаль­ні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу перево­диться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема:

• потребу зміни місця й роду вико­нуваної роботи;

• зміни істотних умов праці;

• удоскона­лення організації праці;

• спрощення структури управління виробництвом тощо.

Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення - яви­ще нове в чинному законодавстві про працю. Воно ха­рактеризується тим, що за наявності такої зміни тру­дові відносини можуть змінюватися шляхом переве­дення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класи­фікуються за такими підставами:

• постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві;

• на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію);

• на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень за­тверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці.

На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про засто­сування Конституції України при здійсненні право­суддя" передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 2, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором".

Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за зго­дою працівника.

Відмінність же тимчасових переве­день від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гаранту­ється:

• винагорода за виконану роботу,

• за ним зберігає­ться попереднє місце роботи, на яке власник зо­бов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.