Тема 6. Трудовые ресурсы предприятия

6.1. Кадры предприятия: структура, управление

Кадры предприятия – совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Списочный состав – все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Трудовые ресурсы – потенциальная рабочая сила.

Персонал - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и не квалифицированных работников.

Структура кадров – состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

Промышленно-производственный персонал - кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью

Промышленно – производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основные и вспомогательные), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Руководители - лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных и функциональных.

Специалисты – работники занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и др. аналогичными видами деятельности.

Служащие – работники осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство и т.д.

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие –непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства )наладчики, термисты и т.п.).

Профессия – подразумевает особый вид деятельности.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация – характеризует степень овладения работником той или иной профессии или специальностью и отражается в квалификационных разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия. Его основные задачи: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Текучесть кадров - выраженное в процента отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров определяемый по формуле

Ктек = (Чув / Чсп) * 100%.

где Чув – число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Чсп - среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

6.2. Производительность труда: определение, показатели выработка и трудоемкость, их характеристика.

Производительность труда – характеризует результативность, эффективность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда.

Производительность живого труда – определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве.

Производительность общественного (совокупного) труда – затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Он рассчитывается как показатель отношения национального дохода на одного занятого в отраслях материального производства.

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период. Рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих

В = ОП/Т или В = ПО/Ч

Аналогично определяется часовая и дневная выработка на одного рабочего

Вч = ОПмес/ Тчас ; Вдн = ОПмес/Тдн

где ОП мес – объем продукции за месяц (квартал, год);

Тчас, Т дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

Натуральные показатели - применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др. , а условно-натуральные – в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений.

Стоимостной метод определения выработки – учитывает не только изменения затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен, и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой , товарной, реализованной и чистой продукции.

Трудоемкость – затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель устанавливает прямую зависимость между объемами производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

Тр =Т/ОП

где Т – время затраченное на производство всей продукции, нормо-часов, человеко-часов;

ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Технологическая трудоемкость –отражает суммарные затраты труда основных производственных рабочих –сдельщиков и рабочих – повременщиков.

Трудоемкость обслуживания производства - совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость – включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Трудоемкость управления производством-

Полная трудоемкость.

6.3. Планирование производительности труда. Методика расчета. Предельная производительность труда.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки или трудоемкости может быть определено при помощи формул:

Iпт = Во /Вб или Iпт = Тб/То ;

ПТ = (Во/Вб)* 100 или ПТ = (Тб/То) * 100 ;

 ПТ = (Во – Вб) /Вб *100 или ПТ = (Тб – То)/То *100 ;

где Во и Вб - выработка продукции в отчетом и базисном периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб - трудоемкость продукции в отчетном и базисном периодах, нормо-ч. или человеко – ч.;

ПТ – темп роста производительности труда , %;

 ПТ – темп прироста производительности труда, %.

Планирование производительности труда – производится по этим формулам.

В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

Определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi) ;

Вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических мероприятий и факторов

(Э ч= Эi);

Рассчитывается прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый по влиянием всех факторов и мероприятий по формуле

ПТ = Эч * 100/(Чр – Эч);

где Чр – численность производственно-промышленного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода, человек.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.

Факторы роста - причины, обуславливающие изменение уровня производительности труда;

* повышение технического уровня производства;

* улучшение организации производства и труда.;

* изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

* изменение внешних, природных условий;

* прочие факторы.

Резервы – неиспользуемые еще реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводительных потерь рабочего времени, рациональным использованием всех видов ресурсов.

Предельная производительность труда- это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труда, который гласит, что, начиная с некоторого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение (увеличение) общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом. Предельная производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться. Следовательно, руководство хозяйствующего субъекта, исходя из необходимости оптимизации всех факторов производства, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности, пытаясь выжить в условиях конкурентной борьбы.

6.4. Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета рабочего времени.

Норма численности –это установленная численность работников определенного профессионально квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия.

Списочная численность – показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенным трудовым договором.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким – либо причинам. В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников в период не достаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Явочный состав – характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировке.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и т.д.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормы выработки; нормы обслуживания; рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих –сдельщиков) определяется по трудоемкости производственной программы по формуле

Нч = Тпл/(Фн * Квн);

где Тпл- плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Фн- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч (фонд времени работы одного работающего);

Квн – коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда.

Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула

Н ч = ОП пл/(Н выр* Квн) ;

где Оппл – плановй объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование численности рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводятся к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Нч = Ко/Но * С * К сп;

где Ко – количество единиц установленного оборудования;

С – количество рабочих смен;

Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;

Но – норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим).

По рабочим местам – обычно определяется численность вспомогательных рабочих

Нч = М * С * Ксп,

где М – число рабочих мест.

Фонд трудовых ресурсов – определяется умножением среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах

Фрт = Ч сп * Трв.

Продолжительность рабочего времени – может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле

Трв = ( Тк – Тв - Тпрз – То - Тб – Ту – Тг– Тпр ) * Псм – (Ткм +Тп + Тс)

где Тк – количество календарных дней в году;

Тв количество выходных дней в году;

Тпрз – количество праздничных дней в году;

То – продолжительность очередных и доподлнительных отпусков, дни;

Тб – невыходы на работу по болезням и родам;

Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Тпр – прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм – продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям,ч;

Тп – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам,ч ;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни,ч.

6.5. Показатели изменения списочной численности персонала

Планирование кадров тесно связано с отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод работников на другое место работы, перемещение по служебной «лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменения численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять принятых по инициативе предприятия, по направлению органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера ; по причинам прямо предусмотренным законом – так называемый необходимый оборот рабочей силы, а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, -а прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период

Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, к среднему списочному числу за тот же период.

Коэффициент общего оборота – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.

Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь период к среднесписочному числу за тот же период. Он применяется для оценки кадровой политики предприятия, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

6.6. Рабочее время и его использование.

В качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее время.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко - дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

Человеко – часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

- общую величину трудовых ресурсов;

- размеры полезного использования их и потерь.

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов.

Календарный фонд рабочего времени работников, как в целом. Так и по отдельным категориям и группам, может быть определен двояко: либо суммированием списочной численности работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

На практике не весь объем календарного времени используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные законодательством, дни неявок на работу по болезням и другим причинам, неявки на работу с разрешения администрации и т.д.

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды, а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к исполнению своих обязанностей. Если рабочий явился на рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе – это целодневный простой.

Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.

Структуру календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.

Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней приходящихся на очередные отпуска.

Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально-возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родами уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и непланируемыми целодневными потерями рабочего времени, не предусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективны (реальный) фонд рабочего времени исчисляется в часах.

При определении эффективного фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен отработать работник в течение планового периода.

Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих.

Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

Контрольные вопросы

1. Что определяется понятием «трудовые ресурсы»?

2. Какими возрастными границами определяется трудоспособное население?

3. Каковы основные признаки и категории структуры персонала предприятия?

4. Какими показателями определяется эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия?

5. Какова методика планирования численности работников предприятия?